〔摘要〕 超時用工一般以法律規(guī)定的正常工作時間之外的時間或法定節(jié)假日時間內(nèi)的“加班”形式出現(xiàn)，且勞動者在不少情況下未能正常換休或未得到合理的加班費(fèi)等經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。調(diào)查分析的結(jié)果顯示，企業(yè)職工對超時工作具有4種行為選擇：拒絕超時工作、在提高工資率水平的條件下加時工作、按照原有的工資率水平加時工作、在實(shí)際工資率下降情況下加時勞動以獲取總收入增加。中國經(jīng)濟(jì)增長過程中長期存在的企業(yè)超時用工和低工資分配等問題，使許多企業(yè)盈利水平虛高，違規(guī)違法性質(zhì)的超時用工更有損于勞動者的福利以及社會總福利的實(shí)現(xiàn)。但是，超時用工具有企業(yè)內(nèi)部勞動力市場交易雙方的行為互動關(guān)系，其產(chǎn)生和存在在中國具有復(fù)雜的原因與機(jī)制。徹底消除企業(yè)違規(guī)、違法超時用工現(xiàn)象需要一個較長期的過程。

〔關(guān)鍵詞〕 超時用工；工作時間；勞動法規(guī)；企業(yè)內(nèi)部勞動力市場；體面勞動

〔中圖分類號〕F245 〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A 〔文章編號〕1000-4769（2015）04-0035-06

〔作者簡介〕郭正模，四川省社會科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所研究員，四川成都 610071。

一、問題的提出

上世紀(jì)80年代以來，隨著我國企業(yè)用工制度從計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，企業(yè)的用工行為更多傾向于按照市場機(jī)制配置勞動力要素，以及通過經(jīng)營者的自主決策決定勞動用工的時間模式，企業(yè)（雇主與用人單位）直接或間接地按照收益最大化原則配置勞動力要素和開展生產(chǎn)經(jīng)營活動。但是，企業(yè)用工的市場化行為在促進(jìn)勞動效率提高的同時，“超時用工”（work overtime）現(xiàn)象也逐步凸顯和日趨普遍化。其中制造業(yè)、建筑業(yè)和服務(wù)業(yè)等行業(yè)的反映較多，尤其是在一些由產(chǎn)品訂單主導(dǎo)生產(chǎn)活動的代工制企業(yè)，員工超時工作現(xiàn)象更為普遍，幾乎成為一些企業(yè)常態(tài)化的用工行為。

超時用工屬于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的“工時”（hours of work）范疇。自19世紀(jì)以來，隨著社會生產(chǎn)力的大幅度提高和勞工權(quán)利保障的法制化，世界各國的法定工作時間呈減少趨勢，多數(shù)國家實(shí)行了每天8小時、每周5天的工作時間制度。各國所頒布的勞動法律、法規(guī)對企業(yè)、雇主的超時用工均有明確的限定性規(guī)定，以體現(xiàn)對勞動者基本休息權(quán)利的保護(hù)與尊重。但是迄今為止，即使是發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，其“工時問題仍然是勞資之間發(fā)生爭執(zhí)和摩擦的一個主要和長期的根源”?！?〕

