（四川大學(xué)商學(xué)院 四川成都 610065）

黨的十八大報(bào)告指出：必須堅(jiān)持維護(hù)社會(huì)公平正義。公平正義是中國(guó)特色社會(huì)主義的內(nèi)在要求。要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，以及職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，使得公司的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)逐漸分離。為提高公司業(yè)績(jī)，保證所有者權(quán)益，公司普遍采用薪酬激勵(lì)的管理方式。這種企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與高管薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，在增加高管人員報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度的同時(shí)，也造成了高管薪酬與員工薪酬之間的差距不斷擴(kuò)大。這種差距進(jìn)而又積極或消極地影響著公司的業(yè)績(jī)。因此，如何有效控制和利用這種薪酬差距成為了當(dāng)務(wù)之急，分析員工薪酬與高管薪酬差距合理性對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響至關(guān)重要。

一、員工薪酬與高管薪酬差距的形成原因

（一）人力資本理論。所謂人力資本理論，顧名思義是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)正是綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。

與之相對(duì)應(yīng)的高管與員工作為人力資源，在學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、對(duì)公司作出的貢獻(xiàn)以及應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)等各方面都存在著較大差距，即將其作為資本進(jìn)行的投資不同，因而產(chǎn)生的資本回報(bào)不同，具體則體現(xiàn)在高管與員工之間的薪酬差距上。高管，即高級(jí)管理人員，是指在公司管理層中擔(dān)任重要職務(wù)，負(fù)責(zé)公司的經(jīng)營(yíng)管理，掌握公司重要信息的人員。這些人大多擁有較高的學(xué)歷，豐富的工作和管理經(jīng)驗(yàn)。無論是專業(yè)技能還是協(xié)調(diào)管理，亦或是判斷決策，他們都擁有普通員工所不具備的過人之處。高管人員的作用在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中是無可替代的，同時(shí)，他們也需要肩負(fù)著企業(yè)發(fā)展的重?fù)?dān)，對(duì)企業(yè)的未來負(fù)責(zé)。目前，企業(yè)多以人力資源的績(jī)效考核來作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，高管由于對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，績(jī)效考核較為突出，因此他們的薪酬會(huì)比普通員工的薪酬豐厚。

（二）錦標(biāo)賽理論。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，現(xiàn)代企業(yè)制度的法人治理結(jié)構(gòu)一般由股東大會(huì)、董事會(huì)、高層經(jīng)理人員所組成的執(zhí)行機(jī)構(gòu)三個(gè)部分組成。其中，高層經(jīng)理人員受聘于董事會(huì)，在董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi)，擁有對(duì)公司事務(wù)的管理權(quán)和代理權(quán)，負(fù)責(zé)處理公司的日常經(jīng)營(yíng)事務(wù)，進(jìn)而與董事會(huì)形成了“委托—代理”關(guān)系。在有關(guān)企業(yè)薪酬管理制度的理論中，錦標(biāo)賽理論被廣泛的認(rèn)同與采納。這種理論通過加大執(zhí)行機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人同其他高層管理成員之間的薪酬差距，來降低委托人對(duì)代理人的監(jiān)控成本，使委托人和代理人的利益相連、目標(biāo)一致，最終提高公司績(jī)效。錦標(biāo)賽理論形成的薪酬差距不僅能夠激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的高管與員工付出更多的努力，還有利于吸引市場(chǎng)上優(yōu)秀的人才，使社會(huì)資源達(dá)到最優(yōu)配置。

（三）社會(huì)現(xiàn)狀。目前，我國(guó)仍處于社會(huì)主義初級(jí)階段，貧富差距大，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，公司內(nèi)部的薪酬差距實(shí)則為整個(gè)社會(huì)現(xiàn)狀的一個(gè)縮影。在這一階段，政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面的制度體系開始建立，并臻于完善。但是，發(fā)展不平衡是社會(huì)主義初級(jí)階段的一大特征。其中，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不完全，使得相關(guān)制度體系與經(jīng)濟(jì)體制改革不相適應(yīng)。具體而言，企業(yè)薪酬制度與監(jiān)督制度尚不完善，并由此導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部權(quán)力分配不均。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革，是將集中于國(guó)家的權(quán)力下放到企業(yè)自身，使企業(yè)能夠進(jìn)行自主化管理。但是，相應(yīng)的薪酬制度和監(jiān)督制度并沒有完善和有效的實(shí)行，導(dǎo)致了一些企業(yè)管理層借所謂的激勵(lì)制度為個(gè)人謀求利益，侵占員工權(quán)益，從而導(dǎo)致普通員工與高管的薪酬差距被不斷拉大。這也是導(dǎo)致高管與員工的薪酬差距過大的原因。

