● 張璐 胡君辰 吳泳臻

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬追隨力的影響機(jī)制：信任與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的作用

● 張璐 胡君辰 吳泳臻

追隨力研究日漸成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的新興熱點(diǎn)話題，同時(shí)也是我國(guó)企業(yè)在面對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、人力資源新常態(tài)，謀求企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展、基業(yè)長(zhǎng)青過(guò)程中需要重點(diǎn)關(guān)注的實(shí)踐議題。本文立足領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動(dòng)的視角，以山東省一家大型企業(yè)集團(tuán)的237名各層員工作為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬追隨力的影響極其作用機(jī)制。發(fā)現(xiàn)：（1）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響下屬追隨力，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任起到中介作用；（2）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬信任的影響受領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）的調(diào)節(jié)。即下屬與領(lǐng)導(dǎo)的交換質(zhì)量越高，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬信任的影響越強(qiáng)；（3）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬追隨力的間接影響也受到領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）的調(diào)節(jié)，即下屬與領(lǐng)導(dǎo)的交換質(zhì)量越高，信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力關(guān)系中起到的中介效應(yīng)越強(qiáng)。本文揭示了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力之間的內(nèi)在聯(lián)系，并在此基礎(chǔ)上給出管理實(shí)踐建議，旨在對(duì)我國(guó)追隨力研究進(jìn)行推介和深化，并為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期人力管理實(shí)踐做出貢獻(xiàn)。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo) 追隨力 信任 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換

一、引言

近年來(lái)我國(guó)改革開(kāi)放往縱深發(fā)展，科技發(fā)展日新月異，企業(yè)面臨越來(lái)越大的不確定性。在制度深化、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、技術(shù)變革三個(gè)驅(qū)動(dòng)因素的推動(dòng)下，中國(guó)人力資源進(jìn)入“2.0新時(shí)代”。也就是中國(guó)人力資源管理從成本低、供給足、粗放管理、激勵(lì)單一的舊常態(tài)，逐步過(guò)渡到更虛擬化、更多樣化、更稀缺化、更有價(jià)值、管理更加精細(xì)、激勵(lì)更加多元的新時(shí)代。企業(yè)要在這樣的人力資源“新常態(tài)”環(huán)境中獲得穩(wěn)健的發(fā)展，如何真正提高人力資本使用價(jià)值，增加企業(yè)柔性并迅速對(duì)市場(chǎng)和環(huán)境做出反應(yīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期企業(yè)面臨的的重要戰(zhàn)略問(wèn)題之一（曾湘泉、張成剛， 2015）。領(lǐng)導(dǎo)者是人力資源管理職能的重要擔(dān)當(dāng)者，但是僅僅有領(lǐng)導(dǎo)者是不夠的。領(lǐng)導(dǎo)的效能需要下屬的配合，在下屬的合作中才能實(shí)現(xiàn)。哈佛大學(xué)Kellerman （2008）認(rèn)為，“追隨者決定企業(yè)成敗”。陶厚永等（2014）和周文杰等（2015）也認(rèn)為組織的管理活動(dòng)是由領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者在一定的情境下共同完成。由此，獲得下屬的追隨力成為當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)研究與企業(yè)管理實(shí)踐中的前沿與熱點(diǎn)話題。

追隨力的社會(huì)建構(gòu)視角指出，追隨者的認(rèn)知與行為模式是在與領(lǐng)導(dǎo)者互動(dòng)中形成的，根據(jù)情境的不同而激發(fā)出不同的結(jié)果，從而形成一套相對(duì)固定協(xié)調(diào)的行為模式（李浩瀾等， 2015）。例如，交易型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)激發(fā)出下屬不同的態(tài)度和行為。在“新常態(tài)”背景下，快速的技術(shù)變革使得組織結(jié)構(gòu)愈發(fā)扁平，加劇的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境需要組織對(duì)外界做出更加迅速的反應(yīng)，這就使得企業(yè)更加需要擁有積極價(jià)值觀、正直的品格、與下屬盡量做到溝通透明、真正激勵(lì)下屬并帶領(lǐng)下屬實(shí)現(xiàn)公司使命的領(lǐng)導(dǎo)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（authentic leadership）被認(rèn)為是魅力型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和道德型領(lǐng)導(dǎo)等積極領(lǐng)導(dǎo)方式的根源（Endrissat et al.， 2007； 孔芳、趙西萍， 2010）。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者有更優(yōu)化的心理資本、明確的自我意識(shí)、較高的內(nèi)化道德，并且會(huì)選擇優(yōu)先培養(yǎng)員工，從而促進(jìn)下屬積極的自我發(fā)展（李永鑫等， 2014）。同時(shí)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)實(shí)、正直、忠于自己價(jià)值觀， 會(huì)與下屬構(gòu)建真實(shí)的關(guān)系（王震等， 2014）。所有這些特質(zhì)與我國(guó)人力資源2.0的時(shí)代要求相契合。那么真實(shí)型的領(lǐng)導(dǎo)如何催生出下屬優(yōu)秀的追隨行為呢？其中有什么影響機(jī)制呢？

