王新業(yè)

如果你看過狄更斯或者奧斯汀的小說，那么你一定了解繼承的制度。和唐頓莊園的故事類似，中國的很多民營企業(yè)也面臨代際傳承的問題。尤其是受惠于改革大潮的創(chuàng)業(yè)者們漸漸老去，繼承問題自然就成了一個解不開的疙瘩。正如杰克·韋爾奇所言：“在一個企業(yè)中，如果兒子比父親做得好，那么公司會變得很好。如果不行，還不如給他1億元去海灘游泳?！?/p>

“國民老公”王思聰

“人要懂得利用自己的優(yōu)勢，我的優(yōu)勢就是有錢?！边@是中國“第一富二代”、萬達老板王健林獨子王思聰?shù)摹懊浴薄?/p>

在外界眼中，王思聰頗具爭議。愛罵人、愛玩兒、有錢且氣盛、放蕩不羈……事實也是如此。但是一個人一個活法，在物質(zhì)需求已得到保障的前提下，他確實有資格這么說，而且也沒說錯什么，只是不適合在公眾面前這么說罷了。王思聰自小被送到國外，新加坡讀小學，英國讀中學和大學，因此他的想法往往與我們熟知的文化教育有沖突。

知子莫若父，王健林這樣評價王思聰：“思聰有一個毛病，愿意評價別人，得罪人。我跟他說幾次，我說這個不太好，因為我的歷來一個觀點，說自己好可以，不要說別人壞，這是我一個人生的哲學，他年輕，對中國這個社會哲學還需要領(lǐng)悟?！?/p>

這當然不是庇護也不是放縱，這或許是所有中國民營企業(yè)家面對接班人的問題癥結(jié)：如何用Pizza的技藝做好肉夾饃？

繼承者騎虎難下

一個合格的家族企業(yè)繼任者是這個企業(yè)成長和發(fā)展的關(guān)鍵，與一般企業(yè)相比，其獨有的復(fù)雜性，影響也更為廣泛。家家有本難念的經(jīng)，騎虎難下是中國企業(yè)繼承者的現(xiàn)狀。

世襲or禪讓。上海交大安泰經(jīng)管學院曾對182家中國最好的民營企業(yè)做過調(diào)查，僅18%的企業(yè)家子女愿意接手家族企業(yè)，更多的富二代情愿投身藝術(shù)、金融，而非干實業(yè)。富二代不愿意接班，除了對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)沒有興趣以外，還有一個顧慮是在家族企業(yè)的“權(quán)杖傳遞”中，繼承者擁有了對企業(yè)的控制權(quán)，自然也就擁有了對創(chuàng)業(yè)元老應(yīng)得權(quán)利的分配權(quán)，這種應(yīng)得權(quán)利的分配會直接影響到創(chuàng)業(yè)元老對繼任者的滿意程度。因此，這種格局如同把石頭投入水中在水面上所產(chǎn)生的一圈圈推出去的波紋，每個人都是他社會影響所推出的圈子的中心。

契約or血緣。在西方，家族企業(yè)主流的傳承模式是通過家族持股，職業(yè)經(jīng)理人打理。這種模式下，出現(xiàn)了受托人機制。身為大股東的家族成員會請來受托人，讓他們成為董事會成員，和家族成員一起監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人。為防止受托人侵占家族的利益，在受托人、職業(yè)經(jīng)理人之外，還會再引入專業(yè)理財顧問和律師，以構(gòu)成制約勢力。在東亞，家族企業(yè)以血緣關(guān)系為紐帶，人治是其主要的管理方式。出于對權(quán)力延續(xù)的考慮，民營企業(yè)的繼承人通常在家庭或是家族內(nèi)部選擇，但如果選出的繼承者不符合要求，企業(yè)的凝聚力會大減，甚至正常的經(jīng)營秩序也會被打亂。

魔咒or固執(zhí)。財富管理中有一種說法：第一代創(chuàng)造財富，第二代花費財富，第三代揮霍財富。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，大約有1/3的企業(yè)會傳至第二代，只有約10%的家族企業(yè)會傳到第三代，傳到三代之后的企業(yè)就更少了。許多風光無限的家族企業(yè)，在換代之后黯然失色甚至分崩離析，無不令人扼腕嘆息，這大概就是“富不過三”的魔咒。接班人恰恰是衡量華人企業(yè)最重要的一個坎兒，中國的許多企業(yè)正進入一個新老交替的階段，如何將手中的接力棒交給下一代，好像總是被這個魔咒所困擾。

