李穎

摘 要：高校思政課類教師績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)無論從內(nèi)容上還是技術(shù)上都是一個(gè)難點(diǎn)，并且在我國現(xiàn)行的高校思政課類教師績效評(píng)價(jià)體系中存在重科研輕教學(xué)、重學(xué)科輕育人等問題。因此有必要引入平衡計(jì)分卡與關(guān)鍵績效指標(biāo)兩種思想到高校思政課類教師評(píng)價(jià)體系中來，以克服上述問題。由于各高校的功能定位與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不一，所以本文僅從技術(shù)的角度來闡述指標(biāo)體系的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡；關(guān)鍵績效指標(biāo)；高校思政課類教師；績效評(píng)價(jià)

高校思政課類教師隊(duì)伍建設(shè)，是提高高校思政教育質(zhì)量、建設(shè)高水平思政學(xué)科隊(duì)伍的核心問題[1]。而加強(qiáng)思政類師資隊(duì)伍建設(shè)，極為重要的一點(diǎn)就是要改革我國目前高校思政課類教師評(píng)價(jià)方法，正確處理教學(xué)與科研、教書與育人之間的關(guān)系，扭轉(zhuǎn)重科研輕教學(xué)、重學(xué)科輕育人的現(xiàn)象，突出對(duì)教學(xué)育人業(yè)績的評(píng)價(jià)。

一、高校思政課類教師績效評(píng)價(jià)特征

績效評(píng)價(jià)方法首先緣起于西方企業(yè)管理領(lǐng)域，后來逐步引入到公共部門績效管理中，但由于公共產(chǎn)品的非排他性與非競爭性等特征，使得它與私人產(chǎn)品在績效評(píng)價(jià)上存在一定程度的差異。所以，對(duì)包括高校在內(nèi)的公共部門績效評(píng)價(jià)也一直處于探索之中。據(jù)近些年來對(duì)公共部門績效評(píng)價(jià)的研究表明，作為其中典型代表的高校思政課類教師績效評(píng)價(jià)除了具有與企業(yè)績效評(píng)價(jià)相似的特征外，還有自身的一些特征：

（一）多因性。高校思政課類教師績效的高低不止受某一單方面的因素影響，而是主客觀等多方面因素共同作用的結(jié)果。下列函數(shù)式就列出了影響教師工作績效的四種主要因素，包括：技能、激勵(lì)、環(huán)境與機(jī)會(huì)。其中技能與激勵(lì)屬于教師的主觀影響因素，環(huán)境與機(jī)會(huì)屬于客觀影響因素。

（二）多維性。對(duì)高校思政課類教師的評(píng)價(jià)要結(jié)合高校的功能來給予評(píng)價(jià)。即除了完成教學(xué)任務(wù)以外，還要綜合考量其基本素質(zhì)、科學(xué)研究及社會(huì)責(zé)任。盡管各種不同類型的院校功能有所差別，在考核維度和權(quán)重上也會(huì)有所側(cè)重，但可以肯定的是高校思政課類教師績效不是一個(gè)單一維度可以概括的，必須設(shè)計(jì)多個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，從不同側(cè)面分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（三）動(dòng)態(tài)性。與企業(yè)員工績效相似，高校思政課類教師的績效高低不是一成不變的，它會(huì)隨著時(shí)間的推移，績效差的教師有可能轉(zhuǎn)好，績效好的教師有可能退步。所以，考評(píng)者應(yīng)破除暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板效應(yīng)等績效評(píng)價(jià)中最容易出現(xiàn)的心理誤差來對(duì)教師形成一個(gè)有失公允的評(píng)價(jià)結(jié)果。

（四）產(chǎn)出難衡量性。這是與企業(yè)績效評(píng)價(jià)相比存在最大的一個(gè)差別。企業(yè)員工在產(chǎn)出方面相對(duì)來講比較容易衡量，主要體現(xiàn)在容易量化的如銷售額、生產(chǎn)量、資金周轉(zhuǎn)率等一些財(cái)務(wù)指標(biāo)上。而高校思政課類教師的產(chǎn)出并不明顯，并且也不好量化，如果用課時(shí)量、發(fā)表論文篇數(shù)、學(xué)生就業(yè)百分比等相對(duì)容易量化的指標(biāo)來衡量，可能還會(huì)產(chǎn)生一個(gè)不良的結(jié)果導(dǎo)向。

二、高校思政課類教師評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置存在的問題

因不同類型的學(xué)校有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，其評(píng)價(jià)指標(biāo)體系也千差萬別，因此本文不專門針對(duì)指標(biāo)體系具體內(nèi)容提出問題，而專從指標(biāo)設(shè)置技術(shù)的角度來闡述。