在我國上世紀(jì)90年代由全國人大頒布的勞動法中，對企業(yè)、雇主和其他用人單位超時用工的條件、每周的時間限度、超時用工的勞動報酬支付標(biāo)準(zhǔn)等都作了較為具體的法律條文規(guī)定。但是在現(xiàn)實(shí)生活中，對超時用工現(xiàn)象的限制規(guī)定卻始終難以得到認(rèn)真履行。據(jù)成都市招聘網(wǎng)2014年上半年對192097條企業(yè)員工薪水等信息的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查統(tǒng)計，該市企業(yè)員工每周加班小時數(shù)如下：51%不加班；21%加班5-10小時；9%加班3小時內(nèi)；5%加班3-5小時；3%加班10-15小時；3%加班超過20小時。每周工作天數(shù)如下：55%的人每周工作5天；26%的人每周工作6天；8%的人每周工作5.5天；5%的人每周工作7天；2%的人每周工作3天內(nèi)；1%的人每周工作3-4天。此外，有關(guān)機(jī)構(gòu)對我國不同就業(yè)群體工作時間的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，進(jìn)城農(nóng)民工的超時工作現(xiàn)象最為突出。許多以白領(lǐng)員工為主體的高端產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，包括一些高科技研發(fā)型企業(yè)中的部分骨干員工的超時工作現(xiàn)象也較為普遍。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)在一些高端服務(wù)行業(yè)中，企業(yè)出于“鞭打快?！钡挠萌诵袨榱?xí)慣，致其從事技術(shù)、經(jīng)營、管理的熟練和骨干員工同樣存在較為經(jīng)常性的超時工作現(xiàn)象。而城市生活消費(fèi)服務(wù)業(yè)的員工則普遍存在節(jié)假日加班現(xiàn)象，國家公布的法定節(jié)假日加薪規(guī)定沒有被業(yè)主認(rèn)真執(zhí)行。我國勞動法規(guī)定的帶薪休假制度目前在機(jī)關(guān)事業(yè)單位和一些大型國有企業(yè)中執(zhí)行較好，但對于多數(shù)民營企業(yè)而言，該制度大多還處于一紙空文狀態(tài)。

究竟企業(yè)、雇主和用人單位超時用工現(xiàn)象產(chǎn)生的深層次原因何在？如何界定超時用工的合理限度？企業(yè)與勞動者的超時用工（工作）行為產(chǎn)生的機(jī)制是什么？當(dāng)前哪些因素對企業(yè)超時用工和勞動者超時工作的行為具有誘導(dǎo)作用？政府如何加強(qiáng)對企業(yè)超時用工行為的有效控制與監(jiān)督？這些問題都需要認(rèn)真加以研究，以便為有關(guān)決策提供參考意見。

二、企業(yè)超時用工的勞動法規(guī)界定與經(jīng)濟(jì)規(guī)范性

“超時用工”作為勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念，指企業(yè)、雇主和用人單位超過法定勞動時間的規(guī)定限度使用勞動者的行為與活動。超時用工一般以法律規(guī)定的正常工作時間外延長工作時間或在法定節(jié)假日時間內(nèi)“加班”的形式出現(xiàn)，且其加班通常未予換休或未得到合理的加班費(fèi)等經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，企業(yè)超時用工現(xiàn)象在一定條件下具有某種合理性，例如，企業(yè)為了及時交貨、趕工期，應(yīng)對突發(fā)性工作以及滿足市場的一些特別需求等。此類企業(yè)超時用工活動在一定程度上符合勞資雙方的共同利益以及全社會的公共利益，所以各國在制定勞動法律、法規(guī)中并沒有對超時用工現(xiàn)象絕對地加以一概否定或全面禁止，而是對勞動者的日（周、月、年）工作時間做出有一定彈性的限制規(guī)定，起到了照顧某些企業(yè)或雇主因生產(chǎn)經(jīng)營需要對用工時間進(jìn)行合理調(diào)整和保護(hù)其正當(dāng)經(jīng)濟(jì)利益的效用。

我國1995年頒布執(zhí)行的《勞動法》中第三十六條、第三十八條、第四十條、第四十一條，均對超時用工做出了規(guī)定。對用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要超時用工的規(guī)定是，經(jīng)與工會和勞動者個人協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，特殊情況下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。同時針對延長工作時間的不同情況，規(guī)定應(yīng)分別按照不低于工資150%、200%和300%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資報酬。此外，目前我國就業(yè)服務(wù)部門也對“超時工作”的行政管理標(biāo)準(zhǔn)作出了具體界定。

從相關(guān)法規(guī)與行政管理規(guī)定條文可以看出，我國現(xiàn)行《勞動法》對超時勞動的規(guī)定主要針對的是企業(yè)、雇主和用人單位的用工行為，以及對用工時間加以一定的強(qiáng)制性約束與限制。然而，在調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)一個有爭議的問題，作為企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的勞動交易行為主體，企業(yè)（雇主）與勞動者雙方是否都應(yīng)當(dāng)對超時工作現(xiàn)象的發(fā)生負(fù)有一定的行為責(zé)任？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超時用工具有企業(yè)內(nèi)部勞動力市場交易雙方的行為互動關(guān)系。在絕大多數(shù)超時工作現(xiàn)象中，企業(yè)、雇主等用工需求方是超時用工的主導(dǎo)方，其行為是超時用工產(chǎn)生的主導(dǎo)因素；而企業(yè)用工的供給方即雇員方，在多數(shù)情況下為超時工作的非主導(dǎo)方，通常處于被動性消極接受的無奈狀況。但在一些情況下，雇員方也存在一定的超時工作的主動要求與自愿性行為。