創(chuàng)業(yè)者用心良苦

或許是因為這些顧慮和憂傷，中國家族企業(yè)目前的傳承還停留在表面，一些實現(xiàn)交接班的企業(yè)中父輩尚在“垂簾聽政”?？赡芩麄円采钪敖话唷鼻昂蟪蔀槟哿纳⒌奈ｋU時期，甚至成為企業(yè)由盛而衰的轉(zhuǎn)折點。中國家族企業(yè)面臨的接班人瓶頸問題，如果能構(gòu)建起科學培養(yǎng)選拔家族企業(yè)繼承的模式，就能有效地解決繼承的問題。而如何順利子承父業(yè)，完成權(quán)力交接有四種路徑。

路徑一：海外歷練。喝“洋墨水”，是絕大多數(shù)“富爸爸”為富二代接班設(shè)定的路徑。在“富爸爸”看來，做企業(yè)要國際化，學管理也要國際化，他們希望學成歸來的下一代能用學識讓企業(yè)走得更遠：娃哈哈現(xiàn)在的“女少主”宗馥莉初中畢業(yè)后赴美留學，2004年大學畢業(yè)后回國；俏江南汪小菲赴法留學，22歲以法國高等經(jīng)濟商業(yè)學院設(shè)計專業(yè)和加拿大圭爾夫大學酒店管理MBA的身份回國；新希望未來舵主劉暢16歲時就被送到美國讀書，2002年回到中國……每個富二代都年紀輕輕便孤身在外，經(jīng)受歷練，這不僅鍛煉了他們獨立思考的能力、培養(yǎng)了坦然面對勝敗的心態(tài)，更有助于他們以更全面的眼光理解人性和社會。“歷”的是稚氣與浮躁，“練”的是夢想與勇氣。

路徑二：基層鍛造。一個企業(yè)代際傳承的基本道理就是，作為一個企業(yè)舵手，首先要了解企業(yè)是干什么的，這才是一切培養(yǎng)活動的根基；只有走過基層工作者走過的路，才能夠真正明白他們想什么，才能夠真正留住人才，讓根基穩(wěn)定。福耀總裁曹暉就是如此。當年培養(yǎng)兒子時，曹德旺首先選擇把曹暉送到了車間。曹暉高中畢業(yè)后就開始在福耀集團一線車間工作，至今福耀集團還流傳著不少關(guān)于曹暉的故事，當時的曹暉為了多掙工錢，經(jīng)常替同車間的工友三班倒，一天的上班時間常常達到10個多小時，并落下了“曹氏葛朗臺”的雅號。

路徑三：并行不悖。如何獲得父輩的支持，再獲得與父輩一同打江山的元老們認可，可能是每個接班人最大的精神壓力。新經(jīng)濟時代，需要新領(lǐng)袖。這個過程就像一個110米欄的比賽道。如何提升跨欄技術(shù)和反應(yīng)速度，要有教練來指導(dǎo)。通常給子女找到好的教練，這件事情需要由父輩來做，“老臣”則更像一個后勤保障的角色，適時提供給養(yǎng)，分工合作，全力把接班人扶上馬，送一程，當然這個過程也不能總不放韁繩。只是放開韁繩又不出問題，就需要教練和后勤保障的工作有機協(xié)調(diào)了。

有能力者海納百川

德國有不少百年企業(yè)，對家族企業(yè)也有很深入的研究。有的大學設(shè)有“家族企業(yè)研究所”，專門研究家族企業(yè)發(fā)展、傳承等課題。他們發(fā)現(xiàn)“百年家族企業(yè)基本上都是由職業(yè)經(jīng)理人打理的，繼承人可能只做其中一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，對全局的決策要服從集體”。在日本，他們對接班人從年幼期就開始培養(yǎng)，而且對接班人選更注重“家族延續(xù)”而非“直系繼承”。有時還會采取直接收養(yǎng)養(yǎng)子，或納為女婿后再讓其改姓收為養(yǎng)子的方式處理，松下和豐田汽車即如此。

