王奇

有人將我們正經(jīng)歷的階段稱為“大退潮”，從實(shí)業(yè)到金融，從傳統(tǒng)行業(yè)到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，皆是如此。宏觀方面，GPD增速降至7%，制造業(yè)采購經(jīng)理人指數(shù)跌落50榮枯線，小微企業(yè)經(jīng)營困難的報(bào)道搶占著各大財(cái)經(jīng)媒體頭條。至于互聯(lián)網(wǎng)，無論是互聯(lián)網(wǎng)金融、互聯(lián)網(wǎng)電商還是其他O2O、B2B、B2C平臺(tái)，更是燒錢做“銷金窟”，度過了野蠻生長的初始階段，行業(yè)競爭日趨激烈。監(jiān)管政策逐步落地后，死亡，是一大批企業(yè)的必然歸宿。

放眼四望，寒流未至，似乎就已經(jīng)哀鴻遍野。的確，退潮的中國經(jīng)濟(jì)看似正走入寒冬，但更應(yīng)該意識(shí)到的是，這個(gè)時(shí)代的真正主題當(dāng)是“轉(zhuǎn)型”，“大退潮”只是一個(gè)階段，一個(gè)組成大轉(zhuǎn)型時(shí)代的必然階段。

新常態(tài)，人力資源管理要做何調(diào)整

早在1954年，德魯克就提出了一個(gè)理念：專業(yè)人士經(jīng)常犯的一個(gè)錯(cuò)誤，就是沉湎于專業(yè)技巧，而不關(guān)注對公司整體成功的貢獻(xiàn)，最終落得一個(gè)自娛自樂的下場。也許在這次轉(zhuǎn)型中，作為與企業(yè)的業(yè)務(wù)和運(yùn)作距離最近的人力資源部門，需要回歸初衷，回到起點(diǎn)，重新審視自己在組織中的定位和角色，適應(yīng)“新常態(tài)”。

新常態(tài)下的人力資源管理，將更多強(qiáng)調(diào)“收益”，弱化“成本”的觀念。當(dāng)前，人力資本成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，企業(yè)的競爭力體現(xiàn)為人力資本的勞動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造力，取決于知識(shí)創(chuàng)新與企業(yè)家的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神。隨著人力資本時(shí)代的到來，企業(yè)對人力資源部門的要求將越來越高，更強(qiáng)調(diào)人力資源部門對企業(yè)人力資本的戰(zhàn)略支撐作用，因此，將諸如薪酬、福利、招聘等事務(wù)性的工作進(jìn)行外包已經(jīng)形成一種趨勢。而在六大模塊外包趨勢越來越明顯的情況下，企業(yè)的人力資源部門，將更多地從對“招、用、育、留”全流程的控制與執(zhí)行，轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α罢?、用、育、留”全流程?guī)則的制定和效果的評價(jià)，注重落地流程執(zhí)行與落地效果，搭建與外包商之間的協(xié)作體系。人力資本時(shí)代，人力資源部門從發(fā)揮管理職能為導(dǎo)向變

為支持業(yè)務(wù)為導(dǎo)向是一種趨勢，要從僅僅是行政專家和員工事務(wù)代理人，向提供人力資源管理服務(wù)的業(yè)務(wù)伙伴和戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)型。調(diào)查顯示，目前約83%的企業(yè)人力資源部門只具備職能化結(jié)構(gòu)，只有少數(shù)具備業(yè)務(wù)導(dǎo)向化結(jié)構(gòu)。不過在被調(diào)查的企業(yè)中，有44%表示，未來兩年內(nèi)有從職能化轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)導(dǎo)向化的趨勢。這個(gè)趨勢說明，人力資源部門的職能轉(zhuǎn)變已成為大多數(shù)企業(yè)的共識(shí)。