二、員工薪酬與高管薪酬差距的主要影響因素

根據(jù)樣本統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，我國(guó)目前高管與員工薪酬差距的平均值為12.83倍左右，最大值可高達(dá)1 636.25多倍。這說明我國(guó)上市公司員工薪酬與高管薪酬之間存在很大差距。影響這種差距的因素是多方面的，本文僅從以下四個(gè)方面來研究員工薪酬與高管薪酬差距的主要影響因素。

（一）股權(quán)性質(zhì)。通過上述結(jié)果，可以初步了解到影響員工與高管薪酬差距的影響因素。根據(jù)國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)薪酬差距的不同，可以得知企業(yè)的控股股東的性質(zhì)影響了企業(yè)員工薪酬與高管薪酬的差距。國(guó)有企業(yè)員工所能接受的薪酬差距要低于非國(guó)有企業(yè)。具體分析其原因，其根本區(qū)別在于激勵(lì)制度的不同。由于所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)都面臨的“代理成本”的問題。股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制雖然是解決這一問題的良好途徑，但是鑒于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的全民所有制性質(zhì)，使得這一解決辦法在實(shí)施上就存在一個(gè)如何保證國(guó)有企業(yè)所有制性質(zhì)的問題。國(guó)有企業(yè)引入該機(jī)制，人力資本參與企業(yè)收益分配，經(jīng)營(yíng)者無償或以低成本獲得企業(yè)股權(quán)，擁有企業(yè)資產(chǎn)。在此過程中就伴隨一個(gè)所有權(quán)從公有向私有轉(zhuǎn)換的過程。因此如何既保證國(guó)有企業(yè)的所有制性質(zhì)，又能有效激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者使國(guó)企激勵(lì)待遇具有競(jìng)爭(zhēng)力，這就存在一個(gè)問題，即股票授予數(shù)量的限制問題。當(dāng)激勵(lì)制度中的獎(jiǎng)勵(lì)受到了限制，高管與員工之間的差距也就受到了限制，這樣一來，國(guó)有企業(yè)的員工與高管薪酬差距便小于非國(guó)有企業(yè)的差距。此外，國(guó)有企業(yè)激勵(lì)制度的形式化問題普遍存在，非國(guó)有企業(yè)雖然不能保證絕對(duì)公平，但是還是會(huì)更加注重效益。

（二）經(jīng)濟(jì)地區(qū)。東、中、西部公司的員工與高管薪酬差距的不同，也說明了經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同影響了員工與高管之間的薪酬差距。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)區(qū)大致可以劃分為東、中、西三個(gè)部分。其中東部地區(qū)背負(fù)大陸，面臨海洋，地勢(shì)平緩，有良好的農(nóng)業(yè)生成條件，水產(chǎn)品、石油、鐵礦、鹽等資源豐富。優(yōu)越的地理位置、開發(fā)歷史悠久、勞動(dòng)者的文化素質(zhì)較高、技術(shù)力量較強(qiáng)，使東部地區(qū)的工農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)雄厚，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著龍頭作用。中部地區(qū)位于內(nèi)陸，地理上承東啟西，北有高原，南有丘陵，眾多平原分布其中，屬糧食生產(chǎn)基地，能源和各種金屬、非金屬礦產(chǎn)資源豐富，占有全國(guó)80%的煤炭?jī)?chǔ)量，重工業(yè)基礎(chǔ)較好。西部地區(qū)幅員遼闊，地勢(shì)較高，地形復(fù)雜，高原、盆地、沙漠、草原相間，大部分地區(qū)高寒、缺水，不利于農(nóng)作物生長(zhǎng)。因開發(fā)歷史較晚，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和技術(shù)管理水平與中、東部差距較大，但國(guó)土面積大，礦產(chǎn)資源豐富，具有很大的開發(fā)潛力。由于所處地理環(huán)境不同，地區(qū)間的文化差異以及開發(fā)時(shí)間的早晚，經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的不同，使得同經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的中、西部地區(qū)相比，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的東部地區(qū)，人們的思想觀念相對(duì)開放，更能夠很好地接受較高水平的薪酬差距。

