張?zhí)K琪

[摘要]本文首先闡述了薪酬管理的重要作用，分析電力企業(yè)在薪酬管理中存在的問(wèn)題，并提出有效對(duì)策，以提高員工工作的積極性。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策

引言

在企業(yè)中，薪酬的管理問(wèn)題同樣是重中之重，優(yōu)秀的企業(yè)往往可以通過(guò)分層次的薪酬管理，達(dá)到提高員工的工作積極性的最終目的。但在現(xiàn)行的薪酬體制下，一部分電力企業(yè)還存在著一定的弊端，使得薪酬管理的杠桿作用與激勵(lì)作用無(wú)法得到體現(xiàn)。

1、薪酬管理的作用

企業(yè)通過(guò)工資、津貼和福利等來(lái)對(duì)職工的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和業(yè)績(jī)等進(jìn)行定量性評(píng)價(jià)，這即是企業(yè)的薪酬制度，只有在科學(xué)合理的薪酬制度下才能更好的提高企業(yè)職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來(lái)，提高工作的效能，加快企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)薪酬管理制度還是職工通過(guò)勞動(dòng)來(lái)更好的體現(xiàn)社會(huì)價(jià)值，員工在科學(xué)合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來(lái)，使自身的價(jià)值更好的體現(xiàn)出來(lái)。而企業(yè)通過(guò)薪酬制度能夠更好的展現(xiàn)出來(lái)企業(yè)的文化和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，而且對(duì)于與企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)不一致的行為，則通過(guò)薪酬制度來(lái)進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P和約束，通過(guò)獎(jiǎng)懲制度更好的激勵(lì)員工，為企業(yè)的業(yè)績(jī)的提升及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮斗。

2、電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

2.1平均主義思想嚴(yán)重

雖然國(guó)有企業(yè)改革取得了一定成效。但就電力企業(yè)薪酬改革來(lái)說(shuō)，還存在一定的問(wèn)題突出的表現(xiàn)為員工的平均思想。平均主義一直以來(lái)是國(guó)有企業(yè)的重要內(nèi)容，但是進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，這種思想就成為進(jìn)行改革的陰礙。薪酬改革的方面是與個(gè)人能力掛鉤，能者多勞多得。這就不可避兔的要拉大員工之間的收入差距，有可能會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的矛盾。但是我們應(yīng)該看到，矛盾的深層次原因并不是由薪酬引起的，而且這種矛盾也可以有效的解決。平均主義思想在國(guó)有企業(yè)中有很大影響，對(duì)薪酬改革也有阻礙作用。所以要進(jìn)行薪酬改革，首先需要根除這種思想，讓大家以市場(chǎng)的意識(shí)來(lái)看待薪酬改革。

2.2缺乏完善的薪酬分配機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

在電力企業(yè)中，薪酬分配機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的規(guī)范與否，往往決定著這些機(jī)制是否具有真正的價(jià)值與內(nèi)涵。但現(xiàn)階段，一部分電力企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部還存在著薪酬分配機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不規(guī)范現(xiàn)象，例如部分企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀員工沒(méi)有給予足夠的重視，把這樣的員工和能力一般的員工同等對(duì)待，或是對(duì)于勞動(dòng)強(qiáng)度大和勞動(dòng)強(qiáng)度小的企業(yè)員工沒(méi)有加以區(qū)分，而是安排在相同的薪酬水平上。長(zhǎng)此以往將會(huì)使得員工的積極性喪失，進(jìn)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

另一方面，電力企業(yè)中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也還存在一定的單一性，所采用的獎(jiǎng)勵(lì)形式多是以物質(zhì)激勵(lì)，缺乏精神方面的激勵(lì)機(jī)制，不利于挖掘出優(yōu)秀員工內(nèi)在的精神動(dòng)力，不能充分滿足員工自我價(jià)值肯定等深層次的精神需求，這同樣會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

2.3缺少科學(xué)的工作分析和崗位評(píng)價(jià)制度

崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。企業(yè)的績(jī)效考核手段比較粗放，多為定性考核，無(wú)法進(jìn)行有效的定量考核。沒(méi)有對(duì)員工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位責(zé)任、工作環(huán)境等要素沒(méi)有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，會(huì)造成承擔(dān)責(zé)任大和承擔(dān)責(zé)任小的崗位的收入不能拉開(kāi)合理的差距；