19%決定50%。互聯(lián)網(wǎng)社會(huì)對人力資源管理有三個(gè)基本論斷：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績績效的壓力，已經(jīng)傳導(dǎo)至人力資源管理領(lǐng)域；人才的競爭形成兩極分化；人力資源的經(jīng)營將成為權(quán)衡企業(yè)長短期利益的重點(diǎn)。人力資源專家戴維·尤里奇篤信：“企業(yè)績效只有大約50%處于管理層的可控范圍之內(nèi)，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控因素。在可控的企業(yè)績效里，19%取決于人力資源工作者的素質(zhì)?！憋@然，提高人力資源工作者的素質(zhì)，已經(jīng)成為提高企業(yè)績效的一個(gè)捷徑。若想創(chuàng)造價(jià)值，人力資源部門不應(yīng)該僅關(guān)注專業(yè)活動(dòng)本身；不應(yīng)該僅關(guān)注我做了什么，而更應(yīng)該關(guān)注“通過努力”產(chǎn)出了什么和成果是什么。

競爭對手可以模仿企業(yè)的資金渠道、戰(zhàn)略和技術(shù)，卻不能模仿企業(yè)的人力資源管理。新的形勢下，人力資源部不能僅僅是行政支持部門，還應(yīng)該是企業(yè)的策略伙伴、變革先鋒、提供管理服務(wù)和員工的主心骨。人力資源不應(yīng)再把重心放在員工招聘或薪資福利這些傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的流程上，而應(yīng)放在結(jié)果上。也就是說，人力資源部的意義不在于做了多少事情，而在于給企業(yè)帶來什么成果——幫助企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值，為客戶、投資者和員工提供多少增加值。人力資源從業(yè)者想要在業(yè)務(wù)績效上有所貢獻(xiàn)，就要把精力放在組織業(yè)務(wù)績效目標(biāo)上，在實(shí)踐中，將外部環(huán)境考慮進(jìn)來，從企業(yè)發(fā)展的角度著手，充分發(fā)揮在企業(yè)績效中起到的19%的作用，而不是僅僅關(guān)注人力資源部門的活動(dòng)。

經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)要做什么

經(jīng)濟(jì)寒冬帶來的“大退潮”，浮出海面的是堅(jiān)挺的礁石，拍在岸上的是渺小的碎渣。這場寒流，為業(yè)界帶來的是一次洗牌，為企業(yè)帶來的是一道生死題。企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境在任何時(shí)期都是錯(cuò)綜復(fù)雜、變幻莫測的。內(nèi)部由于決策失誤、管理不善、人才流失等影響，外部由于政策法規(guī)、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)形勢等變化，都可能引發(fā)企業(yè)危機(jī)。在這種形勢下，企業(yè)要反思如何采用正確的危機(jī)處理策略和措施，在危機(jī)爆發(fā)時(shí)將損害降低到最低限度，化解危機(jī)，甚至“轉(zhuǎn)危為機(jī)”，從而實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展。

持續(xù)的商業(yè)模式才是“硬道理”。我國的經(jīng)濟(jì)調(diào)整才剛剛開始，下行走勢會(huì)持續(xù)一段時(shí)間。不少企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到轉(zhuǎn)型的重要性，但卻不知道怎么去創(chuàng)新，覺得轉(zhuǎn)型的風(fēng)險(xiǎn)更高，正可謂“不轉(zhuǎn)型是等死，轉(zhuǎn)型是找死”。其實(shí)，企業(yè)存在的意義在于創(chuàng)造價(jià)值。價(jià)值創(chuàng)造，即把企業(yè)的潛能轉(zhuǎn)化成勢能。為了持續(xù)盈利，企業(yè)必須為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。盈利和創(chuàng)造價(jià)值之間的區(qū)別就在于可持續(xù)性，搞清楚創(chuàng)造價(jià)值和盈利之間的關(guān)系，有助于企業(yè)思考自己的商業(yè)模式，更有助于思考下一步轉(zhuǎn)型的方向。以互聯(lián)網(wǎng)金融為例，現(xiàn)在有很多企業(yè)將目光投向了這個(gè)領(lǐng)域，但大多數(shù)不可持續(xù)，因?yàn)樗鼈儧]有創(chuàng)造價(jià)值。比如說做信貸生意，最困難的是信用評級，準(zhǔn)確估計(jì)每一位客戶的違約風(fēng)險(xiǎn)，以此決定貸款的利率和數(shù)量，這就需要收集和分析客戶公司或個(gè)人的財(cái)務(wù)信息。很多企業(yè)和個(gè)人過去在淘寶網(wǎng)上交易，阿里巴巴利用這些交易信息，估計(jì)它們的財(cái)務(wù)狀況和違約風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)信用等級發(fā)放貸款。阿里金融提供了低成本的信用評級，創(chuàng)造了價(jià)值，因此它的商業(yè)模式是可持續(xù)的。但是，現(xiàn)在許多進(jìn)入這一領(lǐng)域的企業(yè)并不見得具備如阿里一樣的平臺(tái)資源。一個(gè)好的企業(yè)，并不是看其上升期擴(kuò)張有多快，而是看它的商業(yè)模式是不是可持續(xù)的，看其在下行期能不能撐得足夠長久。

