摘 要：隨著員工隊(duì)伍新陳代謝節(jié)奏的加速，“90后”必將成為企業(yè)營(yíng)銷群體的主力軍。然而，個(gè)性十足的90后員工有其獨(dú)特的心理和生理需要，這就導(dǎo)致管理難度加大。因此，如何留住優(yōu)秀的銷售人員成為人力資源管理者必須關(guān)注的問題。本文通過問卷調(diào)查方式分析90后營(yíng)銷類員工的薪酬需求，力圖找到解決這一問題的有效途徑。

關(guān)鍵詞：90后員工；薪酬需求；薪酬體系

中圖分類號(hào)： 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收稿日期：2014-01-11

作者簡(jiǎn)介：徐友軍（1992-），湖北孝感市人，武昌理工學(xué)院人力資源管理專業(yè)1102班本科生；陳洪權(quán)（1964-），男，湖北咸豐人，武昌理工學(xué)院商學(xué)院人力資源系主任，副教授。

隨著時(shí)代發(fā)展，越來越多的“90后”涌入職場(chǎng)，精力充沛、喜歡挑戰(zhàn)的90后員工為企業(yè)營(yíng)銷類崗位注入了大量新鮮血液。然而，這批未來職場(chǎng)主力卻因?qū)ψ晕覂r(jià)值實(shí)現(xiàn)的認(rèn)知差異，其流動(dòng)率居高不下。根據(jù)《2012中國(guó)薪酬白皮書》調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，作為職場(chǎng)新生代，90后員工離職率高達(dá)30.6%，高出平均水平5%以上。同時(shí)多家企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人也表示，試用期沒過就走了不少，我們又要現(xiàn)招人。90后高離職率讓企業(yè)措手不及，令許多管理者頭痛不已，不少經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員遭遇了“滑鐵盧”，因此研究90后員工的特點(diǎn)及其心理特征，探討這一群體的營(yíng)銷類員工的薪酬要求，以期針對(duì)性調(diào)整企業(yè)的薪酬政策，具有特殊意義。

作者曾做了一次關(guān)于90后營(yíng)銷類員工對(duì)薪酬要求的問卷調(diào)查，共發(fā)放了500份調(diào)查問卷，回收了443份（回收率為88.6%），發(fā)放對(duì)象為兩類：高校市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)的大學(xué)生（30%）、營(yíng)銷類從業(yè)人員（70%）。薪酬需求調(diào)查的項(xiàng)目包括29項(xiàng)，如薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成，包括基本薪酬、五險(xiǎn)一金、住房、年終獎(jiǎng)、帶薪假、培訓(xùn)、出國(guó)深造機(jī)會(huì)、紅利等。薪酬需求調(diào)查問卷見表1。

表1 90后營(yíng)銷類員工薪酬需求調(diào)查問卷

我們按各項(xiàng)目重要程度定義為，不看重（1分）、一般看重（2分）、比較看重（3分）、非?？粗兀?分），將調(diào)查結(jié)果按累計(jì)得分高低排序，獲得前十項(xiàng)分別為：績(jī)效提成、基本工資、短期獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、五險(xiǎn)一金、培訓(xùn)、公司專車、帶薪假、出國(guó)深造機(jī)會(huì)、用餐津貼，如表2。

表2 前十項(xiàng)重要性得分排序

對(duì)前十項(xiàng)各層次進(jìn)行圖表分析比較（如圖1）

圖1 薪酬需求項(xiàng)目排在前十項(xiàng)的比較圖

對(duì)前十項(xiàng)的累計(jì)得分進(jìn)行比較，如圖2。

圖2 前十項(xiàng)得分比較曲線圖

按薪酬管理理論，對(duì)上述十個(gè)薪酬項(xiàng)目我們可以分為三類，即基本薪酬（基本工資）、激勵(lì)薪酬（提成、短期獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金）、福利與服務(wù)（五險(xiǎn)一金、培訓(xùn)、公司專車、帶薪假、出國(guó)深造機(jī)會(huì)、用餐津貼）。各類占比排列如下圖3。從圖中可以看出，福利與服務(wù)占60%，激勵(lì)薪酬占30%，而基本薪酬只占10%。