（三）行業(yè)領(lǐng)域。高管薪酬與員工薪酬差異存在于各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域，不同行業(yè)的員工與高管薪酬差異不同。近10年來，我國(guó)的收入分配總體趨勢(shì)是從傳統(tǒng)的資本含量少、勞動(dòng)密集、競(jìng)爭(zhēng)充分的行業(yè)向技術(shù)密集型、資本密集型行業(yè)和新興行業(yè)傾斜，某些國(guó)有壟斷行業(yè)的收入更是高的驚人，不同行業(yè)由于其行業(yè)特征差異產(chǎn)生的員工薪酬差距越來越明顯，其員工與高管薪酬差距也不同。技術(shù)密集型、資本密集型行業(yè)和新興行業(yè)的員工與高管薪酬差異普遍高于傳統(tǒng)的資本含量少、勞動(dòng)密集、競(jìng)爭(zhēng)充分的行業(yè)，特別是金融行業(yè)，其巨額高管薪酬引起了廣泛社會(huì)關(guān)注。

（四）壟斷性質(zhì)。所有制性質(zhì)也是影響職工收入與薪酬差距的重要因素。在當(dāng)前薪資水平直接與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤的制度下，資源性、壟斷性國(guó)企的員工薪資水平明顯高于其他國(guó)企和非國(guó)企員工。相對(duì)于非壟斷企業(yè)，壟斷企業(yè)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性相對(duì)較弱，在非壟斷企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效是呈現(xiàn)倒“U”型關(guān)系的，而在壟斷企業(yè)中，這一關(guān)系并不顯著。

三、員工薪酬與高管薪酬差距如何影響公司業(yè)績(jī)

早在1985年，西方學(xué)者就開始研究高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的問題，并提出了 “經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)之間存在很強(qiáng)的正相關(guān)”。這一階段的西方學(xué)者主要將公司業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、高管薪酬以及高管的個(gè)人特質(zhì)作為研究對(duì)象。接下來學(xué)者開始分會(huì)計(jì)指標(biāo)和市場(chǎng)指標(biāo)來研究不同指標(biāo)下高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，學(xué)者們更是從多角度研究諸因素對(duì)薪資—業(yè)績(jī)敏感性的影響。

在我國(guó)，隨著《上市公司治理準(zhǔn)則》的出臺(tái)，上市公司普遍建立了完善的薪酬激勵(lì)制度，這一舉措將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)緊密的聯(lián)系在一起。同時(shí)，也將國(guó)內(nèi)學(xué)者的目光吸引到高層內(nèi)部薪酬制度的研究領(lǐng)域。有關(guān)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的衡量，以往的學(xué)術(shù)研究主要采用以下三種方法：第一種，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距=高管團(tuán)隊(duì)的最高年薪-其他高管的平均年薪（曾思琦，2007）；第二種，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距=Ln（CEO層級(jí)的平均年薪-非CEO層級(jí)的平均年薪）（魯海帆，2007）；第三種，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距=Ln（總經(jīng)理的年薪-高管團(tuán)隊(duì)的平均年薪）（張正堂，2008）。

由此可以看出，目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工之間薪酬差距的研究大多集中在高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，研究面較窄。因而，我們此次的研究面向的是更廣大的員工群體，進(jìn)行更全面的研究。

根據(jù)斯塔西·亞當(dāng)斯提出的公平理論，人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。而這種公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為，并進(jìn)一步影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。2013年上市公司的年報(bào)已經(jīng)披露完畢，上市公司高管的“天價(jià)”薪酬再度成為市場(chǎng)關(guān)注的焦點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2013年全部上市公司高管的年薪總額高達(dá)122.3億元，相較于2012年，2013年央企上市公司總經(jīng)理人均薪酬77.3萬元，上漲4.33%，將近70%的上市央企總經(jīng)理薪酬低于平均值。而中集集團(tuán)總裁麥伯良以869.7萬元，不但奪取了央企總經(jīng)理薪酬之冠，而且在所有已披露上市企業(yè)總經(jīng)理薪酬中也居于首位。麥伯良2012年也曾以998萬元年薪居央企總經(jīng)理之首，連續(xù)兩年蟬聯(lián)央企“打工皇帝”。事實(shí)上，麥伯良年薪已連續(xù)4年超過500萬元。據(jù)年報(bào)顯示，麥伯良2010年、2011年的年薪分別為596.22萬元和957.74萬元。2010-2013年中集集團(tuán)凈利潤(rùn)分別為28.51億元、36.59億元、19.30億元和26.34億元。