小微企業(yè)更需重視價(jià)值創(chuàng)造。對御寒能力較弱的小微企業(yè)來說，建議先不必過度關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)形勢，而是要把精力和時(shí)間用在企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造上。思考自己企業(yè)的核心競爭力，剎住投資沖動(dòng)，暫緩擴(kuò)張進(jìn)程，考慮融資擔(dān)保的風(fēng)險(xiǎn)；時(shí)刻關(guān)注現(xiàn)金流還能支撐企業(yè)多久，關(guān)注存貨量是否需要變現(xiàn)以保證現(xiàn)金流的充足；重新審視企業(yè)管理方式，過去較好的經(jīng)濟(jì)形勢

和經(jīng)營業(yè)績，可能在一定程度上掩蓋了企業(yè)自身管理方面的漏洞和短板，現(xiàn)在正是“瘦身強(qiáng)體”的好時(shí)機(jī)，經(jīng)濟(jì)寒冬形勢下，誰的管理更到位一些，誰也就有最大的勝出可能；最后，重新審視企業(yè)的人力資源管理，尤其是在經(jīng)濟(jì)寒冬形勢下有效控制人工成本。我們也已經(jīng)意識(shí)到，通過裁員控制人工成本不再那么有效，而是應(yīng)該“用專業(yè)的人，做專業(yè)的事”，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，在這方面，企業(yè)的人力資源部要擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任就更為重要。

做溫暖員工的“火爐”。在企業(yè)陷入困境的時(shí)候，員工需要的不僅僅是戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)，還有情感領(lǐng)導(dǎo)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)下行，反而要給員工加薪。但在員工眼中，薪酬并非是其決定留下的最核心因素。作為一名企業(yè)管理者，制定慎密的員工晉升體系，讓員工感受到發(fā)展?jié)摿?，給員工一個(gè)可以預(yù)見的未來，才是留住員工的根本。企業(yè)不能僅僅把員工當(dāng)作機(jī)器，而是應(yīng)該將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，讓他們成為企業(yè)的一部分，把這份工作當(dāng)作自己的事業(yè)去經(jīng)營。缺乏對人力資源的管理和規(guī)劃，讓員工沒有歸宿感，才是企業(yè)員工流失的主要原因。在經(jīng)濟(jì)寒冬期留住員工，可以采取以下幾種措施：

（1）直面員工質(zhì)疑。公司不景氣時(shí)，員工多多少少會(huì)對自己的工作有些擔(dān)心。對于此類情況，HR應(yīng)當(dāng)提前做好應(yīng)對策略。譬如，注意收集員工隊(duì)伍中近期流傳何種小道消息，特別是那些有偏見且對公司不利的信息，通過一些正式場合或會(huì)議，請公司高層出面，將公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展規(guī)劃如實(shí)告知員工，及時(shí)打消員工的疑慮，控制負(fù)面流言的蔓延。

（2）做好骨干員工思想工作，同時(shí)鼓勵(lì)員工另謀出路。對于公司下一步發(fā)展需要保留的骨干員工，無論是公司高層還是職能部門，都要定期進(jìn)行思想上的溝通。對于有自己想法的員工，應(yīng)當(dāng)坦然以對，鼓勵(lì)其尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，以確保最終留下來的是與公司一條心共進(jìn)退的員工。

