林孟瑤

【摘 要】當(dāng)今企業(yè)在經(jīng)營過程中由于內(nèi)部制度和外部環(huán)境的變化常常會面臨多種風(fēng)險，為適應(yīng)新世紀(jì)劇烈的變化和動蕩的新挑戰(zhàn)，在人力資源管理中樹立風(fēng)險意識，將防范人力資源風(fēng)險作為企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。人力資源風(fēng)險的突發(fā)性、高度不確定性、破壞性、公眾性、復(fù)雜性、雙重性決定了人力資源風(fēng)險是人力資源管理過程中遇到的不可避免的大問題。本文著重討論了企業(yè)人力資源風(fēng)險中的個人勞動爭議的問題。深入探究了勞動爭議產(chǎn)生的原因，并且根據(jù)自己的理解和查閱資料提出了一些對策。

【關(guān)鍵詞】人力資源風(fēng)險;企業(yè)人力資源風(fēng)險管理流程;勞動爭議

一、企業(yè)人力資源風(fēng)險管理相關(guān)理論研究

（一）企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的概念

楊乃定認(rèn)為叫人與企業(yè)都是開放的系統(tǒng)，不斷與外界進(jìn)行各種信息、能量、物質(zhì)的交換。而風(fēng)險就是人們不希望的后果發(fā)生的潛在可能性。那么工業(yè)企業(yè)的人力資源風(fēng)險是指企業(yè)中人力資源所參與的各種經(jīng)營活動中，由于人力資源的原因而導(dǎo)致經(jīng)營后果與經(jīng)營目標(biāo)相偏離的潛在可能性。

不論人力資源風(fēng)險有多少種，綜合起來都具有以下幾種性質(zhì)：

1.突發(fā)性。人力資源管理中的每一個環(huán)節(jié)都蘊(yùn)藏著風(fēng)險。人力資源管理的風(fēng)險是客觀存在的，人們只能設(shè)法防范和化解風(fēng)險，但不能使其絕對消失。漠視風(fēng)險的客觀存在必將招致?lián)p失。

2.高度不確定性。風(fēng)險在人力資源管理各個環(huán)節(jié)中發(fā)生的頻率、影響其它活動的強(qiáng)度、范圍都不盡相同，并具有動態(tài)變化的特征。風(fēng)險動態(tài)變化的特征增加了風(fēng)險管理的難度，要求管理方法注重靈活性，避免僵化和一成不變。

3.破壞性。人力資源是企業(yè)的核心資源，在其管理過程中一旦發(fā)生風(fēng)險，給企業(yè)造成的損失將是巨大的，它不僅危及企業(yè)物質(zhì)資源的安全，甚至還可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的徹底失敗。

（二）企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的流程

1.明確風(fēng)險管理目標(biāo)，人力資源管理者要從人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的問題出發(fā)，根據(jù)任務(wù)要求建立人力資源風(fēng)險管理的總目標(biāo)。

2. 分析風(fēng)險成因，識別風(fēng)險類型，分析人力資源管理的內(nèi)、外環(huán)境。

3. 評估風(fēng)險主要是根據(jù)企業(yè)對待風(fēng)險的態(tài)度，風(fēng)險的效用，判斷風(fēng)險概率及風(fēng)險強(qiáng)度，這兩個指標(biāo)可以通過一定的定量方法計算，以便做出相應(yīng)的風(fēng)險管理對策。

4.制定風(fēng)險管理策略，實(shí)施風(fēng)險管理措施。

5. 運(yùn)用效益原則，評估風(fēng)險管理效果采用效益與成本的比值來判斷風(fēng)險管理的效果。

6. 總結(jié)提高在風(fēng)險管理的過程中，人力資源管理者要隨時跟進(jìn)并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以提高進(jìn)一步防范和化解風(fēng)險的能力和水平。

二、勞動爭議

勞動爭議是時時刻刻存在的，員工錄用風(fēng)險與防范中錄用前的體檢問題、錄用評節(jié)手續(xù)的完備性、試用期問題，試用期問題中又包含試用期是否一定安排在合同之首，試用期與醫(yī)療期的沖突，試用期與服務(wù)期限的沖突等等。人力資源風(fēng)險既小又不可避免，作為人力資源管理者必須時刻警惕。

（一）勞動爭議的概念

勞動爭議可以定義為：用人單位與勞動者團(tuán)體之間因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動爭議分為個人勞動爭議和群體勞動爭議，本文主要討論個人勞動爭議。個人勞動爭議大多是由于企業(yè)與勞動力在規(guī)定勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)時產(chǎn)生分歧。最根本是由于企業(yè)法務(wù)知識不夠完全，人力資源制度不夠完善。

（二）勞動爭議產(chǎn)生的成因

1.企業(yè)法務(wù)制度存在漏洞。這是最根本的原因，因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)法務(wù)制度不夠完善，管理人員法律意識淡薄。我們可以有深刻的體會，規(guī)模越大、發(fā)展越成熟的企業(yè)法律制度越完善，勞動合同規(guī)定的內(nèi)容越細(xì)致。

2.勞動關(guān)系利益化。我國自1992年開始建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制以來，隨著改革的不斷深入，在經(jīng)濟(jì)活動中經(jīng)濟(jì)決策由各個獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)主體自主進(jìn)行。

3.許多企業(yè)管理不規(guī)范。目前，我國國有企業(yè)和民營企業(yè).都不同程度地存在管理的隨意性、無序性，企業(yè)因缺乏具體有效的日常管理而使勞資雙方在勞動關(guān)系履行過程中產(chǎn)生意見和分歧，引發(fā)成勞動爭議，直接導(dǎo)致勞動者權(quán)益被侵害。

三、應(yīng)對人力資源風(fēng)險的對策

人力資源風(fēng)險多種多樣，對策自然也千變?nèi)f化。本文主要討論個人勞動爭議的對策，也就是勞動爭議處理問題。

（一） 制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在己經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個方面的內(nèi)容企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測，內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。

（二）做好工作分析與職位設(shè)計。工作分析是規(guī)定勞動力的勞動義務(wù)的重要程序，做好工作分析與職位設(shè)計可以有效的提高勞動力對自身職位的認(rèn)識。我國企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴(yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。

（三）實(shí)施有效的激勵措施，留住核心員工。人才流失后勞動爭議很有可能會出現(xiàn)，為了及時阻止勞動爭議的出現(xiàn)，穩(wěn)定人力資源是一大目標(biāo)。建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵作用，而工作成就感、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。

參考文獻(xiàn)：

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