（一）指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)由高校自身的戰(zhàn)略目標(biāo)分解而獲得，其設(shè)置的目的也是為了更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而很大一部分高校在對(duì)教師考評(píng)時(shí)并沒有參照學(xué)校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)，純粹是為了考評(píng)而考評(píng)。而更有甚者，有些高校連自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)都很模糊，因此指標(biāo)設(shè)置就缺乏科學(xué)性與合理性。

（二）指標(biāo)設(shè)置數(shù)量不合理，重點(diǎn)不突出。對(duì)高校思政課類教師評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系設(shè)置容易走入兩個(gè)極端：過多或過少。過多的指標(biāo)會(huì)讓教師無所適從，疲于應(yīng)付；而過少的指標(biāo)則難以真實(shí)全面地反映教師工作內(nèi)容。無論是過多的指標(biāo)還是過少的指標(biāo)，反映在權(quán)重分配上就難以做到合理，從而使得高校思政課類教師難以找準(zhǔn)自己的工作重心。這樣不僅會(huì)影響到績效目標(biāo)的完成，同時(shí)還會(huì)偏離高校的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

（三）過分倚重某類指標(biāo)，導(dǎo)致教師發(fā)展方向失衡。當(dāng)今高校存在的一個(gè)普遍的現(xiàn)象是：重科研輕教學(xué)、重學(xué)科輕育人。這不僅與國家教育系統(tǒng)的評(píng)價(jià)導(dǎo)向有關(guān)，同時(shí)科研與學(xué)科建設(shè)相對(duì)于教學(xué)育人等指標(biāo)體系而言，更容易量化，也更容易出成果，因此許多高校不管自己是否適合以科研、學(xué)科建設(shè)為重，在指標(biāo)設(shè)置時(shí)，都不同程度地向這些方面傾斜，從而造成許多高校思政課類教師忙于發(fā)論文、申報(bào)課題和重點(diǎn)學(xué)科，而高校思政課類教師最基本的職能——教書育人卻被忽略掉。

為解決上述問題，在高校思政課類教師績效評(píng)價(jià)時(shí)有必要引入平衡計(jì)分卡（BSC）與關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）相結(jié)合的理念。

三、基于“BSC+KPI”的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)

具體而言，可以從以下幾個(gè)方面入手：

（一）確定考評(píng)的戰(zhàn)略績效目標(biāo)。戰(zhàn)略績效目標(biāo)是高校思政課類教師績效考核所要達(dá)到的方向，描述了這一目標(biāo)準(zhǔn)備為誰創(chuàng)造價(jià)值和創(chuàng)造什么價(jià)值。它是平衡計(jì)分卡的核心。戰(zhàn)略績效目標(biāo)的制定要符合以下兩個(gè)要求：第一，指向明確。戰(zhàn)略績效目標(biāo)要符合高校的功能以及社會(huì)對(duì)高校思政課類教師的定位；第二，合理可行。制定戰(zhàn)略績效目標(biāo)時(shí)要經(jīng)過調(diào)查研究和科學(xué)論證，要符合客觀實(shí)際。例如，戰(zhàn)略績效目標(biāo)可以這樣描述：建立一支業(yè)務(wù)素質(zhì)高、人員配備合理，具有較強(qiáng)的教學(xué)能力與科研能力，能對(duì)社會(huì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的教師隊(duì)伍。

（二）確定戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向下的維度——關(guān)鍵績效領(lǐng)域。關(guān)鍵績效領(lǐng)域（KRA，Key Result Areas）就是與戰(zhàn)略目標(biāo)直接相關(guān)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的領(lǐng)域。在確定這些領(lǐng)域時(shí)，可以借鑒平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度：即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)與成長。但高校思政課類教師隸屬于公共部門，其所服務(wù)的對(duì)象以及工作內(nèi)容與企業(yè)有較大的差別，因此可以根據(jù)高校思政課類教師自身的特點(diǎn)以及戰(zhàn)略績效目標(biāo)，把這四個(gè)維度改為：基本素質(zhì)、教學(xué)評(píng)價(jià)、科研評(píng)價(jià)、社會(huì)責(zé)任。這四個(gè)維度的設(shè)計(jì)也體現(xiàn)了一種“平衡”思想：教學(xué)與科研的平衡、內(nèi)部與外部的平衡（基本素質(zhì)與社會(huì)責(zé)任）。比較符合社會(huì)對(duì)高校思政課類教師的定位。