在解釋領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)方面， 社會(huì)交換理論（Blau，1964）一直是最重要的理論之一。Blau（1964）認(rèn)為社會(huì)交換建立在信任及善意的基礎(chǔ)上。在員工社會(huì)交換的對(duì)象上，員工與領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)交換是最為常見(jiàn)的形式之一， 而員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任則是此過(guò)程不可分割的一部分。由此，本文立足社會(huì)交換理論，檢驗(yàn)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨行為之間的中介作用。此外，追隨者并非僅僅被動(dòng)地接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響。下屬的個(gè)體能動(dòng)性會(huì)強(qiáng)化或者弱化某種影響（李浩瀾等， 2015）。在工作中，一些人工作積極主動(dòng)，并尋找機(jī)會(huì)進(jìn)行溝通和反饋，成為圈內(nèi)人；另一些則被動(dòng)適應(yīng)，下屬不同的行動(dòng)反應(yīng)風(fēng)格自然也會(huì)影響到與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)過(guò)程。由此，本文識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一管理學(xué)中反映上下級(jí)互動(dòng)質(zhì)量的構(gòu)念，檢驗(yàn)其在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

學(xué)術(shù)界對(duì)追隨力的研究，尚停留在內(nèi)涵探討或者基本研究范式的商討階段，實(shí)證研究較為缺乏。本文立足于追隨力的社會(huì)建構(gòu)視角，關(guān)注追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任的與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，試圖探索我國(guó)新常態(tài)背景下真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工追隨力的作用機(jī)制。同時(shí)為我國(guó)企業(yè)升級(jí)人力資源管理、真正激發(fā)員工內(nèi)在潛力，順利完成企業(yè)轉(zhuǎn)型提供借鑒。

二、理論背景與研究假設(shè)

（一）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力

現(xiàn)有的追隨力研究基本還處于歸納總結(jié)階段，缺乏實(shí)證研究，尤其缺乏對(duì)中國(guó)情境的分析（李浩瀾等， 2015）。周文杰等（2015）在質(zhì)性訪談與實(shí)證檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出，中國(guó)文化背景下，員工追隨力包含尊敬學(xué)習(xí)、忠誠(chéng)奉獻(xiàn)、權(quán)威維護(hù)、意圖領(lǐng)會(huì)、有效溝通與積極執(zhí)行六個(gè)維度。

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)理論的最初締造者Luthans等（2003）認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者把自身的積極心理能力與高度發(fā)展的組織情境結(jié)合起來(lái)的過(guò)程， 在這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中其表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自我意識(shí)和積極的自我調(diào)控行為（Luthans， Avolio，2003）。因?yàn)檎鎸?shí)型的領(lǐng)導(dǎo)擁有積極而穩(wěn)健的心理能量，同時(shí)內(nèi)外行為一致，這會(huì)激發(fā)下屬的尊敬學(xué)習(xí)；同時(shí)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)重視下屬的發(fā)展，支持下屬自我決定，這會(huì)激發(fā)下屬的感恩愛(ài)戴，引發(fā)下屬權(quán)威維護(hù)和忠誠(chéng)奉獻(xiàn)；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者還持有一種更深層的道德價(jià)值感，會(huì)在與追隨者的交往過(guò)程中展現(xiàn)出的較高誠(chéng)實(shí)和正直并且倡導(dǎo)關(guān)系透明，這有益于下屬意圖領(lǐng)會(huì)和有效溝通（韓翼、楊百寅， 2009）。現(xiàn)有的實(shí)證研究也證實(shí)了真實(shí)型的領(lǐng)導(dǎo)可以影響下屬的積極情感和行為，比如會(huì)提高員工的工作滿意度（Azanza et al.， 2013； Laschinger et al.， 2013； Tonkin， 2013； Wong & Laschinger， 2013）、提高組織/領(lǐng)導(dǎo)承諾（Emuwa， 2013；Peus et al.， 2012）提高工作投入度（Alok & Israel， 2012；Bamford et al.， 2013） 等。

假設(shè)1：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬追隨力有顯著正向影響。

（二）下屬信任的中介作用

在解釋領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)的動(dòng)機(jī)和行為方面， 社會(huì)交換理論（social exchange theory， Blau， 1964）一直是理解交互過(guò)程的基礎(chǔ)理論。Blau認(rèn)為人與人之間的聯(lián)系不僅僅是基于經(jīng)濟(jì)，還存在社會(huì)交換，而后者是建立在彼此的信任和善意的基礎(chǔ)上。在雙方互動(dòng)的過(guò)程中，一方感知到另一方的善意，產(chǎn)生對(duì)其的信任并給予回報(bào)和正向的反饋。