那么，既然超時用工是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場交易所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)活動現(xiàn)象，如果這種交易是出自雙方自愿和平等談判的結(jié)果，勞資雙方都應(yīng)該可以從中獲得各自的收益及福利增進(jìn)，進(jìn)而社會總福利也會得到增進(jìn)?！?〕按照福利經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，企業(yè)超時用工在一定時間限度內(nèi)一般通過支付加班費(fèi)的方式作為勞動者超時工作的經(jīng)濟(jì)報酬，勞動者從中獲取由超時勞動帶來的更多收入。但是，當(dāng)勞動者因超時工作而失去的閑暇時間的收益以及健康、家庭關(guān)系等福利效用遞減到一定程度后，尤其是當(dāng)閑暇時間減少等所帶來的福利損失額大于超時工作所帶來的收入增加額后，便會給超時工作的勞動者帶來凈福利損失。大量的經(jīng)驗數(shù)據(jù)表明，過量的長期性超時勞動往往會造成勞動者的身體健康損害和精神損傷，使他們難以保持正常生活規(guī)律和享受和諧的家庭生活，并由此付出其他更大的間接成本與福利損失。例如一些企業(yè)中發(fā)生的員工超時、超負(fù)荷工作后的猝死、自殺現(xiàn)象等。如果超時用工達(dá)到一定的人群覆蓋面，尤其是嚴(yán)重超出法律規(guī)定的超時工作現(xiàn)象普遍發(fā)生之時，必然會導(dǎo)致全社會廣大勞動者群體及其家庭的大范圍的凈福利損失，最終也有損于全社會總福利的增進(jìn)。

對世界各國政府而言，實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)無疑是其執(zhí)政管理的基本目標(biāo)之一。然而從超時工作所產(chǎn)生的宏觀效應(yīng)來看，超時用工一定程度上會直接減少企業(yè)和雇主對新增勞動力的市場需求，導(dǎo)致一部分社會求職者不能獲取工作崗位，還有可能間接地增加社會失業(yè)現(xiàn)象，進(jìn)而增加政府為降低失業(yè)率所付出的各種社會管理成本，最終也會間接地增加包括現(xiàn)有企業(yè)、在職勞動者在內(nèi)的納稅人的稅負(fù)等經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。通過對我國經(jīng)濟(jì)高速增長階段勞動者工作時間與工資支付問題的研究，我們認(rèn)為，中國經(jīng)濟(jì)增長過程中長期存在的企業(yè)超時用工和低工資分配等問題使許多企業(yè)的盈利水平虛高。超時用工現(xiàn)象在一定程度上限制了經(jīng)濟(jì)增長方式的根本性轉(zhuǎn)變，對中國經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。

超出勞動法律所規(guī)定的時間限度的超時用工行為是不符合社會道德和勞動倫理規(guī)范的；而違規(guī)、違法的超時用工則是對勞動者的基本休息權(quán)、身心健康權(quán)與人力資本投資權(quán)等基本人權(quán)的侵害行為。對此，國際勞工組織（ILO）對超時用工行為給予譴責(zé)，認(rèn)為不符合該組織所提出的“體面勞動”（decent work）理念和要求，而“體面勞動”的理念是得到我國政府的充分肯定與積極支持的。

三、企業(yè)超時用工產(chǎn)生和存在的原因及機(jī)制

1.企業(yè)等用工單位超時用工的行為失范與負(fù)效應(yīng)