（三）確定關(guān)鍵績效因素。確定好關(guān)鍵績效領(lǐng)域后，便可對(duì)關(guān)鍵績效領(lǐng)域進(jìn)行層層分解，形成關(guān)鍵績效因素（Key Perfor

mance Factors，KPF）。關(guān)鍵績效因素提供了一種描述性的工作要求，是對(duì)關(guān)鍵成功領(lǐng)域的解析和細(xì)化。主要解決這幾個(gè)問題：第一，每個(gè)關(guān)鍵成功領(lǐng)域包含的內(nèi)容是什么？第二，如何保證在該領(lǐng)域獲得成功；第三，達(dá)成該領(lǐng)域成功的關(guān)鍵手段是什么？第四，達(dá)成該領(lǐng)域成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么？以上面的教學(xué)評(píng)價(jià)這一維度為例，從該項(xiàng)KRA中可以分解出：教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)過程、教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教學(xué)研究等5項(xiàng)KPF。

（四）分解關(guān)鍵績效指標(biāo)。這一套流程的最后的程序就是從關(guān)鍵績效因素里分解出關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），這也是最關(guān)鍵的一環(huán)。在分解KPI的操作中，可以采用經(jīng)驗(yàn)法、頭腦風(fēng)暴法或SMART篩選法。根據(jù)企業(yè)管理操作實(shí)際，通常把SMART篩選法和頭腦風(fēng)暴法相結(jié)合使用。

首先通過頭腦風(fēng)暴法，從KPF中分解出眾多的PI（Perfor

mance Indicators），再使用SMART篩選法逐層篩選。所謂SMART篩選，即：“S”代表“Specific”，即要求指標(biāo)是細(xì)化的、具體的，而不是不模糊不清和抽象的，比如“比如教學(xué)工作量一年必須達(dá)到320個(gè)課時(shí)”，而不是“工作量要達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)”；“M”代表“Measurable”，要求指標(biāo)是可衡量的，而不是主觀、籠統(tǒng)的；“A”代表“Attainable”，要求指標(biāo)是可以達(dá)到的，而不是遙不可及，不切實(shí)際的；“R”代表“Realistic”，要求指標(biāo)時(shí)現(xiàn)實(shí)的，而不是憑空想象的；“T”代表“Time-bound”，要求指標(biāo)是有時(shí)間限制的，而不是可以無限期完成的?？梢岳肧MART設(shè)計(jì)成表格來對(duì)PI進(jìn)行篩選例如，可以把KPF指標(biāo)“教學(xué)研究”通過SMART篩選以及頭腦風(fēng)暴法，分解為“教研論文”、“教材編寫”、“教學(xué)方法改革與實(shí)踐”、“教學(xué)成果獎(jiǎng)”、“教學(xué)改革項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)”等5項(xiàng)KPI指標(biāo)。

（五）確定指標(biāo)權(quán)重。確定指標(biāo)權(quán)重是指標(biāo)設(shè)計(jì)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是，平衡計(jì)分卡思想并非要對(duì)四個(gè)維度平均用力，而是要根據(jù)不同的高校性質(zhì)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來賦予權(quán)重。確定指標(biāo)權(quán)重的方法有多種，如：配對(duì)比較法、層次分析法（AHP）、權(quán)值因子判斷法等。由于層次分析法具有實(shí)用性、簡潔性、有效性和系統(tǒng)性等特點(diǎn)，所以廣泛應(yīng)用于績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置中。

層次分析法（AHP，Analytic Hierarchy Process）是美國運(yùn)籌學(xué)家T.L.Satty在20世紀(jì)70年代提出來的，這種方法可以研究結(jié)構(gòu)更復(fù)雜的多目標(biāo)決策問題，能把定性因素定量化，并在一定程度上減少主觀影響，使評(píng)價(jià)更客觀。其操作步驟為：（1）先把指標(biāo)的重要程度進(jìn)行量化；（2）對(duì)指標(biāo)之間的重要程度通過比較后進(jìn)行排序；例如指標(biāo)A11比A12重要兩倍，則重要程度為2，反過來A12是A11的1/2。如果兩個(gè)指標(biāo)同等重要，則是1。以此類推。（3）根據(jù)每項(xiàng)指標(biāo)獲得的分?jǐn)?shù)除以該項(xiàng)指標(biāo)獲得的總分，再相加，然后除以指標(biāo)總數(shù)，就得到了這項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 方振邦，羅海元：戰(zhàn)略性績效管理[M]，中國人民大學(xué)出版社，2011（5）：48