圖1

圖2

圖1、圖2分別是民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)高管與員工的薪酬差距表，由此我們可以看出，在國(guó)有企業(yè)的薪酬差距比變化不大，但是在民營(yíng)企業(yè)，薪酬差距的變化十分顯著，從2003年的71.8倍到2010年的585.9倍，持續(xù)高速增長(zhǎng)了7年，后兩年才有所下降，但是仍然保持在245倍。根據(jù)上市公司年報(bào)的披露情況，高管薪酬整體呈上漲趨勢(shì)，民營(yíng)企業(yè)的漲勢(shì)尤其顯著。但是，這些高管的薪酬并未與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)，部分公司在虧損的情況下仍舊發(fā)給高管巨額薪金甚至加薪。通過2012年業(yè)績(jī)下滑幅度最大的50家上市公司發(fā)現(xiàn)，50家公司中有28家公司的高管薪酬不僅沒有下調(diào)反而集體上漲，其中還有虧損幾十億的公司高管薪酬同比增長(zhǎng)高達(dá)36.7%。這樣的事實(shí)讓我們不禁產(chǎn)生質(zhì)疑，高管薪酬是否能恰當(dāng)反映其實(shí)際價(jià)值，高管與員工的薪酬結(jié)構(gòu)是否合理，高管薪酬是否已經(jīng)與企業(yè)績(jī)效無太大關(guān)聯(lián)。因此，對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬的合理定價(jià)成為企業(yè)決策機(jī)制的當(dāng)務(wù)之急。本文所研究的高管包括執(zhí)行董事（含董事會(huì)秘書）、總經(jīng)理和副總經(jīng)理，薪酬總額僅包括貨幣薪酬部分。

1.因變量。本文的研究?jī)?nèi)容是員工薪酬與高管薪酬差距合理性對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，因此選擇公司業(yè)績(jī)作為因變量。為更好地反映公司業(yè)績(jī)情況，我們選用ROE即凈資產(chǎn)收益率來表示公司業(yè)績(jī)。凈資產(chǎn)收益率又稱股東權(quán)益收益率，是凈利潤(rùn)與平均股東權(quán)益的百分比，是公司稅后利潤(rùn)除以凈資產(chǎn)得到的百分比，該指標(biāo)反映股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運(yùn)用自有資本的效率，是衡量上市公司盈利能力的重要指標(biāo)。該指標(biāo)越高，說明投資帶來的收益越高；該指標(biāo)越低，說明企業(yè)所有者權(quán)益的獲利能力越弱。該指標(biāo)有兩種計(jì)算方法：一種是全面攤薄凈資產(chǎn)收益率；另一種是加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。全面攤薄凈資產(chǎn)收益率計(jì)算出的指標(biāo)含義是強(qiáng)調(diào)年末狀況，是一個(gè)靜態(tài)指標(biāo)，說明期末單位凈資產(chǎn)對(duì)經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)的分享，常用于確定股票價(jià)格或分析每股收益指標(biāo)。而加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率計(jì)算出的指標(biāo)含義是強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)期間凈資產(chǎn)賺取利潤(rùn)的結(jié)果，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的指標(biāo)，說明經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)期間利用單位凈資產(chǎn)為公司新創(chuàng)造利潤(rùn)的多少。它是一個(gè)說明公司利用單位凈資產(chǎn)創(chuàng)造利潤(rùn)能力的大小的一個(gè)平均指標(biāo)，該指標(biāo)有助于公司相關(guān)利益人對(duì)公司未來的盈利能力作出正確判斷。因此，我們選擇加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。

2.自變量。高管與員工的薪酬差距都是采用絕對(duì)薪酬差距指標(biāo)。其中，員工薪酬是指公司全體員工中除高管之外的員工。高管總薪酬中的高管則包括執(zhí)行董事（含董事會(huì)秘書）、總經(jīng)理和副總經(jīng)理。員工的平均年薪=公司支付給員工以及為員工支付的現(xiàn)金/（員工總數(shù)-高管人數(shù)），高管的平均年薪=高管的年薪總額/（高管總?cè)藬?shù)-未領(lǐng)薪的高管人數(shù)）。