圖3 90后營(yíng)銷類員工薪酬需求分類構(gòu)成排序圖

通過上述分析比較，我們不難看出90后營(yíng)銷類員工薪酬需求與傳統(tǒng)的營(yíng)銷類員工的薪酬需求發(fā)生了較大的變化，此次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，90后營(yíng)銷人員對(duì)薪酬需求具有如下特點(diǎn)：

1.激勵(lì)薪酬處優(yōu)先地位

及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)備受推崇。90后營(yíng)銷類員工覺得這是對(duì)自身能力的肯定，也證明了自己的勞動(dòng)被認(rèn)可，這給他們極大的成就感，是他們和其他人拉開距離的關(guān)鍵。而且，這打破了干多干少一個(gè)樣的局面，是多勞多得的重要體現(xiàn)，滿足“90后”對(duì)公平的要求。所以“提成”、“短期獎(jiǎng)金”、“年終獎(jiǎng)金”排名非?？壳埃ǚ謩e是第一名、第三名、第四名），得分也非常高（分別是1729、1635、1631）。本次調(diào)查總分為1772，此三項(xiàng)占最高得分的比重分別是97.6%、92.3%、92.0%，可見員工對(duì)他們的看重程度非常高。這反映出以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度仍然被90后營(yíng)銷員工所看重。

2.基本薪酬至關(guān)重要

雖然90后營(yíng)銷類員工喜歡可變薪酬但對(duì)固定薪酬也很看重。調(diào)查顯示91.1%的90后營(yíng)銷類員工非?？粗鼗竟べY，56%非常看重五險(xiǎn)一金。這源于90后營(yíng)銷類員工工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性，他們所面臨的工作環(huán)境（產(chǎn)品、客戶以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）本身也是瞬息萬(wàn)變的，因此，在銷售人員的日常生活中，一個(gè)很大的挑戰(zhàn)就是要應(yīng)付風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的問題，當(dāng)今社會(huì)生活壓力大，房貸、車貸等貸款高也有較大關(guān)系。所以對(duì)于“基本工資”和“五險(xiǎn)一金”這種比較固定但又和自身關(guān)聯(lián)性很大的項(xiàng)目90后營(yíng)銷類員工也很看重，因?yàn)榛竟べY的和五險(xiǎn)一金的穩(wěn)定性給他們一種安全感。

3.企業(yè)福利的期望越來越高

90后營(yíng)銷類員工在擇業(yè)時(shí)對(duì)企業(yè)福利考慮的比重越來越大。調(diào)查項(xiàng)目前十名中有6項(xiàng)是福利，占總數(shù)的60%。福利的對(duì)象是公司所有員工，不論其績(jī)效高低都會(huì)對(duì)員工平等發(fā)放，這顯然可以緩解90后營(yíng)銷類員工因競(jìng)爭(zhēng)所帶來的壓力，同時(shí)也是員工平等和歸屬的需要?？粗仄髽I(yè)的人文環(huán)境，希望尋求歸屬感。90后營(yíng)銷類員工喜歡張弛有度的工作環(huán)境，這和當(dāng)今經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展有關(guān)，在滿足了生理需求和安全需求后，90后營(yíng)銷類員工的追求上升到精神層次，更加尋求精神層次的滿足，比如個(gè)人能力的提高，認(rèn)識(shí)更廣闊的世界，所以他們喜歡培訓(xùn)和旅游，調(diào)查顯示，92.9%的90后營(yíng)銷類員工看重帶薪假。

4.非常看重個(gè)人職業(yè)生涯的成長(zhǎng)