從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的市場交易行為視角出發(fā)，超時用工（超時工作）的本質(zhì)是企業(yè)內(nèi)部勞動力市場供需雙方的交易活動，其運(yùn)作機(jī)制與制度形成最終與交易雙方圍繞收益（福利）所產(chǎn)生的博弈行為緊密相關(guān)。超時用工所反映的企業(yè)內(nèi)部勞動力市場交易機(jī)制的核心要素體現(xiàn)為超時勞動時間投入的邊際收益與單位時間工資報酬的支付水平（工資率與工資總額）所代表的成本之間的關(guān)系。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動一方面為勞動力市場提供了用工需求和相應(yīng)的就業(yè)崗位，另一方面也通過用工使企業(yè)獲得了利潤及其他收益。企業(yè)增加勞動力要素的基本決策原則在于：勞動力數(shù)量增加的邊際收益應(yīng)大于邊際成本（MR>MC）。企業(yè)增加勞動力投入原則上可以采取兩種途徑：一是在不改變單位勞動力的工作時間（如每日8小時工作時間）的前提下，采取市場招聘方式以增加企業(yè)雇傭勞動力人數(shù)；二是不增加企業(yè)勞動力的現(xiàn)有人數(shù)，利用現(xiàn)有的勞動力增加工作時間，包括超過法定工作時間的超時工作，使企業(yè)對勞動力要素的需求得到滿足。一般而言，如果企業(yè)對勞動力的需求有較為長期的、穩(wěn)定的、規(guī)模擴(kuò)大的預(yù)期，企業(yè)可能更傾向于增加職工人數(shù)；而如果企業(yè)對勞動力的需求是短期的、不穩(wěn)定的和規(guī)?；揪S持現(xiàn)狀的預(yù)期，則可能傾向于采取增加臨時工人數(shù)量或利用現(xiàn)有職工超時工作的方式應(yīng)對。

在競爭性的市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)利用政府有關(guān)勞動法律、法規(guī)所允許的空間，合理規(guī)避法律制裁或政府監(jiān)管，實(shí)施超時用工的逐利行為一般主要出于以下三個方面的考量：一是通過超時用工加快固定資產(chǎn)的折舊與資金回收。如一些制造業(yè)的企業(yè)在一班或兩班工作制條件下，機(jī)器、設(shè)備會隨著職工下班而閑置，而在員工人數(shù)既定情況下，通過超時用工方式明顯可以提高機(jī)器、設(shè)備等生產(chǎn)資料的利用程度，從而縮短固定資產(chǎn)投資的回收期、提高固定資本的折舊率，例如，企業(yè)全員從8小時工作提高到12小時工作，機(jī)器設(shè)備的利用率會相應(yīng)提高50%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)在一些機(jī)器、設(shè)備等技術(shù)更新特別快的行業(yè)，超時用工所帶來的經(jīng)濟(jì)效益尤其明顯。二是通過超時用工可以減少企業(yè)非熟練人員的使用數(shù)量并直接提高員工的勞動效率。當(dāng)一些企業(yè)生產(chǎn)中需要擴(kuò)大產(chǎn)品的市場供應(yīng)量時，按照正常的工作時間制度，企業(yè)必須雇請新的工人，而新工人往往是生手，其勞動效率通常會低于現(xiàn)有的熟練工，所以企業(yè)會傾向于通過現(xiàn)有熟練工的超時工作以直接提高工作效率。因為企業(yè)超時用工有助于提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量，在一些情況下，甚至有利于減少企業(yè)的工資報酬總額支付。三是通過超時用工可以減少企業(yè)人工成本費(fèi)用與人頭福利開支。企業(yè)通過采用現(xiàn)有職工超時工作方式，可以減少對新聘員工的技能培訓(xùn)等人力資本投資成本與用于市場招聘等所耗費(fèi)的交易成本；一些需要為員工提供食宿條件的企業(yè)，由于少雇傭工人相應(yīng)減少了住宿和食品供給方面的開支，從而節(jié)約人工成本。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)通過長期、經(jīng)常性的超時用工還可以減少按照人頭發(fā)放的福利費(fèi)開支。