具體而言，信任在雙方價(jià)值觀、態(tài)度、情緒情感交互的過(guò)程中產(chǎn)生，是雙方合作的主要?jiǎng)右?（Jones &George，1998）。并且隨著環(huán)境的快速變化，公司面臨更多的復(fù)雜性和不確定性，信任被也認(rèn)為是影響有效合作的最重要的因素。環(huán)境的變化也使得員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任成為重要議題（Norman et al.， 2010）。信任是一種心理狀態(tài)，其重要的一個(gè)特征是產(chǎn)生信任感的一方基于對(duì)被信任一方的積極預(yù)期而愿意承受風(fēng)險(xiǎn)（Rousseau etal.， 1998），換言之，愿意相信對(duì)方的言語(yǔ)、行為，并且按照對(duì)方的決策行動(dòng)（McAllister， 1995）。社會(huì)交換理論認(rèn)為如果上下級(jí)持續(xù)遵循互惠的規(guī)則進(jìn)行交換，雙方關(guān)系就可能發(fā)展出信任和相互的承諾（Cropanzano & Mitchell， 2005），獲得經(jīng)濟(jì)及社會(huì)情感資源的下屬會(huì)感到有回饋上級(jí)或者組織的義務(wù)，并通過(guò)積極的態(tài)度和行為來(lái)實(shí)現(xiàn)。Blau （1964）指出，在上下級(jí)的社會(huì)交換中，信任會(huì)伴隨著雙方互動(dòng)關(guān)系的改進(jìn)而產(chǎn)生。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任以上級(jí)誠(chéng)實(shí)和開(kāi)放的交流為基礎(chǔ)（Dirks & Ferrin， 2002）；并且信任的程度會(huì)隨著領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)出更多的積極心理資本而增加（Norman et al.， 2010）。真實(shí)型的領(lǐng)導(dǎo)重視下屬的發(fā)展，并且樂(lè)于給下屬提供認(rèn)知、情感援助，會(huì)盡力安排下屬到適合的崗位鍛煉。而下屬因此會(huì)獲得能力及人力資本的提升，達(dá)到甚至超過(guò)社會(huì)交換中的心理預(yù)期，由此而激發(fā)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的感激和信任（韓翼、楊百寅，2009）；另外真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在與下屬的交互過(guò)程誠(chéng)實(shí)正直，加之真實(shí)型的領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)關(guān)系透明，下屬會(huì)感知到比較安全的交往氛圍，這也可以激發(fā)下屬對(duì)上級(jí)的信任（Luthans et al.，2003）。

而信任被看作是積極態(tài)度和行為的直接前因（Dirks & Ferrin， 2002； Mayer et al.， 1995）。追隨力是指下屬在追隨領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的積極行為（周文杰等，2015）。依據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)下屬信任領(lǐng)導(dǎo)，便會(huì)產(chǎn)生一種回報(bào)的承諾來(lái)表達(dá)此信任。Mayer等（1995）也認(rèn)為當(dāng)下屬信任領(lǐng)導(dǎo)的能力、正直和仁慈，就更愿意付出積極態(tài)度和行為。換言之，這種信任會(huì)直接影響下屬自身積極的工作態(tài)度和行為，同時(shí)在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬行為之間起到中介作用。所以，我們有理由相信當(dāng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬展現(xiàn)出重視、高尚的道德和承諾，當(dāng)下屬感知到這些，就會(huì)發(fā)生信任等心理情感的變化，進(jìn)而激發(fā)優(yōu)秀的追隨行為。

假設(shè)2：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬信任有顯著正向影響；

假設(shè)3：下屬信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的追隨力之間起到中介作用。

（三）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用

以往的研究證實(shí)真實(shí)型的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的態(tài)度和行為有正向的影響。尤其是其開(kāi)放式的溝通以及內(nèi)在信念和外在行為的一致性會(huì)影響下屬的信任情感，進(jìn)而影響下屬的積極組織行為（Detert & Burris， 2007； May et al.， 2003）。然而，這些研究主要是從領(lǐng)導(dǎo)的視角展開(kāi)的研究（e.g. Rego et al.， 2012；Walumbwa et al.， 2008， 2010）。其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)性所產(chǎn)生影響的程度不僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)本身做了什么，也決定于下屬的知覺(jué)。這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)也許已經(jīng)展示了全部的真實(shí)，但是下屬僅僅感知到其中的一部分。通過(guò)考察下屬的差異，我們可以更全面的理解真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力之間的關(guān)系。這也與追隨力的社會(huì)建構(gòu)視角相符，該視角認(rèn)為下屬并不僅僅是被影響的對(duì)象，也能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行上行影響。其實(shí)下屬可以通過(guò)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換影響領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行為（Gardner et al.， 2005）。社會(huì)交換理論闡釋了一方此刻的付出如何創(chuàng)造出另一方在未來(lái)的回饋機(jī)理（Blau， 1964）。相比低領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量的員工，高質(zhì)量交換的下屬更容易體驗(yàn)并主動(dòng)表達(dá)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)自內(nèi)心的理解和支持，這種正向的情感也更容易被領(lǐng)導(dǎo)感知到。而當(dāng)下屬真實(shí)的信任、敬佩被領(lǐng)導(dǎo)感知，便會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的想法、情感以及行為產(chǎn)生影響（Lord & Brown， 2001）。這與積極情感的擴(kuò)展-建構(gòu)理論框架下的社會(huì)互補(bǔ)效應(yīng)觀點(diǎn)相符。擴(kuò)展—建構(gòu)理論是說(shuō)積極情緒的體驗(yàn)?zāi)軌驍U(kuò)展人們的思維-行動(dòng)選擇，并且可以建構(gòu)持續(xù)的人生資源，包括身體、智力、社會(huì)和心理資源（Fredrickson， 2001）。而隨著自身思維、行動(dòng)的擴(kuò)展，其社會(huì)互補(bǔ)效應(yīng)會(huì)體現(xiàn)出來(lái)，并形成良性循環(huán)。具體表現(xiàn)為思維行動(dòng)的擴(kuò)展會(huì)帶來(lái)開(kāi)放性和進(jìn)一步的信任，最終呈現(xiàn)交互雙方自我的交疊。依據(jù)此視角觀點(diǎn)，當(dāng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)由衷的感到信任和敬佩，并傳達(dá)給對(duì)方，他不僅僅自己受益，也會(huì)因此感染領(lǐng)導(dǎo)（Johnson，2009）。正如Fredrickson所言：“擁有積極情感，你會(huì)在“我”和“你”之間看到更多的聯(lián)系，最終看到“我們”（Fredrickson，2010，P.67）。而這又會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)彼此的理解和合作。當(dāng)雙方持續(xù)的合作并建立互惠的關(guān)系，分享信息和共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，彼此關(guān)心，他們就共同享受著成功的體驗(yàn)，而所有這些反過(guò)來(lái)又會(huì)增加對(duì)彼此的欣賞和責(zé)任（McAllister，1995）。進(jìn)而，領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)回饋給下屬更多的支持、關(guān)心和公平的對(duì)待。下屬自然對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更多的信任，正向循環(huán)啟動(dòng)并運(yùn)行下去。而低領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量的員工由于自身對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的疏遠(yuǎn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)行為，也很難感知其全部，在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)積極的情感方面也面臨更多困難，自然無(wú)法啟動(dòng)互惠交互的正向循環(huán)。

