◆喻念念

(長沙環(huán)境保護(hù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

隨著我國科學(xué)技術(shù)及社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對各種高素質(zhì)、技能型人才的需求與日俱增，以培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)一線的高素質(zhì)技能型專門人才為目標(biāo)的高等職業(yè)教育，已經(jīng)成為我國高等教育的重要組織部分。高職院校要實現(xiàn)“以質(zhì)量求生存，靠特色求發(fā)展”的目標(biāo)任務(wù)，培育和管理好一批高素質(zhì)的教師隊伍至關(guān)重要。

長期以來，我國高等教育管理的研究，對物和事的研究較多，對人的管理研究較少，更別提對高職院校的教師人力資源管理研究，更是少之又少。雖然國家高度重視高職教育，高職教育迎來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，無論在辦學(xué)規(guī)模上還是在數(shù)量上都得到了快速的發(fā)展，但是，在教師人力資源管理方面還存在諸多的不足。

1.人力資源管理觀念相對滯后

目前，一些高職院校在人事管理方面，仍然采用傳統(tǒng)的粗放型人力資源管理理念，忽視了對教師人力資源的科學(xué)開發(fā)，合理利用以及有效的激勵，難以全面發(fā)展教師的最大潛能。同時，一些高職院校缺乏完善的教師人力資源管理規(guī)范和制度，導(dǎo)致高職院校人力資源管理成效不高，其中最主要還是由于很多高職院校都由原來的中專升格而來，其人力資源部門的管理者雖逐步理解了人力資源開發(fā)觀念，但是仍習(xí)慣傳統(tǒng)的人事管理的工作模式，對新的人力資源管理理論和運作機(jī)制缺乏深刻的認(rèn)識和充分的理解，盡管高職院校的發(fā)展瓶頸是缺乏一支高水平的師資隊伍，但對于如何改善與優(yōu)化人力資源管理，還未達(dá)到人力資源是第一資源的思想高度。

2.人才引進(jìn)缺乏自主權(quán)，行政干預(yù)仍很突出，教師引進(jìn)缺乏高職特點

(1)用人自主權(quán)方面，高職院校大部門缺乏用人自主權(quán)，特別是行業(yè)內(nèi)辦學(xué)的高職院校，其主管部門通過行政手段控制著人事權(quán)利，教師的流動必須經(jīng)過嚴(yán)格審批手續(xù)，勢必造成需要的人進(jìn)不來，進(jìn)來的人用不上的局面，同時也造成教師晉升通道僵化，在這樣僵化的體制影響下，很多教師失去了奮斗的激情和干勁，嚴(yán)重阻礙了高職教師的發(fā)展。

(2)教師引進(jìn)方面，在公開招聘工作設(shè)置招聘條件時采用一刀切的方法，沒能考慮高職特點，盲目追求高學(xué)歷、高職稱，而忽視對教師應(yīng)具備的反映其業(yè)務(wù)能力和實踐能力的資格審查，且引進(jìn)很多應(yīng)屆畢業(yè)研究生，雖然應(yīng)屆畢業(yè)研究生具有較系統(tǒng)的專業(yè)理論知識，但對于培養(yǎng)技術(shù)型人才的高職院校來講，缺乏相關(guān)教學(xué)理論培訓(xùn)和實際工作經(jīng)驗，滿足不了高職院校對人才培養(yǎng)的要求，使得整個教師隊伍缺乏應(yīng)有的活力，造成“雙師型”教師比例偏低。

3.激勵機(jī)制不夠完善，教師需求得不到相應(yīng)的滿足

(1)缺乏完善的教師培訓(xùn)評價和反饋體系，教師的培訓(xùn)大多不是建立在對現(xiàn)有師資準(zhǔn)確把握和分析的基礎(chǔ)上的，參加的大部分培訓(xùn)都是政府硬性規(guī)定的，無論從培訓(xùn)對象，培訓(xùn)方法到培訓(xùn)內(nèi)容來講，都缺乏針對性，臨時性較強，培訓(xùn)效果不盡如人意，沒有起到相應(yīng)作用。

(1)薪酬激勵沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。很多高職院校經(jīng)費來源都來自財政撥款和學(xué)費收入兩大塊，所有經(jīng)費要支付教職工的工資，日常辦公及教學(xué)設(shè)施的維持和添置，這樣就造成了課時費標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)低于社會平均標(biāo)準(zhǔn)，因為課時費偏低，級差差別不大，教學(xué)質(zhì)量的差別沒有得到體現(xiàn)，教師都不愿意接受校內(nèi)的教學(xué)任務(wù)，也沒有積極的心態(tài)去參加專業(yè)進(jìn)修和培訓(xùn)。