如果以上三個方面的企業(yè)超時用工具有一定的經(jīng)濟(jì)合理性，那么，一些違法的故意利用超時用工增加企業(yè)盈利的行為則是對勞動者與社會都有害的。據(jù)調(diào)查，企業(yè)帶有明顯的主觀、故意違反勞動法的超時用工行為主要表現(xiàn)在以下一些方面：一是企業(yè)對超時工作未執(zhí)行法定的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，或?qū)嵭胁缓侠淼墓べY支付標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)對職工在節(jié)假日加班的法定加薪規(guī)定往往不予執(zhí)行，一般都傾向于采取等量時間的換休方式處理。而在我國勞動力市場供大于求和工人缺乏集體談判組織等背景下，勞動者往往被迫接受這種事實(shí)，并且使這種事實(shí)成為超時工作的常態(tài)現(xiàn)象。甚至有企業(yè)采取復(fù)雜的加班工資計算辦法，表面上工人雖然通過加班使總的直接勞動收入增加了，但工資薪酬的其他組成部分卻相應(yīng)被減少，從而使單位時間的工資水平下降，以至于超時工作的工人工資總額最終隨著勞動時間延長反而縮水，出現(xiàn)“越加班越吃虧”的極端現(xiàn)象?！?〕而在一些實(shí)行計件工資制度的企業(yè)，由于所制定的計件標(biāo)準(zhǔn)太高，使得相當(dāng)大比例的工人需要通過超時工作才能完成所得工資的工作量。二是在一些情況下，有的企業(yè)對員工加班不付勞動報酬，或者以其他理由不履行勞動法的規(guī)定支付超時工作的工人的工資報酬。一些商業(yè)服務(wù)行業(yè)的員工節(jié)假日工作往往得不到法定的加薪報酬，許多雇主認(rèn)為節(jié)假日是該行業(yè)商品銷售或服務(wù)交易的主要工作時間，所以該行業(yè)員工在節(jié)假日上班理所當(dāng)然，也不應(yīng)當(dāng)享受法定節(jié)假日工作加薪的待遇；而有一些企業(yè)利用對法規(guī)條文理解的歧義，事實(shí)上長期對員工實(shí)行的是每周6天工作時間制度。三是企業(yè)利用我國各地社會保險制度管理的不完善，通過超時用工方式減少社會保險費(fèi)的繳納。目前許多地方政府為了增進(jìn)就業(yè)和減少企業(yè)負(fù)擔(dān)，對一些小微企業(yè)采取按照現(xiàn)有員工基本工資水平的最低繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)繳納社保費(fèi)用的管理辦法。而企業(yè)發(fā)現(xiàn)超時用工不僅可以減少新增員工所增加的人頭社保繳費(fèi)開支，且與按照實(shí)際工資總額繳納社會保險費(fèi)的方式相比較，會使節(jié)約人工成本的效應(yīng)更為顯著。因此，企業(yè)社會保險費(fèi)繳納方式不規(guī)范，對企業(yè)超時用工具有一定的誘導(dǎo)效應(yīng)。

目前，由于合法超時用工與違法超時用工的邊界比較模糊，缺乏準(zhǔn)確的判定標(biāo)準(zhǔn)和鑒定辦法，有關(guān)就業(yè)服務(wù)部門對企業(yè)超時用工缺乏行政管理機(jī)制方面的遏制手段，加上政府對勞動監(jiān)察不力或缺乏舉報投訴渠道，而企業(yè)職工為了就業(yè)不愿意反映情況，甚至部分職工有自愿、主動超時工作的行為傾向，使企業(yè)在需要增加勞動力投入時，更多趨向于采取超時用工而不是招聘員工的策略，導(dǎo)致超時用工在許多行業(yè)和企業(yè)中成為較為普遍的現(xiàn)象。

然而，另一方面，企業(yè)違法、違規(guī)的超時用工行為也產(chǎn)生了一些負(fù)面效應(yīng)。首先，對違法超時用工的企業(yè)或雇主而言，由于工作時間延長會導(dǎo)致勞動者疲勞、疾病等后果；同時還容易發(fā)生員工工傷、死亡等事故〔4〕，勢必增加企業(yè)與員工之間法律訴訟的幾率，賠付費(fèi)用也自然給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失。其次，大量超時用工的企業(yè)一般都存在勞動關(guān)系緊張、勞動爭議和勞資糾紛頻繁等影響企業(yè)效率和盈利的負(fù)面后果。另外，在一些情況下，一部分員工為規(guī)避超時工作還會采取主動辭職等流失行為，轉(zhuǎn)入能夠執(zhí)行正常作息時間與節(jié)假日休閑的其他企業(yè)或行業(yè)就業(yè)，從而加大濫施超時用工行為的企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，進(jìn)一步影響其市場競爭力，特別是優(yōu)秀員工的流失會直接或間接地對企業(yè)盈利或效益帶來不同程度的損失。此外，媒體和社會輿論對企業(yè)超時用工行為的報道與譴責(zé)，也會損害有關(guān)企業(yè)的公共形象與企業(yè)信義度，損害企業(yè)與政府部門之間的關(guān)系，而所有這些負(fù)面效應(yīng)最終都是與企業(yè)追逐收益最大化目標(biāo)相背離的，從而會使企業(yè)超時用工行為得到一定程度的控制與自我約束。