此外，在“關(guān)系導(dǎo)向”的中國(guó)組織中，身為“圈內(nèi)人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系會(huì)超出工作范圍而拓展到工作之外更加私密的個(gè)人情誼（劉軍等，2008）。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者展示真實(shí)的自我，表現(xiàn)出個(gè)人誠(chéng)實(shí)和真實(shí)透明的關(guān)系時(shí)，“圈內(nèi)人”自然會(huì)更多地感受到領(lǐng)導(dǎo)真實(shí)性，他們更可能與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)之間擁有更高水平的信任和積極情感（鄒竹峰、楊紫鵬， 2013）。因此，我們有理由認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換關(guān)系會(huì)調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和下屬信任之間的關(guān)系。由此，本文提出：

假設(shè)：4：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬信任之間的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，即領(lǐng)導(dǎo)-成員交換越強(qiáng)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬信任的正向影響越強(qiáng)。

信任是發(fā)展社會(huì)交換關(guān)系的核心首要因素（Blau，1964）。這是因?yàn)槿穗H良性的互動(dòng)基于信任，當(dāng)彼此信任，雙方均會(huì)做出有益于對(duì)方的行為，并且期待未來(lái)的進(jìn)一步互惠。真實(shí)型的領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)鼓勵(lì)開(kāi)放式的溝通和分享對(duì)于下屬的真實(shí)知覺(jué)而建立誠(chéng)信，從而締造了與下屬之間的真實(shí)的社會(huì)交換關(guān)系。社會(huì)交換理論認(rèn)為一段真實(shí)的社會(huì)交換關(guān)系開(kāi)始于一個(gè)善意的信號(hào)得到回饋。由前文的分析，我們知道高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的下屬更有條件和優(yōu)勢(shì)捕捉到這個(gè)信號(hào)。Robins and Boldero （2003）認(rèn)為如果交互雙方的真實(shí)且理想自我的相似程度增加，他們之間將會(huì)產(chǎn)生更多的親密和信任。易于感知到領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)性并有條件表達(dá)認(rèn)同的“圈內(nèi)人”更容易發(fā)展出與領(lǐng)導(dǎo)相似的真實(shí)型自我，也容易產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更多的信任和親密的關(guān)系，進(jìn)而表現(xiàn)出更積極的態(tài)度和行為?；谝陨系姆治?，我們推斷領(lǐng)導(dǎo)-成員交換越強(qiáng)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由信任對(duì)下屬追隨力的影響（間接效應(yīng)）越強(qiáng)。

假設(shè)5：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換越強(qiáng)，下屬信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力之間的中介效應(yīng)就越強(qiáng)。

我們提出本研究的理論模型，如圖1所示：

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

研究數(shù)據(jù)采集自山東省一家大型公司旗下的兩個(gè)子公司中的各級(jí)員工。數(shù)據(jù)收集的過(guò)程獲得了總部人力資源部門(mén)的大力支持。調(diào)研之前，研究者在與人力部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)商量后，共選定了450名員工，并且在人力專員的幫助下對(duì)這些員工進(jìn)行了臨時(shí)編號(hào)。為盡量減少同源偏差（Podsakoff et al.， 2003），本研究先后進(jìn)行了2次問(wèn)卷調(diào)研，前后間隔6個(gè)月：（1）第1次的調(diào)研（T1）中，調(diào)研的內(nèi)容包括員工的個(gè)人的背景信息、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換；（2）6個(gè)月后實(shí)施第2次調(diào)研（T2），調(diào)研的內(nèi)容包括員工對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)的信任及追隨行為。每次調(diào)研之前，問(wèn)卷填答人都會(huì)收到一個(gè)貼好郵票的信封，在問(wèn)卷填完后，填答者都需將問(wèn)卷封入信封并密封后直接寄給研究者。

圖1　研究理論模型

在第1次的調(diào)研中，我們共發(fā)出450份員工問(wèn)卷，回收了313份有效的問(wèn)卷，回收率為69.6%。在第2次調(diào)研中，我們對(duì)有效填寫(xiě)了第一次調(diào)研的313名員工再次發(fā)放了問(wèn)卷，共回收237份有效問(wèn)卷，回收率為75.7%。因此，總體樣本由237名問(wèn)卷構(gòu)成。在這237名員工中，男性占56.9%，女性43.1%。樣本的平均年齡為33.65歲（SD = 7.91），與當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)平均相處時(shí)間38.4（SD = 14.93，單位月）。從組織層級(jí)來(lái)看，49.3%是基層員工，36.2%是基層領(lǐng)導(dǎo)，14.5%是中層領(lǐng)導(dǎo)。

