楊立軍

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摘要：現(xiàn)在企業(yè)管理中普遍流行著要做好人力資源管理，當(dāng)然，做好人力資源管理對企業(yè)的影響和意義是人人皆知的，但是如何從真正意義上理解人力資源管理的內(nèi)涵，并在工作中運用于實踐，最大程度上發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，大家仍有一些盲區(qū)。在此，淺談自己對人力資源管理的理解和看法，以求和大家共同交流。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理

現(xiàn)在企業(yè)管理中普遍流行著要做好人力資源管理，當(dāng)然，做好人力資源管理對企業(yè)的影響和意義是人人皆知的，但是如何從真正意義上理解人力資源管理的內(nèi)涵，并在工作中運用于實踐，最大程度上發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，大家仍有一些盲區(qū)。在此，淺談自己對人力資源管理的理解和看法，以求和大家共同交流。

1 企業(yè)文化戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略的支持系統(tǒng)

企業(yè)人力資源管理要想取得理想的效果，必須有其支持系統(tǒng)企業(yè)文化建設(shè)，一個缺少文化的企業(yè)，它的人力資源管理戰(zhàn)略就失去了有效執(zhí)行的基礎(chǔ)。一般而言，企業(yè)的文化主要分三個層面，一是物質(zhì)層面，比如說雄偉的辦公大樓，顯眼的標牌，給人一種撲面而來的文化氣息，讓人能夠切身感受到；二是制度層面，比如說完善的管理、規(guī)范的制度；三是理念層面，即企業(yè)員工在歷史中沉積下來的由領(lǐng)導(dǎo)者總括的價值觀。有時一句話就可代表企業(yè)文化，比如說“我們鼓勵員工學(xué)雷鋒，但絕對不讓雷鋒吃虧”、“我們企業(yè)永遠沒有句號”。真正意義上的企業(yè)文化形成的企業(yè)價值觀可以左右全體員工的具體行動。像“團結(jié)，嚴謹，勤奮，創(chuàng)新”之類的價值觀沒有可操作性，是放之四海而皆準的社會價值觀。好的企業(yè)文化要滿足個性和倡導(dǎo)企業(yè)能力本位價值觀兩個條件。只有在這種環(huán)境下，人力資源管理才能突顯其獨特的功效。才能幫助員工實現(xiàn)積極工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變，才能營造“能者上、庸者下”的人才成長環(huán)境，企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力才不會枯竭。

2 企業(yè)管理歸根結(jié)底是人力資源管理

什么是管理這個問題可以說，既普通又特別，說它普通就是說有多少個從事管理的人員就有多少個對管理的理解，每個管理者有可能是管生產(chǎn)、管設(shè)備、管工程、管項目等等，但是你最終是管人。其實管理就在于借力，就是聚合大家的力量來達到企業(yè)的目的，這是一個最基本的管理技巧。做好一個企業(yè)的管理主要有四個方面：一是追求管理的有效性。二是培育員工的責(zé)任心和忠誠度。三是要做好戰(zhàn)略和人性化的管理。四是常抱憂患危機之心、創(chuàng)新求實之風(fēng)。從企業(yè)管理的四個方面來看，每一方面人都是決定的因素，所以企業(yè)管理戰(zhàn)略取決于人力資源管理戰(zhàn)略。

3 人力資源和人力資源管理

所有心智健全的人數(shù)總和是人力資源，或者說凝聚在員工身上的，以勞動者數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源是人力資源，或者說對公司利潤起決定性作用的那些因素，叫人力資源。人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中太重要了，1995年，大家都知道小霸王和步步高之間的關(guān)系，90年代初當(dāng)時的小霸王暢銷全國，很有影響的一個企業(yè)，但當(dāng)朗永平為代表的高管人員離開了小霸王，一個企業(yè)消失了。所以人力資源管理就是將有限的人力資源通過協(xié)調(diào)配置，實現(xiàn)效益最大化?，F(xiàn)代人力資源管理認為是一種精神型效益觀，員工的工作努力程度等于能力和被激勵的程度的函數(shù)，管理者是否有激勵員工的能力和藝術(shù)，決定了這個組織的效率。人力資源管理強調(diào)人和崗位的最佳匹配，優(yōu)秀的人力資源管理就應(yīng)該是一個合格的管理人員在合適的時間將合適的人放在合適的崗位，這同時意味著管理崗位是動態(tài)的。如果你對崗位不匹配的話，就要想辦法調(diào)整自己了，人力資源管理的本質(zhì)就是要用現(xiàn)代化的技巧把你員工身上的潛力調(diào)動出來。也許有些人會認為人力資源管理是人事部門的事情，不是的，人力資源管理是要調(diào)動組織中任何一個員工工作的積極性，讓員工潛能得到最大程度的發(fā)揮，這也是每個管理者的責(zé)任。

