李錦

最近，關(guān)于中國移動降薪的新聞，在業(yè)界引起了很大的反響。中國移動新聞發(fā)言人回復(fù)，“公司不會層層降薪，而是本著薪酬與績效掛鉤的原則，將薪酬適度向一線人員傾斜”。這也就是說，降薪并不是層層遞減，一線人員的待遇反而可能適度提高。筆者覺得，這樣處理是妥當(dāng)?shù)摹?/p>

這次中國移動降薪，不是高管降薪問題，是薪酬與績效掛鉤導(dǎo)致的。除了石油系統(tǒng)，中國鐵路總公司、神華集團也都下調(diào)了工資，幅度還不小。國企降薪可能還是一個大的趨勢。需要注意的是，降薪不應(yīng)該波及基層職工。

國企的薪酬在階段性地蓋上“天花板”后，開始倒逼內(nèi)部公平，同樣也開始減緩“逐利人士”向企業(yè)的流動，在市場原則下，這也是正常的。

國企的薪酬改革，還會堅定不移地進行下去。可以期待的是，在把國企按不同功能分類后，今后一定是公益歸公益、功能歸功能、市場歸市場，不同功能的企業(yè)薪酬體系和水平會有合理的差別。薪酬改革還會有深入進展，除了企業(yè)按功能的分類管理外，在限薪政策下，企業(yè)內(nèi)部也一定會倒逼著進行崗位、貢獻、分配細分。

中央提出限薪要求相信是做過各方面權(quán)衡，薪酬水平的確立，一是要將國企職工現(xiàn)有的薪酬水平與整個社會居民收入水平進行比對;二要考慮管理者與員工現(xiàn)有的薪酬倍差是否合理;三要研究整個國民收入水平與管理者的薪酬倍差;四要考慮整個國家的貧富差距;五要考慮行業(yè)內(nèi)的薪酬水平，相對地實現(xiàn)薪酬外部公平。分配問題從來是個棘手問題。不過，下一步還是要繼續(xù)推進的。

現(xiàn)在人們擔(dān)心，國企的降薪會不會導(dǎo)致人才流失。而事實上，這種擔(dān)心早已隨著“降薪”的一再坐實，并且在央企、國企不斷發(fā)生。那么，限薪是否會引發(fā)新一輪的國企人才大規(guī)模流失？人才流失是肯定會有的，但暫時不會出現(xiàn)致命性的流失潮。國有企業(yè)的人才體系曾經(jīng)在民營企業(yè)進入發(fā)展的高潮期和外資大規(guī)模進入中國時接受過沖擊。不過，三星、GE等也都出現(xiàn)過這樣的情況，幾乎所有的行業(yè)龍頭企業(yè)都被稱為是“企業(yè)黃埔軍校”，這也說明有人才溢出是正常的。

國企短暫的人才流失高潮后，也會出現(xiàn)人才回流的情況。重要原因是國企與民企、外企是差異性比較大的經(jīng)濟生態(tài)體，長期在國有體制中成長的管理人，經(jīng)過非公體制后高薪的興奮期后很快就會被覺出職業(yè)生涯不適。這種情況下，有人或再回到國企體制內(nèi)。比如這些年公務(wù)員考試熱和大型央企、國企招聘的爆棚，都一定程度上反映了人才沒有流失。

國企薪酬和效益掛鉤已經(jīng)開了個好頭?？墒且驗闆]有配套措施，現(xiàn)在問題來了，比降薪更重要的是什么？薪酬并不是一味地降，而是要找準(zhǔn)路子，行動起來，建立一種公平的機制?！敖怠敝皇瞧渲械囊豁?，“升”也應(yīng)該加快日程。特別是職業(yè)經(jīng)理人制度要早一點建起來。好的制度設(shè)計一定要符合市場的邏輯，對社會貢獻多的人理應(yīng)光明正大地拿著市場化薪酬。

再回到中國移動員工降薪引起的關(guān)注上來，中國移動員工收入調(diào)整，大概和近來移動通信發(fā)展不順有關(guān)，針對降薪這個問題，筆者最近到中國移動基層了解過，發(fā)現(xiàn)基層員工的薪水并沒有像外界認(rèn)為的那么高。無論是從公平還是從效率方面來考慮，國企降薪都不能拿普通員工開刀。