（二）變量測(cè)量

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷采用Walumbwa 等（2008）編制的4維度量表，共16個(gè)題目。此量表已經(jīng)被使用于中國(guó)情境下的實(shí)證研究，并顯示良好的信度。例如關(guān)系透明、內(nèi)化道德、平衡加工和自我意識(shí)信度分別為0.72、0.73、0.76 和0.79。采用5級(jí)Likert量表，1表示強(qiáng)烈不同意，5表示強(qiáng)烈同意。

追隨力：采用周文杰等（2015）開(kāi)發(fā)的本土追隨力6維度量表，共21個(gè)題目，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.911。采用6 級(jí)Likert量表，1表示非常不同意，6表示非常同意。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的測(cè)量采用Gracn和Uhl-Bien（1995）編制的量表，共7個(gè)題目。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94。采用6級(jí)Likert量表，“1”代表“完全不同意”，“6”代表“完全同意”。

信任：下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任測(cè)量采用Wong等人（2002）量表，共有6個(gè)題目。采用采用5級(jí)Likert量表，1表示強(qiáng)烈不同意，5表示強(qiáng)烈同意。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。

控制變量：以往的研究表明，員工的背景變量（如年齡、性別、工作年限、工作層級(jí)）會(huì)影響員工的工作態(tài)度和行為，而與領(lǐng)導(dǎo)共事的時(shí)間會(huì)影響到領(lǐng)導(dǎo)成員交換（鄒竹峰、楊紫鵬， 2013）。因此，本研究將員工的年齡、性別、工作年限、工作層級(jí)和與領(lǐng)導(dǎo)共事的時(shí)間作為控制變量處理。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)關(guān)鍵變量“真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)”、“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”、“下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任”、“下屬追隨力”之間的區(qū)分效度，本研究采用AMOS 17.0對(duì)關(guān)鍵變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析分析，根據(jù)Netemeyer等人（1990）的方法，我們將真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和下屬追隨力的題目平均到各維度，并將各維度作為潛變量指標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和下屬信任則以題目直接進(jìn)行分析。結(jié)果顯示，四因子模型擬合得比其他模型要好（χ2（224） = 477.12， p ＜ 0.01； RMSEA = 0.06， CFI = 0.92，TLI = 0.93），（見(jiàn)表1），表明測(cè)量具有較好的區(qū)分效度。

（二）變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表2總結(jié)了各變量的平均值、方差以及相關(guān)系數(shù)。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任（r = 0.334， p ＜ 0 .01）、與下屬追隨力（r = 0.266， p ＜ 0 .01）呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任與員工追隨力（r = 0.547，p ＜ 0 .01）也呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。此外，年齡（r = -0.062）、性別（r = -0.059）、領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間（r = 0.075）和組織層級(jí)（r = 0.021）與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)都沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系，這表明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)在不同年齡、性別、與領(lǐng)導(dǎo)相處時(shí)間和組織層級(jí)的員工中差異不大。

（三）假設(shè)驗(yàn)證

表1　驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

表2　各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣

假設(shè)1提出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬追隨力具有顯著的正向影響。為了驗(yàn)證這個(gè)假設(shè)，我們首先將下屬追隨力設(shè)為因變量，其次加入控制變量 （性別、年齡、與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間和組織層級(jí)），最后將自變量 （真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)） 放入回歸方程。層次回歸的結(jié)果列在表3中。從表3中，我們可以看到，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工追隨力（M6， β = 0.261，p ＜ 0.01）具有顯著的正向影響。因此，假設(shè)1得到了數(shù)據(jù)的支持。

本文依據(jù)Baron和Kenny（1986）建議的分析步驟，運(yùn)用層次回歸的方法來(lái)驗(yàn)證下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工追隨力之間所起的中介作用。層次回歸的結(jié)果也列在表3中。由表3我們可以看到，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬信任（M2， β = 0.305，p ＜ 0.01）具有顯著正向影響，支持了假設(shè)2；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬追隨力（M6， β = 0.261，p ＜ 0.01）具有顯著的正向影響。同時(shí)，下屬對(duì)上級(jí)的信任對(duì)員工追隨力（M7， β= 0.535， p ＜ 0.01）也具有顯著的正向影響。在加入了中介變量下屬對(duì)上級(jí)的信任后，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工追隨力（M8， β= 0.107）影響變?yōu)椴伙@著，而下屬信任仍對(duì)員工追隨力（M8， β= 0.501，p ＜ 0.01）具有顯著的正向影響。由此，我們可以得出：下屬信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工追隨力之間起著中介的作用，支持了假設(shè)3。Sobel（1982）檢驗(yàn)結(jié)果顯示，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工追隨行為之間（Z = 4.318， p ＜ 0.01）的中介作用顯著。因此，假設(shè)3得到了進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖2　不同領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的下屬對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出信任水平的差異

