王鳳　李向英　王世言

摘 要：本文通過闡述人事管理在企業(yè)管理中的重要性，總結(jié)國有企業(yè)人事管理中存在的問題，加強對人才的選拔和培養(yǎng)；引入競爭機制搞活人事管理等方面的工作，使企業(yè)得到良好的運作和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；人才

一、企業(yè)人事管理的重要性

人事管理作為企業(yè)管理中的重要一環(huán)，其根本目的就是通過用人藝術(shù)達到最大的效益。企業(yè)之間的競爭，實際上是人才之間的競爭，誰擁有人才，誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。作為企業(yè)的管理者，首要的才能在于用人的藝術(shù)技巧。只有高度重視人事管理，充分挖掘人的潛在能力，企業(yè)才能永葆創(chuàng)新的活力；人事管理之所以在企業(yè)管理中具有舉足輕重的地位，是因為它肩負著重要的使命，即通過人與事的最優(yōu)配置，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。

為了實現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，使事得其人、人盡其才、才盡其用，需要進行一系列特定的管理活動，這些活動就是人事管理的職能。在講求實效相互競爭的今天，人事管理的主要任務是為實現(xiàn)企業(yè)的整體目標提供合適可用的人才，這就要求人事部門進一步加大人事制度改革的力度，建立好人才檔案，搞活用人機制，為企業(yè)選拔賢能創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。同時人事管理部門要發(fā)揮激勵職能作用，關(guān)心和改善員工的生活條件，使每一個人都心情舒暢地工作，無后顧之憂，只有這樣才能使人的內(nèi)在潛力最大限度地發(fā)揮出來，形成真誠、諒解、團結(jié)、協(xié)作的氣氛，企業(yè)才具有生命力。在社會飛速發(fā)展的今天，人事管理活動更為復雜、艱巨，人事管理的職能必然會延伸和擴充。這就要求管理者在工作實踐中要注意把握、明確和履行自己的職能，更好地為社會主義現(xiàn)代化建設服務。

二、國有企業(yè)人事管理存在的問題

1.人事管理權(quán)限高度集中，用人與治事嚴重脫節(jié)。國家大一統(tǒng)的用人制度，使事業(yè)單位普遍缺乏用人自主權(quán)，自身的用人和治事嚴重脫節(jié)，阻礙了人才，尤其是專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展，使事業(yè)單位難以通過人事運作調(diào)動各類人才的積極性。

2.在人事管理中實行身份管理和終身制度，缺乏競爭的動力與壓力，也沒有嚴格的獎懲考核制度，難于形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的用人機制。

3.管理方法單一，形成了人才部門所有、單位所有制，使各類人才選擇單位和崗位的自主權(quán)受到限制，難于形成人才的優(yōu)化配置。

4.用人缺乏法制，導致用人不正之風的蔓延。人事權(quán)集中在黨委干部的手中，缺乏必要的監(jiān)督機制，人治的管理最終成為人事任用的主導，使得人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性受到嚴重的創(chuàng)傷。

三、國有企業(yè)人事管理的對策

1.全面實行聘任制實行職務分類制度將各個崗位按工作性質(zhì)、難易程度、責任大小及所需人員的任職資格條件進行科學分類，劃分不同的門類和等級，建立科學的崗位規(guī)范，按因事設崗原則科學設置崗位，明確每個崗位的任務、職權(quán)、責任和任職條件，擇優(yōu)聘任，改變長期困擾企業(yè)的人浮于事的狀況，改變企業(yè)管理人員套用國家機關(guān)行政級別的做法，打破干部與工人身份的界限。及時把那些專業(yè)基礎理論、業(yè)務技能和政治思想素質(zhì)較強的人才選拔到合適的崗位。建立公平競爭機制，為人才提供均等的競爭機會。市場經(jīng)濟主張人才競爭，人才資源通過經(jīng)濟杠桿作用配置到最合適最有利于發(fā)揮作用的崗位上。公平競爭是人才競爭機制的靈魂和支柱。要拓寬選人渠道，擴大知人視野，增強用人膽略，用人不限身份資歷，德看主流，才重一技，量才授職。