4 如何做好企業(yè)績效評價

通俗地講做好企業(yè)績效評價就是為員工制造壓力?？冃гu價目的就是要和它的分配聯(lián)系在一起。沒有績效評價的工具，員工的績效是無法定量定性地表達出來。人力資源管理的基本目的就是要員工在一定的績效尺度下潛能得到盡可能地發(fā)揮?，F(xiàn)在集團公司有自己的績效評價體系，但這并不是真正管理意義上評價體系，在很大程度上殘留著許多傳統(tǒng)國有企業(yè)的痕跡，仍然體現(xiàn)不出貢獻與報酬的相匹配。為什么實現(xiàn)不了管理意義上的績效評價呢，歸根結(jié)底是企業(yè)不具備規(guī)劃績效評價的能力。企業(yè)究竟應(yīng)該怎么做呢，主要有兩方面。

一是走出去，請進來。人力資源強調(diào)的人力是整個共享資源。傳統(tǒng)的國有企業(yè)最明顯的就是以人為中心的管理，因而理解成為人事管理就是人力資源管理。很少將人力資源規(guī)劃作為一個單獨的部門去經(jīng)營。企業(yè)所需要的就是想辦法改善管理，把核心資源留下來。其實我們連人力資源規(guī)劃都做得并不是完美的，更談不上做好人力資源績效評價。不考慮其它因素，最簡潔、最有效的辦法就是聘請專家，讓大學(xué)里具有專業(yè)研究的教授為企業(yè)服務(wù)。我們有時總認為自己連績效評價都做不出來，有點丟人，其實不然，績效評價是一門科學(xué)，我們了解得并不是很多。

二是加強培訓(xùn)。從企業(yè)長遠發(fā)展的角度考慮，我們選擇的仍是培訓(xùn)。

5 如何做好企業(yè)職業(yè)規(guī)劃

作為企業(yè)管理的核心人力資源。一個人的職業(yè)規(guī)劃很重要，一個人的職業(yè)規(guī)劃往往是根據(jù)自己的不同年齡階段對自己的人生目標作一個描述性的謀劃。哈佛商學(xué)院曾做過這樣的測試：對人生目標有規(guī)劃的同學(xué)舉一下手，結(jié)果只有三位同學(xué)舉了手，二十年后，這三位同學(xué)均成為世界五百強的CEO。一個人應(yīng)該有自己的規(guī)劃，并一步步地去實現(xiàn)他，可是很多人沒有去做這樣的謀劃，很多企業(yè)沒有去做這樣的謀劃。員工的發(fā)展對企業(yè)來說是非常密切的，企業(yè)的人力資源管理絕對不能把員工框在組織里面，是雙向選擇的過程，個人的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，才能達到人力資源的最佳配置。人力資源部門要努力創(chuàng)造條件實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要符合企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃，這才是一個人力資源部門要做的基本工作。現(xiàn)在國有企業(yè)人力資源有其非常不理想的一面，職業(yè)通道太狹窄，只有唯一的通道。即使有技術(shù)通道的話，也非常狹窄，用大H來表示一個企業(yè)管理和技術(shù)通道，在技術(shù)通道上就存在大H變小h的情況，技術(shù)到了一定層面就去做管理去了，這是我們很多企業(yè)的發(fā)展通道模式，唯有做管理才有出路，唯有做管理才有他的發(fā)展空間，所以很多員工在這樣的企業(yè)里覺得沒有奔頭，看不到前途，因為管理崗位畢竟有限。海爾公司的人力資源發(fā)展已到多階梯發(fā)展模式里面去了，每一個階梯模式里面有很多路徑和模式，每一個階梯里面的最高層級別和總經(jīng)理的待遇基本是一樣的，每個員工在職業(yè)生涯中都有可能發(fā)展到他的顛峰狀態(tài)。比如說微軟公司，職業(yè)生涯階梯共有十五級，貝爾公司管理階梯總有七級。只有通過階梯管理，才能使核心員工欲走不能，讓努力工作的員工更加努力工作，讓有抱負的員工更加有發(fā)展空間。

6 結(jié)語

總之，人力資源管理貫穿企業(yè)發(fā)展的整個過程，貫穿企業(yè)管理的每個角落，做好人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

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