2.雇傭勞動者超時工作的主觀需求與客觀結(jié)果

勞動者參與市場勞動的基本目的在于獲取勞動收入和供他本人及其家屬消費(fèi)的其他物品與福利。市場勞動者在時間分配上存在市場勞動時間與閑暇時間（包括家庭勞動時間）二者之間一個合理的實(shí)現(xiàn)福利最大化的比例，且二者之間具有此消彼長的關(guān)系。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的個人勞動供給理論認(rèn)為，隨著工資率的提高，勞動者個人一般會增加市場勞動的時間供給，但其邊際收益會逐步呈遞減趨勢。當(dāng)工資率達(dá)到一定程度后，再進(jìn)一步提高工資率反而會導(dǎo)致勞動者減少工作時間、增加閑暇時間，從而形成一個“向后彎曲”的個人勞動時間供給曲線。

在對超時工作的調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，“向后彎曲”的個人勞動時間供給曲線所反映的勞動者行為與許多勞動者的真實(shí)行為不盡相符：一是部分企業(yè)職工即使超時工作的工資率在提升也不接受企業(yè)提出的超時用工要求。雖然持這種行為的勞動者人數(shù)不多，但對一些閑暇偏好者尤其突出。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多部門因超時加班頻率過高，引發(fā)一部分白領(lǐng)員工的不滿情緒，以至于采取消極抵制甚至公開對抗的行為，一部分白領(lǐng)員工則會選擇“用腳投票” 方式，通過主動離職加以抵制。許多調(diào)查還表明，目前新生代農(nóng)民工的企業(yè)流失率偏高，很大程度與企業(yè)過度加班等超時用工現(xiàn)象有關(guān)?！?〕二是許多一般勞動者在低工資率階段時的勞動時間供給行為往往是：單位時間的勞動價格（工資率）并沒有隨超時工作提高，但勞動者仍然可以接受這一待遇，他們的目的主要是通過增加勞動時間以獲取更多的工資總收入。只有當(dāng)人們的總工資收入達(dá)到一定水平和超時達(dá)到一定生理限度后，勞動者才會傾向于將提高工資率水平作為繼續(xù)超時工作的交易條件。三是一部分低收入勞動者出于實(shí)現(xiàn)“生存收入”或“目標(biāo)收入”的目的存在超時工作的主觀動機(jī)與自愿行為?！?〕典型案例是部分農(nóng)民工對超時工作表現(xiàn)出主動的行為。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，從事建筑工作的跨地區(qū)外出農(nóng)民工多數(shù)是物品偏好者，他們習(xí)慣采取每年一度的春節(jié)回鄉(xiāng)探親的集中閑暇消費(fèi)方式，對身在異鄉(xiāng)的每周正常休息（閑暇）感到無聊，這類群體會有超時加班勞動的要求，以便在外務(wù)工期間獲取更多的勞動總收入。這類勞動者對超時工作的生理限度超過普通城鎮(zhèn)職工，甚至可以接受長時間的呈下降標(biāo)準(zhǔn)的工資率的超時勞動。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，一些代工制企業(yè)的工人工資很大比例要由加班費(fèi)構(gòu)成，減少加班時間會使這些工人的總工資收入減少，但是仍然有超時工作的傾向。這意味著相當(dāng)大比例的進(jìn)城農(nóng)民工是依靠超時勞動增加工資收入的，而常態(tài)化的超時工作在事實(shí)上會壓低其實(shí)際的小時工資水平。