表3　假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

假設(shè)4提出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換會(huì)強(qiáng)化真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬信任之間的正向關(guān)系。為了驗(yàn)證這一假設(shè)，我們首先將下屬信任設(shè)為因變量，其次依次引入控制變量、自變量（真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)）和調(diào)節(jié)變量（領(lǐng)導(dǎo)-成員交換），最后加入自變量和調(diào)節(jié)變量（為了消除共線性，已經(jīng)進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化）的乘積項(xiàng)。層級(jí)回歸分析結(jié)果列在表3中。從表3中的模型4我們可以看到，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之間的交互會(huì)對(duì)下屬信任會(huì)產(chǎn)生顯著的正向影響（M4， β = 0.181，p ＜ 0.01）。這表明，下屬領(lǐng)導(dǎo)-成員交換越高，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬信任之間的正向關(guān)系就越強(qiáng)，支持了假設(shè)4。圖2表明了這種交互的影響模式，依據(jù)Cohen等人（2003）的方法，本文分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)描繪了不同領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的員工對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)的信任水平的差異。

假設(shè)5提出，領(lǐng)導(dǎo)成員交換會(huì)增強(qiáng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工追隨行為之間所起的中介效應(yīng)。為了驗(yàn)證此假設(shè)，本文依據(jù)Edwards和Lambert（2007）的建議，運(yùn)用bootstrapping method，分析了在不同領(lǐng)導(dǎo)-成員交換水平下，下屬信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力之間所起的中介效應(yīng)。如表4所示，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換低時(shí)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬追隨力的間接影響（通過(guò)下屬信任）在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換低時(shí)不顯著（r = -0.064， n.s.），而在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換平均水平時(shí)（r = 0.151， p ＜ 0.05）以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換高時(shí)為正向顯著（r = 0.230， p ＜ 0.05）。因此，假設(shè)5得到了數(shù)據(jù)的支持。

五、討論

（一）結(jié)論

追隨力研究日漸成為是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的新興熱點(diǎn)話題，同時(shí)也是我國(guó)企業(yè)在面對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、人力資源新常態(tài)，謀求企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展、基業(yè)長(zhǎng)青過(guò)程中需要重點(diǎn)關(guān)注的實(shí)踐議題（李浩瀾等， 2015）。本文立足領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動(dòng)的視角，以山東省一家大型企業(yè)集團(tuán)的237名各層員工作為研究對(duì)象，首次實(shí)證檢驗(yàn)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬追隨力的影響極其作用機(jī)制。文章發(fā)現(xiàn)：（1）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響下屬追隨力，下屬對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的信任起到中介作用；（2）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬信任之間的關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）的調(diào)節(jié)。下屬報(bào)告的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換越強(qiáng)，下屬對(duì)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的信任越強(qiáng)，且下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力之間的中介效應(yīng)越強(qiáng)。

（二）理論貢獻(xiàn)

本研究具有重要的理論貢獻(xiàn)。首先，本文對(duì)國(guó)內(nèi)追隨力的研究有重要推介作用。伴隨著世界經(jīng)濟(jì)局勢(shì)的變化、技術(shù)革新以及組織變革，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們開(kāi)始指出，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究對(duì)于追隨力的重視嚴(yán)重不足（原濤、凌文輇，2010；Carsten et al.， 2010，羅文豪， 2015）。借由對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-追隨過(guò)程更加辯證的思考，國(guó)內(nèi)外對(duì)于追隨力的研究日漸興起（許晟等， 2015；陶厚永等， 2014； 周文杰等， 2015；Lapierre & Carsten， 2014； Uhl-Bien et al.， 2014）。然而正如Uhl-Bien（2014）關(guān)于來(lái)自頂級(jí)期刊追隨力的文獻(xiàn)綜述所表明的，關(guān)于追隨力的研究成果還非常有限（羅文豪，2015），尚有很多問(wèn)題值得探討。與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)關(guān)于追隨力的研究剛剛起步（李浩瀾等， 2015），本文深入探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬追隨力的影響，對(duì)國(guó)內(nèi)此方面研究具有重要推介作用。

表4　有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

此外，正如Uhl-Bien（2014）在關(guān)于權(quán)威期刊的文獻(xiàn)綜述中所呼吁的追隨力的研究應(yīng)該深入探討其形成的機(jī)制。作為這一呼吁的回應(yīng)，本文憑借社會(huì)交換理論，探討了追隨力的產(chǎn)生機(jī)理。本文研究結(jié)果顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬追隨力的影響通過(guò)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任感這一中介來(lái)實(shí)現(xiàn)，這與認(rèn)知行為理論相符。本文的這一結(jié)果擴(kuò)展了前人關(guān)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬追隨力的研究，進(jìn)一步搭建了領(lǐng)導(dǎo)研究與追隨力研究的橋梁，對(duì)于人們認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)行為與追隨行為的互動(dòng)過(guò)程具有重要意義。正如國(guó)內(nèi)學(xué)者曹元坤（ 2013） 指出： “員工追隨行為產(chǎn)生的重要誘因有二，一是領(lǐng)導(dǎo)力，二是互動(dòng)的環(huán)境”（曹元坤、許晟， 2013）。既然追隨力的形成原因之一來(lái)自于與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)，那么本文選取了象征上下級(jí)互動(dòng)質(zhì)量的“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”作為調(diào)節(jié)變量。下屬與上級(jí)高“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”會(huì)顯著增強(qiáng)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬信任之間的正向關(guān)系，并進(jìn)而促成下屬的追隨力。這表明，當(dāng)下屬與領(lǐng)導(dǎo)高質(zhì)量的互動(dòng)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)自我表達(dá)、倡導(dǎo)關(guān)系透明等真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)有更深切的理解。這一結(jié)論與追隨力的社會(huì)建構(gòu)視角相符，驗(yàn)證了與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)中個(gè)體的能動(dòng)性，從而進(jìn)一步澄清了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬追隨力影響的作用邊界。