（3）分析供需，調(diào)崗培訓(xùn)，為公司業(yè)務(wù)調(diào)整規(guī)劃提前準(zhǔn)備。對于需要崗位調(diào)整、崗位合并的，應(yīng)當(dāng)提前做好員工溝通和協(xié)調(diào)，避免調(diào)崗過程中引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)；對于新崗位員工勝任力與實(shí)際要求存在差距的，應(yīng)當(dāng)提前安排對應(yīng)的崗位培訓(xùn)；對于實(shí)在無法通過崗位調(diào)整和培訓(xùn)解決的，可以提前安排對應(yīng)的崗位招聘工作?？傊?，確保業(yè)務(wù)調(diào)整到位后公司內(nèi)人力資源的配置能夠以最快速度生效，從而加速企業(yè)新業(yè)務(wù)的運(yùn)轉(zhuǎn)，在盡快產(chǎn)生收益，扭轉(zhuǎn)不利局面的同時(shí)，也能以最快速度解決人事方面遺留的問題。

善于向政府借力?！笆濉睍r(shí)期，將是市場倒逼和政府推動(dòng)國有企業(yè)深化改革、大量企業(yè)合并重組或分拆重組、企業(yè)不創(chuàng)新就無法生存的標(biāo)志性階段，更是企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，因此在這個(gè)階段，政府會(huì)致力于簡政放權(quán)、激活市場活力、激發(fā)企業(yè)潛力，發(fā)揮其“服務(wù)”角色：

實(shí)行企業(yè)自主登記制度，適時(shí)取消企業(yè)一般投資項(xiàng)目備案制；

全面實(shí)施負(fù)面清單管理；

推進(jìn)監(jiān)管轉(zhuǎn)型，放管結(jié)合，不以監(jiān)管為名增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；

維護(hù)企業(yè)間的公平競爭，建立并不斷完善市場主體公平競爭的制度和規(guī)則體系；

加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)法、專利法等相關(guān)法律體系的研究、完善、監(jiān)督和執(zhí)行；

加快推進(jìn)“三證合一、一照一碼”等商事制度改革加快推進(jìn)；

促進(jìn)民營銀行發(fā)展的指導(dǎo)意見發(fā)布實(shí)施，正式建立存款保險(xiǎn)制度；

投融資、價(jià)格改革不斷深入，以特許經(jīng)營、PPP模式等市場手段吸引鼓勵(lì)民間資本參與重大項(xiàng)目的政策體系進(jìn)一步完善。

……

為了優(yōu)化小微企業(yè)的成長環(huán)境，激發(fā)創(chuàng)新活力，提高發(fā)展水平，國家、省、市各個(gè)層面都相繼出臺(tái)了相關(guān)的扶持政策，并搭建了相關(guān)服務(wù)平臺(tái)，根據(jù)發(fā)展的需要，今后還將出臺(tái)更多優(yōu)化扶持政策，小微企業(yè)可以實(shí)時(shí)關(guān)注地方動(dòng)態(tài)，借力而為，用足、用活政府提供的優(yōu)惠政策和服務(wù)。

寒冬，看上去似難題，實(shí)際上卻是大浪淘沙、適者生存的最佳實(shí)驗(yàn)場。能否在下行期正視危機(jī)，調(diào)整經(jīng)營模式，履行對客戶的承諾，維護(hù)員工的利益，抓住建立良好口碑、樹立雇主品牌的最佳機(jī)遇，才是檢驗(yàn)企業(yè)能否繼續(xù)存活的標(biāo)準(zhǔn)答案。寒冬是暖春的前夜。有了企業(yè)管理觀念的轉(zhuǎn)變和政府適時(shí)的政策支持與輔助，我們相信，這個(gè)寒冬不會(huì)那么漫長，勇敢地挺過去，一定會(huì)迎來大地回春。 責(zé)編/寇斌