上述分析表明， 經(jīng)典個人勞動時間供給理論所描述的“向后彎曲”的個人勞動供給曲線只能代表勞動者對超時工作的一種決策行為類型。理論上，對勞動者而言，針對工資率水平可能對超時工作有4種行為選擇：即使提高工資率也拒絕超時工作、以提高工資率水平為條件超時工作、按照原有的工資率水平超時工作、在實(shí)際工資率下降的情況下仍超時勞動以實(shí)現(xiàn)總收入的增加（見圖1）。

圖1中的W為工資率，T為工作時間。W1為企業(yè)勞動者的起點(diǎn)工資率。Hr1為法定制度工作時間（假定為8小時/天），Wb為員工超時工作前的起點(diǎn)工資率。圖1中的直線S1為第一類勞動者的行為反應(yīng)，即不接受超時工作安排，即使工資率提高也不參與加班等活動。曲線S2為第二類勞動者的行為反應(yīng)，即可以接受工資率提高條件下的超時工作，但是到一定的工資率水平（P1為拐點(diǎn)）后其替代效應(yīng)會大于收入效應(yīng)，從而出現(xiàn)減少超時工作時間的傾向。S3為第三類勞動者的行為反應(yīng)，即可以接受工資率不變的加班等超時工作，但達(dá)到某種時間限度（P2為拐點(diǎn)）后也會出現(xiàn)提高工資率要求的傾向。S4為第四類勞動者的行為反應(yīng)，即可以接受實(shí)際工資率下降條件下的加班等超時工作，以使工資總額有所增加，其超時的極限以生理極限為標(biāo)準(zhǔn)，超時的時間明顯多于第二類、第三類勞動者的超時工作時間長度。

實(shí)際調(diào)研情況是，勞動者超時工作的供給行為與個人或群體的人力資本投資（受教育程度、工作經(jīng)驗）水平具有較為緊密的相關(guān)性。具有較高起點(diǎn)工資率水平的職工，一般需要通過提高工資率水平而實(shí)現(xiàn)其超時工作，且即使如此，當(dāng)超時工作時間達(dá)到一定程度后，隨著工資率提高反而會產(chǎn)生減少勞動時間的行為傾向。對于多數(shù)企業(yè)普通職工而言，出于增加收入等原因，可能接受一定限度的與起點(diǎn)工資率同等的工資率的超時勞動；但到了一定程度，要使他們接受超時工作，也必須提高工資率水平。我國現(xiàn)階段以農(nóng)民工為主體的職工具有相對最低的起點(diǎn)工資率水平，這部分人一般具有較為強(qiáng)烈的增加收入的愿望，甚至愿意接受更低工資率的超時勞動，其勞動時間長度可以延長至生理的極限程度為止。許多城市的工作時間與工資薪酬調(diào)查顯示，農(nóng)民工在許多情況下會出現(xiàn)超時工作的實(shí)際工資率下降的情況?！?〕

四、約束企業(yè)不合理超時用工行為的措施與政策建議

1.強(qiáng)化對《勞動法》《勞動合同法》等法律、法規(guī)的執(zhí)行和監(jiān)督力度

理論分析可知，企業(yè)出于逐利行為目的通常對超時用工缺乏自我約束機(jī)制，一部分企業(yè)還存在一定的行為故意傾向。政府應(yīng)當(dāng)通過立法等制度安排確定帶限制性的、合理的、科學(xué)的工作時間制度，對某些合理的超時用工行為加以規(guī)范，對違法的不合理的超時用工行為加以遏制。通過加強(qiáng)勞動監(jiān)察等行政手段，以及工會集體交涉談判與社會輿論監(jiān)督，對企業(yè)違法超時用工行為進(jìn)行必要的處罰，對造成嚴(yán)重后果的企業(yè)給予法律懲處，將企業(yè)超時用工的管理與監(jiān)察納入法制化軌道。制定嚴(yán)格的勞動者全年工作時間的限制性標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)勞動者的休息權(quán)利、享受家庭倫理生活權(quán)利和從事個人人力資本投資的時間保障權(quán)利。同時對一些行業(yè)的勞動者自愿主動的超時工作意愿與傾向加以限制和約束。