圖3

圖4

從圖3、圖4可以看出，近十年來，員工薪酬與高管薪酬都在逐漸上漲，高管薪酬漲幅普遍大于員工薪酬，民營(yíng)企業(yè)薪酬增幅普遍大于國(guó)有企業(yè)薪酬增幅。對(duì)高管薪酬與員工薪酬差距與ROE進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，得到表 1、表 2。

表1 民營(yíng)企業(yè)ROE與高管薪酬/員工薪酬相關(guān)性

表2 國(guó)有上市公司ROE與高管薪酬/員工薪酬相關(guān)性

由表1、表2可以看出，民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有上市公司的ROE與高管薪酬/員工薪酬在.01水平（雙側(cè)）上均呈顯著正相關(guān)。這說明員工與高管的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效起積極的正向作用，且較大的薪酬差距更有利于公司績(jī)效的提高。因此，應(yīng)保持員工與高管間適度的薪酬差距，這一結(jié)果符合本文的錦標(biāo)賽理論預(yù)期。在開始的假設(shè)當(dāng)中，本文認(rèn)為員工對(duì)于報(bào)酬分配的公平與否做出判斷，而這種公平感將直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為，并進(jìn)一步影響企業(yè)的業(yè)績(jī)。當(dāng)員工與高管薪酬差距過大時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不公平感并降低工作效率，從而對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響。然而研究結(jié)論恰好相反：高管團(tuán)隊(duì)與普通員工的薪酬差距不僅沒有帶來員工強(qiáng)烈的被剝削感或不公平感，反而成為激發(fā)他們不斷努力爭(zhēng)取高績(jī)效的動(dòng)力，這表明在高管團(tuán)隊(duì)與普通員工之間，薪酬差距對(duì)公司績(jī)效帶來的激勵(lì)效應(yīng)超出了它帶來的負(fù)面影響?？梢?，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)際情況，錦標(biāo)賽理論更有適用性，因此企業(yè)應(yīng)該合理制定高管和普通員工的薪酬，保持合理的薪酬差距，并倡導(dǎo)員工之間公平、良性。通過以上分析我們還可以看出，不同性質(zhì)的控股股東，不同水平的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都會(huì)影響員工與高管薪酬的差距，影響著人們對(duì)于這種差距的接受程度。而人們的接受度、認(rèn)同度又繼而影響了個(gè)人乃至團(tuán)隊(duì)的工作效率，從而影響企業(yè)績(jī)效。因此，企業(yè)的員工薪酬與高管薪酬差距，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同性質(zhì)、所處的經(jīng)濟(jì)地區(qū)進(jìn)行合理規(guī)劃，制定適應(yīng)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況的員工激勵(lì)制度。

四、結(jié)論

通過以上研究我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工薪酬與高管薪酬差距的設(shè)置應(yīng)當(dāng)視企業(yè)自身的性質(zhì)而定。通過對(duì)國(guó)有上市公司的研究，我們發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)國(guó)有上市公司中，高管薪酬與員工薪酬差異雖對(duì)公司經(jīng)營(yíng)有一定的積極影響，但是這種影響并不顯著，因此，國(guó)有企業(yè)可以設(shè)置相對(duì)小的薪酬差距；通過對(duì)民營(yíng)上市公司的研究我們發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與員工薪酬差距對(duì)企業(yè)的影響十分顯著，非國(guó)有企業(yè)可以適當(dāng)?shù)睦笮匠瓴罹唷Ｖ胁?、西部地區(qū)企業(yè)的員工與高管薪酬差距要小于東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的員工與高管薪酬差距。只有這樣，適應(yīng)企業(yè)性質(zhì)與自身發(fā)展的員工薪酬與高管薪酬的合理性差距才會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。

合理化的員工薪酬與高管薪酬差距有利于激發(fā)高管人員與員工的工作積極性，從而提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。然而，不合理的員工薪酬與高管薪酬差距，則會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，或是無法對(duì)高管人員產(chǎn)生激勵(lì)的作用，繼而對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生不良的消極影響。因此，企業(yè)在指定薪酬政策和激勵(lì)制度時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的性質(zhì)、所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，同時(shí)考慮到員工的心理承受能力，兼顧公平。只有這樣，企業(yè)才能夠既充分利用薪酬差距所帶來的激勵(lì)作用，又能夠有效避免薪酬差距所帶來的消極影響。