摘 要：當(dāng)前我國勞動力市場人才流動頻繁，招聘在企業(yè)的人力資源管理中占據(jù)著重要角色。企業(yè)人才招聘成本可分為信息成本，人力成本，時(shí)間成本，財(cái)務(wù)成本等方面。本文依據(jù)這些成本構(gòu)成，分析了企業(yè)在招聘工作中存在的成本問題，并提出了管理建議。

關(guān)鍵詞：人力資源;人才招聘;成本分析

一、企業(yè)人才招聘中的成本構(gòu)成

招聘工作從環(huán)節(jié)上分，可以分為招聘計(jì)劃的擬定、信息的發(fā)布及獲取、簡歷篩選、筆試面試、意向溝通、入職手續(xù)辦理等方面，按成本的類別可以分為信息成本，人力成本，時(shí)間成本，財(cái)務(wù)成本等。

（一）信息成本

信息是企業(yè)招聘工作中的重要要素。企業(yè)要招聘人才首先需要發(fā)布招聘信息并獲取人才簡歷。常見的有校園招聘、招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘等。以網(wǎng)絡(luò)招聘為例，目前我國流行的各大招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息以及獲取應(yīng)聘者的聯(lián)系方式大多并不是免費(fèi)的。企業(yè)若通過其它方式，如校園招聘或招聘會等渠道發(fā)布信息時(shí)，也需要支付一定的信息成本，如前期宣傳，信息推廣等。信息發(fā)布及獲取所需要支付的成本是企業(yè)招聘成本中的重要一部分。

（二）人力成本

招聘各個(gè)環(huán)節(jié)的開展都離不開人，這些工作一般以企業(yè)人力資源部的員工為主，有時(shí)需要其他部門的配合。招聘任務(wù)量的大小決定著招聘負(fù)責(zé)人工作量的大小，決定著需要消耗人力的多少。招聘工作每個(gè)環(huán)節(jié)都需要花費(fèi)人力部門大量的時(shí)間和精力，需要支付給這些人的報(bào)酬自然成為企業(yè)的一筆開銷。

（三）時(shí)間成本

招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要消耗時(shí)間，擬定招聘計(jì)劃，發(fā)布信息，篩選簡歷，安排面試，意向溝通等，每個(gè)環(huán)節(jié)都需要消耗幾天的時(shí)間，有時(shí)所有環(huán)節(jié)下來需要消耗兩三個(gè)月的時(shí)間。招聘環(huán)節(jié)過長既占用應(yīng)聘者較長時(shí)間也占用企業(yè)較長時(shí)間。

（四）財(cái)務(wù)成本

企業(yè)在招聘工作中不僅需要信息，人力，時(shí)間的支持，更需要以物資作為保障。文稿宣傳冊的打印，橫幅、會場布置、商品禮物等每個(gè)環(huán)節(jié)都需要消耗大量的物資。同時(shí)，若采用校園招聘和招聘會等還會涉及不少的出行費(fèi)用和住宿費(fèi)用，跨地區(qū)招聘中差旅費(fèi)占到了不小比重。

二、企業(yè)招聘中的成本問題

企業(yè)在招聘工作中所消耗的成本很多是無效或低效的，這些成本的產(chǎn)生是由企業(yè)在招聘中存在的問題導(dǎo)致的，主要問題有：

（一）缺少招聘規(guī)劃

招聘規(guī)劃的科學(xué)與否直接決定著招聘工作的開展成效。有些企業(yè)忽視對招聘計(jì)劃及崗位要求的思考，在設(shè)置崗位要求時(shí)大多要求較高，顯性要求如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡等，隱含要求還包括性別，戶口，身高，長相等方面，企業(yè)都想以最少的工資招到最優(yōu)秀的人才，但門檻過高不僅沒有必要，而且也會加大招聘工作的難度，增加招聘成本。同時(shí)，企業(yè)對招聘計(jì)劃的設(shè)置有時(shí)缺少科學(xué)衡量，一有空職產(chǎn)生，馬上想到招聘，彌補(bǔ)空缺，對于是否真的需要，能否內(nèi)部調(diào)崗解決空缺則缺少考慮。

（二）忽視成本–收益分析

企業(yè)在招聘過程中缺少成本–收益意識和對成本的控制，在招聘結(jié)束后對整個(gè)環(huán)節(jié)的招聘成效缺少對比分析。有些企業(yè)即使具有成本意識，會對階段性招聘工作有統(tǒng)計(jì)分析與總結(jié)，也不能細(xì)化到具體職位及每一個(gè)新入職員工上。企業(yè)應(yīng)在招聘過程中詳細(xì)記錄每一環(huán)節(jié)所消耗的成本，每一個(gè)入職員工所消耗的成本均值，通過對比分析，找到最節(jié)約成本的招聘渠道，減少不必要的開支。

（三）缺乏留人意識

留人等于招人。很多企業(yè)對于招聘工作足夠重視，但卻忽視了對原有員工的福利待遇的維持和保障，使原有員工離職率高。招聘每一個(gè)新人都需要消耗不少成本，這些成本如果等價(jià)轉(zhuǎn)移到對老員工福利待遇的提高和保障上，不僅可以減少企業(yè)對于招聘工作中人力和時(shí)間等成本的浪費(fèi)，還能夠樹立企業(yè)口碑，形成向心力與凝聚力，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、縮小招聘成本的對策建議

（一）制定科學(xué)的招聘規(guī)劃

制定科學(xué)、詳細(xì)的職位說明書，使招聘人員在招聘工作中有據(jù)可依，減少招聘過程中的盲目性和隨意性。設(shè)置合理的任職資格和福利待遇，避免門檻過高或過低，避免不必要的簡歷篩選，節(jié)約人力和時(shí)間。擴(kuò)展招聘渠道，不同的崗位需要不同的渠道，不同渠道有不同的招聘成本，企業(yè)應(yīng)通過對招聘渠道的合理選擇降低無效成本，提高招聘成效。

（二）加強(qiáng)成本–收益管理

通過培訓(xùn)提高招聘人員的專業(yè)性和工作技能，培養(yǎng)他們的成本–收益意識，使這一意識貫穿招聘工作的始終，并通過招聘人員技能的提高來提高招聘工作的整體成效。加強(qiáng)招聘成效分析和招聘方法分析，通過成效分析尋找工作中的偏差，控制招聘工作成本;通過招聘方法分析，改進(jìn)招聘方式，優(yōu)化招聘途徑，提高招聘工作質(zhì)量。

（三）優(yōu)化人力資源管理制度

招聘工作作為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是受其他環(huán)節(jié)的影響和制約的。若想提高招聘成效需要從整體上優(yōu)化人力資源管理制度，以科學(xué)的人力資源規(guī)劃提高招聘的針對性和可操作性，以合理的薪酬制度和晉升制度留住原有員工，以培訓(xùn)提高員工工作技能，以福利及企業(yè)文化吸引人才，通過整體制度的優(yōu)化降低招聘成本，提高招聘成效。

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作者簡介：于秋漫，北京航空航天大學(xué)，碩士研究生，行政管理專業(yè)。