2.企業(yè)人才的選拔。企業(yè)選拔和使用人才，必須考慮到人才的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平、分析判斷能力以及計劃和組織能力等等。根據(jù)不同崗位的要求，選拔不同智能的人才。管理者一定要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，做到任人唯賢，適才所用，減少這方面的問題出現(xiàn)。企業(yè)選拔人才的方式多種多樣，具體講來，主要有以下幾種形式。（1）從企業(yè)內(nèi)部選拔。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。這樣有利于企業(yè)的發(fā)展，有利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員工作上的積極性。（2）外部選聘。外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

通過人才市場選聘企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的各種條件，努力招聘適用人才。人才市場上的人才多，可以找到適合企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才。通過人才市場，還能提高企業(yè)的知名度，吸引更多的人才。

加強高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才即將離校的大學生也是不可多得的人才寶庫，他們掌握的專業(yè)知識扎實，作為企業(yè)應該給予他們一定的發(fā)展空間。

3.建立培育人才機制。建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發(fā)其創(chuàng)造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業(yè)知識水平和業(yè)務工作能力，注重人才培訓和開發(fā)，建立平等競爭，優(yōu)勝劣汰的崗位環(huán)境，才能適應日趨變化的發(fā)展需要。（1）新進人員培訓。大部分的新進人員都抱著較大的期待進入企業(yè)，這時被培養(yǎng)的意愿與可能性最大。新進人員進入企業(yè)的前兩周，系統(tǒng)化的培訓可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。（2）企業(yè)核心業(yè)務的培訓。是根據(jù)企業(yè)的核心競爭力來采取適合的培訓內(nèi)容和方式。（3）中層主管管理培訓。提高中層主管的職業(yè)化能力，是促使企業(yè)提高競爭力的主要來源。做好培訓需要有決心與合理的計劃，初期找到合適的培訓機構(gòu)協(xié)助是最快的途徑，中長期則要培養(yǎng)自己的師資隊伍，建立企業(yè)的培訓體系，以利未來的長遠發(fā)展。

4.引入競爭機制， 搞活人事管理。企業(yè)人事管理職能部門要積極搞活用人機制，不斷深化企業(yè)干部人事制度改革，改進干部管理方法， 建立健全干部能上能下，能進能出的充滿活力的管理機制，拓寬人才視野，從根本上改變用人觀念和標準。具體做法：①要在堅持黨管干部的前提下，堅持公開、民主、競爭、擇優(yōu)的原則， 提高職工參加干部工作的程度。②要進一步推進干部輪崗交流工作，增強整體功能。③要繼續(xù)推進干部考核中的民主推薦、民主測驗和民主評議制度，積極推行中層干部任前公示制和聘用試用期制。④建立健全干部選拔聘用工作責任追究制度，對用人失察失誤造成嚴重后果的要追究責任。⑤堅持任人唯賢的原則，用好作風好選人，選好作風的人；改變過去那種由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人的狀況， 變“伯樂相馬”為“賽場選馬”， 通過競爭上崗使更多的優(yōu)秀人才脫穎而出，進入干部選拔的視野。⑥要制定干部“能下”的各項制度， 主要是中層干部的試用期制、任期制、談話戒勉制、末位淘汰制，使中層備干的“上”與“下”成為企業(yè)一種正常現(xiàn)象。⑦要建立和完善中層干部“能下”的各項配套措施， 對從崗位上調(diào)整下來的中層干部要區(qū)別不同情況，合理安排， 繼續(xù)發(fā)揮他們的作用。⑧加強輿論宣傳，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念， 談化“官本位”思想，在企業(yè)中營造一種干部“能上”“能下”的良好氛圍。

參考文獻：

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[2] 馬鳳玲.淺議提升企業(yè)人事管理效能的途徑[J].西部煤化工，2006（2）.