據(jù)調(diào)查，90后營(yíng)銷類員工非常看重員工培訓(xùn)，他們希望從職業(yè)中獲得成長(zhǎng)，甚至他們希望能獲得出國(guó)深造機(jī)會(huì)與國(guó)際接軌。調(diào)查顯示86.5%的90后營(yíng)銷類員工看重出國(guó)深造機(jī)會(huì)，其中，41.8%的員工非常看重出國(guó)深造機(jī)會(huì)；98.8%的90后營(yíng)銷類員工看重培訓(xùn)，其中57.1%的員工非?？粗嘏嘤?xùn)。這和近幾年中國(guó)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展有密切關(guān)系，人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展完善使企業(yè)越來越注重對(duì)員工的培訓(xùn)，企業(yè)安排的培訓(xùn)也越來越貼近企業(yè)和員工真實(shí)需求。學(xué)習(xí)型社會(huì)的到來，90后營(yíng)銷類員工也意識(shí)到知識(shí)飛速發(fā)展必須學(xué)習(xí)才不至于被社會(huì)所淘汰。

通過上述分析，結(jié)合90后營(yíng)銷類員工離職率過高的現(xiàn)象，我們應(yīng)該反思傳統(tǒng)營(yíng)銷類員工的薪酬制度是否適用于90后營(yíng)銷類員工。傳統(tǒng)的營(yíng)銷類人員薪酬體系主要有以下幾種：純傭金制、純薪金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎(jiǎng)金制。上述傳統(tǒng)的薪酬制度過于強(qiáng)調(diào)了薪酬的經(jīng)濟(jì)性作用，制度單一，使員工缺乏安全感和歸屬感，且無(wú)差別性難以激勵(lì)員工積極性。并且傳統(tǒng)的薪酬制度在一定程度上獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)周期過長(zhǎng)同時(shí)也讓90后營(yíng)銷類員工無(wú)法接受。90后員工被稱為“新新人類”，他們具有的特征決定了他們的需求與其他員工有所不同。如（1）好奇心強(qiáng)，他們的平均智商超過了以前的同齡人，對(duì)新事物充滿好奇，認(rèn)知和接受新生事物的能力也強(qiáng)；（2）競(jìng)爭(zhēng)觀念強(qiáng)，90后員工出生時(shí)市場(chǎng)體制已經(jīng)進(jìn)一步成熟，他們?cè)谌諠u激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中成長(zhǎng)，深諳競(jìng)爭(zhēng)之道；（3）視野開闊，90后無(wú)疑是對(duì)信息化世界最熟悉的人群，他們信息化掌握程度高，對(duì)外界的認(rèn)識(shí)更廣泛更全面；（4）個(gè)性張揚(yáng)，90后員工非主流意識(shí)更強(qiáng)，更加喜歡與眾不同，但這也導(dǎo)致他們相對(duì)缺乏團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)忠誠(chéng)感；（5）愿意挑戰(zhàn)，90后員工愿意接受一些帶有挑戰(zhàn)性的工作而不是一成不變的工作，挑戰(zhàn)讓他們的生活更精彩，讓他們的人生與眾不同；（6）渴望成長(zhǎng)，由于知識(shí)更新?lián)Q代越來越快，90后員工對(duì)終身學(xué)習(xí)理論有著更深刻的認(rèn)識(shí)，他們希望與企業(yè)共同進(jìn)步，希望與國(guó)際接軌。

那么，我們?cè)撊绾螌?duì)傳統(tǒng)薪酬體系進(jìn)行改進(jìn)呢？其指導(dǎo)思想是：按勞分配為主，多勞多得，效率優(yōu)先兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展原則。首先我們要改變?cè)瓉硖^單一的薪酬體制，基本工資+提成+長(zhǎng)/短期獎(jiǎng)金+福利津貼，形成全面的戰(zhàn)略薪酬體系。其次，關(guān)注員工表現(xiàn)，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。這樣既可給員工一種備受關(guān)注的感覺，可以及時(shí)激勵(lì)員工，又可以避免獎(jiǎng)勵(lì)周期過長(zhǎng)帶來的遺忘、不公平、員工沒耐心等問題。最后，企業(yè)要合理增加員工福利，注重對(duì)員工的培養(yǎng)和員工歸屬感的建立，使企業(yè)培養(yǎng)并留住優(yōu)秀人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉昕.薪酬管理（第三版）[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010.

（本文審稿 黃洪霞）