2.實(shí)行分行業(yè)與工種的工時分類勞動合同管理辦法

由于社會上不同行業(yè)和工作崗位的勞動性質(zhì)與特征差異很大，很難通過勞動法和勞動合同法文本提出一個可以涵蓋各種情況的工作時間規(guī)定，例如目前的8小時工作時間規(guī)定其實(shí)只能代表部分行業(yè)和部分工作崗位的用工特征，所以，對超時用工的管理應(yīng)結(jié)合不同行業(yè)與工作崗位的勞動時間特點(diǎn)，通過不同類型的個人或集體的勞動合同簽訂，將超時工作的各種規(guī)則與報酬待遇支付標(biāo)準(zhǔn)在勞動合同條款中加以具體化、明晰化，以減少勞動力市場交易雙方的交易成本和歧義。

3.建立合理的超時工作的工資支付制度

超時工作的勞動報酬支付應(yīng)采取超時工資率遞增模式。對現(xiàn)行勞動法所允許的超時工作（每天不超過1小時，每周不超過6天）的工資支付標(biāo)準(zhǔn)，原則上可以采取與起點(diǎn)工資率相同的工資率標(biāo)準(zhǔn)或等額換休時間沖抵；但是超過法定工作時間的加班則應(yīng)當(dāng)按照150%及更高的工資率標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。該模式不僅可以增加企業(yè)超時用工的成本，而且可以引導(dǎo)企業(yè)更多地采取員工換休等不增加人工成本的規(guī)章制度，保障勞動者合理的休息權(quán)利。對超時工作且實(shí)際工資率下降的工資支付辦法應(yīng)全面加以清理和杜絕，以保障農(nóng)民工等就業(yè)弱勢群體超時工作的合法勞動報酬權(quán)利。對計件工資的定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)予以科學(xué)規(guī)范并經(jīng)權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)定，保證絕大多數(shù)職工計件工資的工作時間控制在法定工作時間范圍內(nèi)。

4.制定科學(xué)合理的超時用工社會保險費(fèi)管理辦法

為了防止企業(yè)利用超時用工減少對職工的社會保險費(fèi)繳納，應(yīng)當(dāng)逐步規(guī)范企業(yè)社會保險繳費(fèi)管理，如通過對企業(yè)工資總額年終審計等手段，引導(dǎo)企業(yè)逐步按照合理的用工數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)與工資總額繳納社會保險費(fèi)，以提高更多勞動者的養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障水平。對小微企業(yè)過高的社會保險費(fèi)負(fù)擔(dān)應(yīng)通過政府補(bǔ)貼等途徑加以解決。

5.將一部分合理的超時工作時間補(bǔ)償納入企業(yè)帶薪休假等福利制度

積極創(chuàng)造條件將超時工作的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與企業(yè)福利制度相銜接。如對有關(guān)職工超時用工實(shí)行合理的工資補(bǔ)償外的集體休假、福利補(bǔ)助等制度，以構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部職工的福利均等化。加快企業(yè)帶薪休假制度的貫徹與落實(shí)，使全社會勞動者和企業(yè)不同層級的成員的最終福利得以全面增進(jìn)。

〔參考文獻(xiàn)〕

〔1〕〔美〕C·A·摩爾根.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)〔M〕.楊炳章等譯.北京：工人出版社，1984.

〔2〕〔美〕格拉夫.理論福利經(jīng)濟(jì)學(xué)〔M〕.夏炎德，譯.北京：商務(wù)印書館，1966.

〔3〕李鐘瑾，等.生存工資、超時勞動與中國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展〔J〕.政治經(jīng)濟(jì)學(xué)評論，2012（3）.

〔4〕楊河清，胡建林.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)〔M〕.武漢：武漢大學(xué)出版社，2009.

〔5〕郭正模，李曉梅.新生代農(nóng)民工實(shí)現(xiàn)市民化的就業(yè)、定居與社會融入〔J〕.決策咨詢，2014（1）.

〔6〕Berg，Elliot.J.，BackwardSloping Labor Supply Functions in Dual Economicsthe Africa Case〔J〕.Quarterly Journal of Economics，1961，75（3）：468-492.

〔7〕Mellor，J.W.，The Use and Productivily of Farm Family Labor in Early Stages of Agriculturial Development〔J〕.Journal of Farm Economis，1963，45（3）：517-534.

（責(zé)任編輯：張 琦）