高等職業(yè)院校教師是高職院校的第一資源，做好教師的人力資源管理對高職院校的生存和發(fā)展有著重要的作用。針對目前高職院校教師人力資源管理的現(xiàn)狀，今后的發(fā)現(xiàn)對策可以從以下幾個方面著手:

1.樹立科學(xué)的教師人力資源管理的觀念。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)異?；钴S的現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推動了整個生產(chǎn)關(guān)系的調(diào)整，同時也對高等職業(yè)教育事業(yè)的改革和發(fā)展產(chǎn)生了巨大的推動力。高等職業(yè)教育也需要把適應(yīng)計劃經(jīng)濟(jì)的人事管理制度調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理制度上來，把傳統(tǒng)的人事管理體制調(diào)整到整體性的人力資源開發(fā)上來，樹立“人力資源是第一資源”的觀念，人才的數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源，確定開發(fā)好現(xiàn)有的人力資源，吸引和用好人才的戰(zhàn)略地位，這對高職院校的發(fā)展是非常重要的。

2.建立健全人才引進(jìn)機(jī)制。首先，做好教師人力資源規(guī)劃和分析工作，從學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)及未來的發(fā)展方向出發(fā)，分析并制定一套切合本院實際的人才引進(jìn)方案，促進(jìn)人才的合理流動，優(yōu)化現(xiàn)有師資隊伍，加強“雙師”型人才的建設(shè)，實現(xiàn)人盡其才，人盡其用。其次，做好教師招聘工作，高職院校由于發(fā)展的需要存在較大的人才缺口，為了最大限度的利用人力資源，高職院校在招聘工作中，應(yīng)在對現(xiàn)有師資情況充分了解的前提下，堅持公開招聘原則，實行多種形式、多種途徑的師資補充方式，以形成按需進(jìn)人、擇優(yōu)聘任、公開競爭、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，引進(jìn)高學(xué)歷，高層次以及企事業(yè)單位具有工作實踐經(jīng)驗及扎實理論基礎(chǔ)的工程技術(shù)人才和管理人才來充實學(xué)院的教師隊伍;甚至是返聘一些退休的學(xué)科帶頭人，骨干教師來從事教學(xué)或培養(yǎng)新一代青年教師，彌補人才上的缺口。

3.建立健全人才激勵機(jī)制，實行直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合。高職院校的工資構(gòu)成分為基本工資和績效工資，其他國家規(guī)定可以發(fā)放的津貼等，基本工資屬于國家文件規(guī)定固定發(fā)放的部分，績效工資屬于上級部門控制總量，學(xué)院負(fù)責(zé)拿方案發(fā)放的部分，高職院校教師的課時費，在高校范圍內(nèi)，屬于偏低的，要從根本上調(diào)動教師的積極性，整體提高教師待遇是刻不容緩的，除此之外，還需加大直接薪酬中的績效工資部分，且需與崗位職責(zé)、個人績效掛鉤，將量與質(zhì)有機(jī)結(jié)合，按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬。在如今高職院校經(jīng)費有限的情況下，直接薪酬的激勵作用畢竟是有限的，要最大限度的調(diào)動教師的工作積極性，還需要注重間接薪酬的運用，所謂間接薪酬就是經(jīng)濟(jì)收入以外的事業(yè)性收益，屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬，是一種精神激勵，包括工作自主，心靈歸屬，進(jìn)修培訓(xùn)，職稱職務(wù)晉升，自我實現(xiàn)等激勵性因素。因此需要多層次多元化的教師培訓(xùn)體系，來實現(xiàn)教師自身的發(fā)展，公平公正的職務(wù)晉升，多通道的職稱晉升是實現(xiàn)教師職業(yè)成就的途徑，各種榮譽稱號的授予，校園組織文化的建設(shè)，對教師的激勵是不可小覷的，屬情感激勵，教師自我實現(xiàn)部分。

目前，人力資源管理觀念落后，“雙師型”教師資源缺乏以及教師激勵機(jī)制不健全等問題，仍然是我國高職院校教師人力資源管理存在的主要問題，直接影響高職院校的師資水平。對此，高職院校在教師人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)加強校園組織文化建設(shè)，更新人力資源管理觀念，不斷健全人才引進(jìn)機(jī)制和人才激勵機(jī)制，實行直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合，激發(fā)教師潛能，推動高職院校教師教學(xué)水平更上新的臺階。

［1］王玉翠.新建高職院校教師人力資源管理若干問題探討［D］.天津大學(xué)，2005.

［2］熊麗華.高職院校教師人力資源管理改革探討［D］.吉林大學(xué)，2010.

［3］鐘美平.高職院校教師人力資源管理存在的問題及對策［J］.教育實踐，2015，(2).