不難看出，建立和完善合理的交接機制才是家族企業(yè)妥善處理繼承問題的一種有效手段。企業(yè)尤其是已經(jīng)成為上市公司的家族企業(yè)，沒人愿意讓它過早夭折，半途而廢。如果依照國外市場的實踐，解決這個問題已有現(xiàn)成的途徑，那就是挑選合適的職業(yè)經(jīng)理人來打理企業(yè)，而家族只要憑借對企業(yè)的股權(quán)就可以繼續(xù)對企業(yè)施加影響，同時獲取股利收入。

上市家族企業(yè)選擇職業(yè)經(jīng)理人接班，這倒是在情理之中，因為大部分股民對現(xiàn)代企業(yè)制度比較推崇，而最直觀的印象就是企業(yè)主“不應(yīng)該找自己的第二代來接班”。而這也僅僅只是“直觀印象”，因為對于股東和股民而言，企業(yè)不管最終由誰接班，最重要的是接班人能不能夠為股東和股民帶來切實利益。其實在西方國家，富二代退出企業(yè)的直接經(jīng)營管理已經(jīng)成為大趨勢，但這并沒有影響到企業(yè)的發(fā)展，這正是得力于它們有成熟的職業(yè)經(jīng)理人機制。

當然，由于傳統(tǒng)的東方文化過于注重家庭利益，中國的家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的互信關(guān)系還沒有建立起來，這不僅使家族企業(yè)面臨后繼乏人的困境，而且由于缺乏外來的職業(yè)經(jīng)理人給企業(yè)帶來“鯰魚效應(yīng)”，也不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。因此，對于家族企業(yè)來說，“肥水不流外人田”固然是一個可以努力的方向，但作為更高更大更長遠的方向來說，中國的家族企業(yè)需加緊培植職業(yè)經(jīng)理人成長的土壤，培育出職業(yè)經(jīng)理人隊伍，這無疑是一種更有利于企業(yè)成長的制度安排。

對家族企業(yè)繼承職業(yè)經(jīng)理人制度的研究，三星經(jīng)濟研究院曾有一份報告這樣指出，低制度化信任、低文本化信息造成家族成員在人際交往中習慣性地按照“由親至疏”排位，在這樣的大環(huán)境下，家族下一代的繼承預(yù)期穩(wěn)定，而職業(yè)經(jīng)理人相對較難進入企業(yè)的核心圈子。家族核心網(wǎng)絡(luò)與外部人際網(wǎng)絡(luò)壁壘分明，組織內(nèi)存在難以逾越的文化和權(quán)力障礙，企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)圍繞家族血緣關(guān)系固化。如何在這樣的社會環(huán)境下培養(yǎng)與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系，能否建立以家族為主導(dǎo)的職工持股計劃都是值得進一步研究的問題。

事實上，目前中國很多家族企業(yè)也在實踐這一過程。比如新希望的劉永好、劉暢父女掌握著足以控股的股份，可以對公司的一切說了算，但新希望畢竟還是一個上市公司，因此劉永好又必須對全體股東的利益負責。從這一點來說，他通過設(shè)置聯(lián)席董事長這樣一個崗位來為女兒“保駕護航”，無疑是一種對股東利益負責任的表現(xiàn)。

毋庸置疑，當下繼承者們正進入接班的高峰期。繼幾年前楊惠妍接替其父楊國強之后，柳傳志女兒柳青、王健林兒子王思聰、任正非女兒孟晚舟、朱新禮女兒朱圣琴、尹明善女兒尹索微、沈文榮女兒沈彬、左宗申女兒左穎等都開始以準企業(yè)家的身份出現(xiàn)在了公眾面前。

凡先處戰(zhàn)地而待敵者佚，后處戰(zhàn)地而趨戰(zhàn)者勞。故善戰(zhàn)者，致人而不致于人。繼承者們掌握主動的優(yōu)勢是自然而然的。如果繼承者們能憑借自身所接受的教育和超前的思維模式，做出成績貢獻力量，并造福社會，哪怕只是一點點，“富二代”也是一個響當當?shù)姆Q謂，他們也隨時能夠成為正能量的代名詞。