侯昀

外語教學與研究出版社 100089

當前時代背景下新員工培訓需求與培訓方式研究

侯昀

外語教學與研究出版社 100089

當今，很多企業(yè)在員工入職之前都要針對新員工進行組織培訓。特別要為其制定科學具體的培訓方案，為了使其能夠滿足企業(yè)對人才的要求。促進企業(yè)在人力資源上方面占據(jù)一定的優(yōu)勢，從而增強企業(yè)各方面實力的提升。企業(yè)在對新員工培訓時，要依照以人為本的原則。在此基礎上再對企業(yè)新員工制定培訓計劃，對新員工培訓機制設計時，要根據(jù)企業(yè)本身的實際情況，設計出符合企業(yè)發(fā)展的方案。本文對當今時代背景下，企業(yè)新員工的培訓進行分析，闡述了當今企業(yè)對新員工培訓的意義所在，并對其存在的問題和相應的解決策略做出說明。

企業(yè)新員工培訓；人才投資；培訓形式

企業(yè)的員工可謂是企業(yè)發(fā)展的核心力量、也是企業(yè)擁有的核心資源，企業(yè)能夠提升效益，其主要原因要歸功于企業(yè)的員工。而企業(yè)新員工可以說是企業(yè)的新鮮血液，企業(yè)對其業(yè)務能力以及其它相關素質進行培訓，對企業(yè)的將來的發(fā)展具有重要影響。企業(yè)新員工可以分為以下幾類，分別是新手、外來人員、內部崗位更換的員工。新手就是沒有相關工作經(jīng)驗的人員；外來人員指的是通過跳槽等途徑入職的新員工；崗位調換的員工就是指同一個企業(yè)對內部員工進行崗位更換。當前時代背景下，大部分企業(yè)都要對新入職的員工進行崗前培訓，因此企業(yè)要制定出科學完善的員工培訓計劃。

一、當前時代背景下企業(yè)新員工培訓的意義

企業(yè)對人才的管理分為六大模塊，其中新人的培訓是其中之一，實際是企業(yè)對人才的投資，也是是提高企業(yè)效益的重要途徑。企業(yè)對內部員工進行合理的培訓，對于企業(yè)的未來發(fā)展具有很大影響，企業(yè)對新入職員工進行培訓具有重要意義。

（一）企業(yè)對培訓新員工，提高員工崗位技能，提升企業(yè)人力資源優(yōu)勢

企業(yè)的發(fā)展取決于人才的質量，新員的培訓對于提高員工的整體素質具有重要意義，企業(yè)給予員工更加廣闊的平臺，使得員工具有更大的發(fā)展從而讓員工的才能得到更加充分的發(fā)揮，推動企業(yè)的發(fā)展[1]。

（二）企業(yè)培訓新員工，有利于企業(yè)文化的滲透，提升企業(yè)凝聚力

企業(yè)對員工的培訓不僅是職業(yè)技能的培訓，還能使企業(yè)的精神文化很好的滲透到員工的思想中。有利于企業(yè)文化的發(fā)揚和傳承，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的責任感，從而為企業(yè)的發(fā)展提供幫助。

（三）提高企業(yè)整體水平，提升企業(yè)公眾形象

根據(jù)美國權威機構的檢測得出，企業(yè)對員工的培訓回報率高達30%。新員工的培訓是企業(yè)經(jīng)營管理不可忽視的一項重要環(huán)節(jié)，它是一種人才投資，是提高企業(yè)效益最根本的途徑。企業(yè)在同樣的規(guī)模下，增加人力的投資會得到更高的回報率[2]。

二、當前時代背景下新員工培訓存在的問題

（一）企業(yè)對新員工培訓的重視度不夠，投資不足

大部分企業(yè)管理者認為花費過多的資金對新員工進行培訓是一種不夠經(jīng)濟的投資，其產(chǎn)生的效果過于緩慢，投入和回報達不到正比。另外，他們認為對企業(yè)新員工的培訓投入過多是一種風險性投資行為，怕新員工培訓后跳槽。甚至擔心新員工培訓之后，會為競爭對手工作；除此之外，一些規(guī)模較小的企業(yè)不具備新員工的培訓機制，也沒有員工培訓的主管部門，對新員工只是形式上的培訓，達不到應有的效果[3]。

（二）企業(yè)系員工培訓不夠規(guī)范和系統(tǒng)

部分企業(yè)對新員工培訓的同時，以人手不足為借口，讓新員工過早的投入到緊張的工作中，使得員工的培訓不夠完整，達不到預先的效果，導致員工在沒有準備的情況下工作，其能力得不到充分的發(fā)揮，從而加大了企業(yè)用人風險，對企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。企業(yè)對員工培訓內容的安排上不夠合理，其形式過于呆板，達不到吸引員工的效果，以單一的課堂形式對員工進行培訓，一般情況下都以理論為主。甚至以領導的講話、代表的發(fā)言作為員工的培訓內容，使得培訓與企業(yè)對員工實際能力的需求相背離，培訓沒有效果。

（三）不及時調整培訓策略

一些企業(yè)對新員工的培訓只是簡單的對企業(yè)的基本情況、工作流程的講解，并沒有根據(jù)企業(yè)的需要培訓員工應掌握的職業(yè)技能，更沒有根據(jù)員工的實際情況和社會的發(fā)展趨勢改善和創(chuàng)新培訓策略。一直遵循同樣的培訓方式，對員工的培訓缺乏針對性，培訓達不到應有的效果。

（四）不及時反饋和評價新員工的培訓結果

大部分企業(yè)在員工培訓結束后不及時的進行反饋和評價，使得培訓方式固化和呆板。另外企業(yè)的人力資源部門與用人部門缺乏較好的溝通，使員工培訓不能適應企業(yè)對員工的需要，造成人力資源與用人部門之間脫節(jié)，導致很多時候，新員工的培訓沒有意義。