最后，對(duì)比前人對(duì)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬積極行為的影響研究，我們發(fā)現(xiàn)，以往的研究多聚焦于領(lǐng)導(dǎo)的單一視角，并沒(méi)有探討下屬的上行影響。比如張蕾（2012）探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為引發(fā)下屬的認(rèn)同進(jìn)而影響到真實(shí)型追隨，并探討了政治知覺(jué)對(duì)于下屬認(rèn)同的破壞作用。但是下屬仍舊被置于一個(gè)被動(dòng)受到影響的位置上，下屬政治知覺(jué)的調(diào)節(jié)作用只是體現(xiàn)出下屬被真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響的程度的差異。本文在文獻(xiàn)評(píng)述的基礎(chǔ)上，聯(lián)合運(yùn)用社會(huì)交換理論和積極情緒的擴(kuò)展-建構(gòu)理論的社會(huì)互補(bǔ)視角，論證并檢驗(yàn)了領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用。具體而言，高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的下屬更容易感知到領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)性并更有機(jī)會(huì)表達(dá)由此產(chǎn)生的積極情感，進(jìn)而影響到領(lǐng)導(dǎo)的反饋和交換關(guān)系，形成螺旋式上升的正向循環(huán)。進(jìn)而發(fā)展出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更高的信任，產(chǎn)生更多更好的追隨行為。這與追隨力的社會(huì)建構(gòu)視角相契合。以往的研究探討了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬積極行為之間的中介作用，這是非常重要的發(fā)現(xiàn)。誠(chéng)然，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)誠(chéng)信和透明的溝通確實(shí)可以普遍提高與下屬的交換質(zhì)量，但是領(lǐng)導(dǎo)成員的交換質(zhì)量不僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)的行為，也受到下屬特征的影響。所以，即使是同為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的下屬，其與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量也可能存在很大差異。而這種交換關(guān)系質(zhì)量的優(yōu)劣又進(jìn)步會(huì)影響到與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)。本文突破了領(lǐng)導(dǎo)影響的單一視角，整合進(jìn)了追隨者的影響。對(duì)追隨力的現(xiàn)有實(shí)證研究做出了重要貢獻(xiàn)。

（三）實(shí)踐貢獻(xiàn)

本文的研究也具有重要的實(shí)踐貢獻(xiàn)。隨著時(shí)代的發(fā)展以及新一輪的科技革命，組織也在發(fā)生著深刻的變化，人力資源管理進(jìn)入新常態(tài)。比如隨著移動(dòng)互聯(lián)滲透到企業(yè)的方方面面，員工擁有更多的信息權(quán)力，而組織結(jié)構(gòu)也越發(fā)扁平化以及文化也越發(fā)富有柔性，工業(yè)時(shí)代的官僚體系漸漸不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)和文化的變化，如何真正的激勵(lì)下屬，獲得下屬的追隨力以適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和內(nèi)部環(huán)境，成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界面臨的現(xiàn)實(shí)議題。被認(rèn)為是魅力型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和道德型領(lǐng)導(dǎo)等積極領(lǐng)導(dǎo)方式的根源（孔芳、趙西萍， 2010）的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)成為時(shí)代所需。研究發(fā)現(xiàn)，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)普遍得到下屬的信任，并經(jīng)由信任引發(fā)下屬的追隨力。這為企業(yè)培養(yǎng)真實(shí)型的領(lǐng)導(dǎo)及開(kāi)發(fā)下屬追隨力提供了理論依據(jù)。本文認(rèn)為當(dāng)下人力資源新常態(tài)背景下有效的培訓(xùn)措施包括：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的心理探索和體驗(yàn)，幫助領(lǐng)導(dǎo)層清晰感知自我意識(shí)和價(jià)值取向等；提供安全的心理氛圍，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)層外在行為與內(nèi)在自我一致；倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)層發(fā)展透明的上下級(jí)關(guān)系。另外研究發(fā)現(xiàn)下屬的信任是通向追隨力的橋梁，那么培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)層考慮下屬需要，正向積極溝通，以激勵(lì)下屬信任成為培養(yǎng)下屬追隨力的關(guān)鍵。此外，研究也發(fā)現(xiàn)，下屬與上級(jí)的互動(dòng)質(zhì)量會(huì)強(qiáng)化真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬信任的關(guān)系，進(jìn)而影響到下屬追隨力。那么企業(yè)提供上行溝通渠道，鼓勵(lì)下屬與上級(jí)交流，對(duì)于增進(jìn)下屬對(duì)上級(jí)的了解，在了解的基礎(chǔ)上建立信任，并由此增進(jìn)下屬追隨具有重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。企業(yè)也可以為員工提供與上級(jí)溝通和對(duì)話的技能培訓(xùn)，這樣不僅僅有利于下屬了解上級(jí)，也有助于將外部市場(chǎng)的信息及時(shí)反映給公司領(lǐng)導(dǎo)，有助于適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，以助企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。