工作環(huán)境艱苦、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的收入也沒(méi)能合理拉開(kāi)差距。經(jīng)濟(jì)考核手段不完善，使得考核工作流于形式，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。

3、解決電力企業(yè)薪酬管理的有效對(duì)策

3.1建立公平的薪酬管理制度體系

國(guó)有電力企業(yè)職工應(yīng)該打破平均主義的思想，樹(shù)立市場(chǎng)意識(shí)，在進(jìn)行薪酬制度改革時(shí)，把個(gè)人能力作為一項(xiàng)主要指標(biāo)來(lái)考慮。在薪酬管理中要注重公平，研究表明企業(yè)員工關(guān)心薪酬水平的程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于薪酬差別。也就是說(shuō)員工更在乎和同樣職位的其他員工相比自己的薪酬。所以要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以公平為基礎(chǔ)，消除內(nèi)部不公平現(xiàn)象。在薪酬的具體分配上需要考慮宏觀與微觀因素，即從宏觀上考慮戰(zhàn)略規(guī)劃以及市場(chǎng)定位微觀上考慮員工的資質(zhì)水平、崗位重要性、業(yè)績(jī)水平和貢獻(xiàn)程度。

3.2建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度與福利制度

企業(yè)如果想進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬管理水平，獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利制度同樣需要加強(qiáng)。國(guó)有電力企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略方針，在對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，薪酬提高的同時(shí)，加強(qiáng)更深層面的精神獎(jiǎng)勵(lì)，使得優(yōu)秀員工在企業(yè)中擁有更強(qiáng)的歸屬感，愿意進(jìn)一步為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時(shí)，電力企業(yè)也需要進(jìn)一步完善養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等福利制度，發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用和杠桿作用，從而達(dá)到完善國(guó)家所提出的勞有所養(yǎng)、住有所居、病有所醫(yī)的科學(xué)發(fā)展理念的目的，以便更好地留住優(yōu)秀人才。

3.3建立薪酬管理新模式崗位激勵(lì)模式

根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，從而充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的整體效率。它注重的是滿足員工的需求，實(shí)現(xiàn)的是薪酬在對(duì)員工激勵(lì)性方面發(fā)揮的巨大作用。然而，管理上不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。因此崗位激勵(lì)模式的主要內(nèi)容就是對(duì)企業(yè)里不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達(dá)到最大的激勵(lì)效用。電力生產(chǎn)一線運(yùn)行崗位實(shí)行崗位工資制度。在對(duì)運(yùn)行崗位進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定每個(gè)崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，將崗位工資總額承包給運(yùn)行值，由運(yùn)行值長(zhǎng)按照量化考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)值員進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果給予獎(jiǎng)罰。企業(yè)中層管理人員及部分核心人才實(shí)行崗位協(xié)議工資資制度。通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)確定價(jià)值量，通過(guò)對(duì)個(gè)人的工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、管理能力、工作績(jī)效、責(zé)任大小等因素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，主要負(fù)責(zé)人簽訂業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)，年初確定目標(biāo)、年終結(jié)算兌現(xiàn)的方式進(jìn)行考核；考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)企業(yè)工作業(yè)績(jī)和負(fù)責(zé)人獎(jiǎng)懲及選拔任用的重要依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人及干部員工增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，提高經(jīng)營(yíng)管理水平。其它輔助部門(mén)應(yīng)根據(jù)每月的考核情況，只罰不獎(jiǎng)，確定部門(mén)工資總額，部門(mén)根據(jù)每個(gè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行二次分配。對(duì)高層管理實(shí)行年薪制，將高層管理的報(bào)酬直接與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤以激勵(lì)企業(yè)高層管理人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作，解決高層管理工作付出與收入的不匹配問(wèn)題。

結(jié)語(yǔ)

總之，隨著電力企業(yè)管理體制的不斷完善，行業(yè)內(nèi)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)也越發(fā)的激烈，這就需要電力企業(yè)制定科學(xué)、合理的薪酬管理體系，這不僅有利于企業(yè)更好的完善企業(yè)用工管理，而且有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序的更加規(guī)范性，建立起和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系，為電力企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]林晶晶.電力企業(yè)薪酬管理問(wèn)題及其對(duì)策研究[J].中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2011，26：106-107.

[2]李旭東.國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工管理及激勵(lì)機(jī)制探討[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010，15：162-164.

[3]陳彥玲.改進(jìn)和完善電力企業(yè)薪酬管理體系的探索與研究[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2013，06：65-66.