三、企業(yè)培訓新員工的策略

雖然企業(yè)對員工進行培訓需要付出大量的人力和財力，但是如果不培訓，員工對企業(yè)做不到應有的貢獻，使得企業(yè)得不到相應的效益，發(fā)展滯緩，得不償失。如何培訓新員工已經(jīng)成為各企業(yè)越來越重視的課題，筆者對于員工的培訓策略提出以下幾點建議：

（一）重視新員工培訓

企業(yè)對新入職員工進行培訓，有利于促進員工身份的轉變，提高員工職業(yè)技能，同時促進員工充分發(fā)揮其本領，對企業(yè)發(fā)展做出貢獻。因此，企業(yè)要對員工的入職培訓加大重視，企業(yè)應該站在企業(yè)綜合實力提升的角度上審視新員工培訓這件事，提高企業(yè)人才優(yōu)勢，重視人才培養(yǎng)，加大人才培訓投入。另外不能因為擔心員工培訓之后不能為企業(yè)所用就降低人才培訓的投資。此外，規(guī)模較小的企業(yè)，管理人員要建立科學完善的人才培訓機制，并對其配備專業(yè)的管理人員，加大對人才培訓的投資[3]。

（二）通過培訓，增強員工在企業(yè)的歸屬感

根據(jù)調查顯示：企業(yè)員工的流失有著一個著名的“232”現(xiàn)象，指的是企業(yè)員工在企業(yè)工作最容易離職的幾個階段分別是前兩周、前三個月、前兩年。對其原因進行分析得出，企業(yè)的新員工大部分是剛畢業(yè)的大學生，在企業(yè)內找不到歸屬感，使其較易離職。企業(yè)的發(fā)展過程中離不開企業(yè)文化，對員工的管理上與強硬的規(guī)章制度相比，實行文化管理顯得更加科學有效。企業(yè)對新員工進行培訓的時候注重企業(yè)文化的傳播，使員工通過接受培訓對企業(yè)的文化有了較為全面的了解，從而產(chǎn)生與公司文化相適應的工作態(tài)度，使員工對公司產(chǎn)生歸屬感，提升企業(yè)員工的凝聚力，激發(fā)員工工作積極性。

（三）完善培訓內容，改變培訓形式

企業(yè)對新員工的培訓要針對新員工的特點，對培訓內容進行制定。企業(yè)的培訓內容一般包括：企業(yè)通識的培訓、職業(yè)技能培訓等。企業(yè)通識培訓主要指企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、企業(yè)工作流程企業(yè)制度的介紹；職業(yè)技能主要指部門工作職責和工作方法。企業(yè)要針對員工不同崗位進行具有針對性的培訓，最主要的是明確新員工入職后的工作流程以及工作職責，以便新員工在投入工作之后能夠快速進入狀態(tài)，保證企業(yè)正常運營。另外在培訓方式上要進行創(chuàng)新，摒棄老舊的培訓觀念，實行多元化的培訓方式[4]。單一的培訓方式容易使得培訓效率低下，單純的課堂式講解達不到預期的培訓效果。企業(yè)可以采取實訓的方式對企業(yè)新員工進行培訓，特別是對于那些一線實際操作的員工，理論的講解很難讓員工掌握應有的技能水平。有條件的企業(yè)可以為員工設立模擬的工作環(huán)境，或者操作車間，這樣在員工正式工作時，能夠很快進入工作狀態(tài)，具有較高的工作效率。

（四）分析時代變換趨勢，培養(yǎng)企業(yè)需要的人才

在培訓員工之前要對每個員工的能力進行初步的了解。根據(jù)時代的發(fā)展，時代的要求對企業(yè)新員工建立科學合理的培訓機制，使得培訓內容適應企業(yè)對人才的需要。一方面，企業(yè)要根據(jù)社會的發(fā)展動向，采用先進的方法對員工進行培訓，使企業(yè)的人才發(fā)展適應時代的潮流。另一方面，企業(yè)用人部門要對企業(yè)新員工的培訓結果及時反饋，企業(yè)人力資源部門要經(jīng)常與各個用人部門進行溝通，以了解企業(yè)對人才的需要，進行有效的培訓，并在不斷的反饋中總結經(jīng)驗，使得新人培訓的效果不斷提高[5]。

結束語

人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，人才的素質決定企業(yè)的發(fā)展狀況。當今，企業(yè)人才的培訓越來越成為企業(yè)關注的工作。當下我國企業(yè)對新員工的培訓上存在著很多問題。有些企業(yè)對于新員工的培訓工作并不重視，對新員工的培訓投入不足，使得培訓水平低下；有些企業(yè)的員工培訓不夠規(guī)范，流于形式；另外，有些企業(yè)培訓方式陳舊，不適應當今社會和企業(yè)的需要；有的企業(yè)對員工的培訓結果不及時反饋等。因此企業(yè)要對其培訓機制進行積極主動的改革和創(chuàng)新。

[1]馮娜.淺談新員工培訓[J].中國外資,2012,10:239-241.

[2]王曉東.淺談企業(yè)新員工培訓方案的設計與有效性控制[J].商品與質量,2012,S6:37.

[3]王響雷.酒店新員工培訓四步曲[J].科技風,2013,10:230.

[4]吳蕾.企業(yè)新員工培訓方案設計——以美的集團遼寧分部為例[J].知識經(jīng)濟,2014,01:122-123.

[5]王維.新員工入職培訓研究——以某供電局有限公司為例[J].中外企業(yè)家,2014,31:178.

侯昀:出生年月:1987.6,民族:漢,籍貫:天津學歷本科職稱,主要研究方向或所學專業(yè)人力資源.