（四）研究?jī)?yōu)勢(shì)、局限和未來(lái)展望

本文探索了我國(guó)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬追隨力的影響，以及該影響產(chǎn)生的中介和調(diào)節(jié)機(jī)制。本文的一個(gè)優(yōu)勢(shì)是采用了多時(shí)點(diǎn)的研究設(shè)計(jì)，這有助于降低同源方差的影響。此外，在假設(shè)檢驗(yàn)方面，不僅運(yùn)用了回歸分析和Soble中介效應(yīng)顯著性檢驗(yàn)等統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，也運(yùn)用了bootstrapping method等前沿的統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)，更加深入的刻畫(huà)了變量間的關(guān)系。

本研究有以下幾個(gè)方面的局限：（1）首先，除了追隨力測(cè)量外，本研究采用的變量測(cè)量工具均來(lái)自于西方的文獻(xiàn)。雖然各個(gè)變量的信度和效度都達(dá)到了較好的水平，但更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖龇ㄊ菍?duì)西方的量表進(jìn)行修訂或開(kāi)發(fā)出適合我國(guó)組織情境的量表，這樣研究的結(jié)果更加準(zhǔn)確；（2） 本文的研究樣本采集自一家大型企業(yè)的不同子公司。盡管這么做有助于控制行業(yè)、地域等因素的影響，從而提升研究的內(nèi)部效度，但某種程度削弱了研究的外部效度。后續(xù)的研究可以對(duì)更廣泛的行業(yè)和地區(qū)進(jìn)行調(diào)查，以進(jìn)一步驗(yàn)證本文的結(jié)論；（3）本文論證了高領(lǐng)導(dǎo)--成員交換的下屬對(duì)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的上行影響，并提出螺旋式上升的良性互動(dòng)模式，這雖然是重要的貢獻(xiàn)，但是受制于問(wèn)卷調(diào)研方法基于時(shí)間點(diǎn)取樣的缺陷，內(nèi)部互動(dòng)的機(jī)制的呈現(xiàn)會(huì)受到影響，以后可以補(bǔ)充質(zhì)性研究進(jìn)一步詳細(xì)探討其上行影響的過(guò)程。

關(guān)于未來(lái)的研究方向，首先本文認(rèn)為可以運(yùn)用更多的理論來(lái)解釋追隨力產(chǎn)生的中介機(jī)制。盡管本文從社會(huì)交換理論出發(fā)，探討了下屬信任在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力之間所起的中介作用，但是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于下屬追隨力的影響路徑可能是多種多樣的，后續(xù)的研究可以嘗試從不同的理論視角出發(fā)探索追隨力產(chǎn)生的中介作用機(jī)制。比如，近年來(lái)自我決定理論（self-determination theory）在解釋員工的工作態(tài)度和組織行為方面正在受到越來(lái)越廣泛的關(guān)注。不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是如何影響到員工的基本心理需求滿足的程度，進(jìn)而影響到下屬的追隨力的呢？以后的研究可以借由此理論做出相關(guān)的探索和研究。其次，本文探討了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)于追隨力產(chǎn)生的邊界作用。其實(shí)，對(duì)于此過(guò)程產(chǎn)生機(jī)理的邊界影響可能存在多個(gè)因素，比如個(gè)體層面的下屬的現(xiàn)代性傾向，越是現(xiàn)在性強(qiáng)的員工，越重視上下級(jí)平等和關(guān)系透明，也更樂(lè)于在上級(jí)面前表露自己的價(jià)值觀和理想，這有助于增進(jìn)上下級(jí)的了解和信任，進(jìn)而促進(jìn)追隨力的產(chǎn)生；下屬的主動(dòng)性人格也會(huì)有類似的調(diào)節(jié)作用。另外，在團(tuán)體層面，心理安全氛圍可能存在調(diào)節(jié)作用。當(dāng)氛圍安全的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)和下屬都更樂(lè)于表露自己，做到內(nèi)外一致。這無(wú)疑有助于增進(jìn)了解和信任。本文認(rèn)為在以后的研究中，可以引入這些變量，做更加廣泛的研究和探索。

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■ 責(zé)編/王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

Impact of Authentic Leadership on Employee Followership: The Role of Follow Trust and Leader-Member Exchange

Zhang Lu， Hu Junchen and Wu Yongzhen
（School of Business， Fudan University of China）

Cultivating subordinates ’high-followership is becoming a new and important topic in leadership study， and it’s also important issue for Chinese management practice. Taking root in the new normal situation of human resources management in China， this paper investigates the influence of authentic leadership on employee followership and the underlying mechanisms. An empirical research based on a sample of 237 employees reveals that authentic leadership has a significantly positive effect on employee followership； employee’s trust in leaders partially mediates the relationship between authentic leadership and employee followership；and the positive moderating effects of leader-member exchange between authentic leadership and employee trust， as well as the indirect association between authentic leadership and employee followership were supported. Our rooted in the new normal situation of human resources research uncovers the impact mechanisms of authentic leadership on employee followership and provides several practical implications based on these findings， with an aim to boost the progress of local studies of followership as well as to help the development of human resource management practice during the economic transformation period in China .

Authentic Leadership； Followership； Employee Trust； Leader-Member Exchange

張璐（通訊作者），復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：zl198429@126.com。

胡君辰，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院，教授、博士生導(dǎo)師。

吳泳臻，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院，講師。

本文受國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目（07&ZD042）和國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目（71401040）資助。