黃小敏 趙擁軍 叢建妮

濱州醫(yī)學院 264003

流動性就業(yè)人口勞動合同風險規(guī)避研究

黃小敏 趙擁軍 叢建妮

濱州醫(yī)學院 264003

流動性人口的就業(yè)問題一直是研究流動性人口的關鍵性問題，流動性就業(yè)人口具有流動性大，職業(yè)選擇主觀能動性強，就業(yè)素質(zhì)相對較低的特征，這些特征，使得企業(yè)在雇傭他們時面臨人力資本投資的道德風險和流動性風險等。在利益的驅(qū)使下企業(yè)會選擇不與其簽訂勞動合同或者簽訂不符合法律法規(guī)的勞動合同等方式規(guī)避風險。合理有效的解決企業(yè)與勞動者之間在簽訂勞動合同方面的利益沖突，需要政府，企業(yè)，流動性就業(yè)人口三方面共同努力。

流動性就業(yè)人口；勞動合同風險；風險規(guī)避

改革開放以來，我國經(jīng)濟平穩(wěn)快速發(fā)展，經(jīng)濟區(qū)域發(fā)展不平衡帶來了人口的大規(guī)模遷移，經(jīng)濟因素成為就業(yè)人口流動的最主要原因，我國東西部的經(jīng)濟差異，城鄉(xiāng)的經(jīng)濟差異是人口流動的主要原因，勞動力為了尋求高收入的職業(yè)而流入東部沿海大中小城市。流動性就業(yè)人口是我國經(jīng)濟建設中必不可少的一份子，為我國的經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大的貢獻。隨著我國工業(yè)化，城鎮(zhèn)化的快速發(fā)展，流動性就業(yè)人口的數(shù)量也在逐年的上升，第六次人口普查的數(shù)據(jù)顯示，流動性人口約26139萬人，較第五次人口普查，流動性人口數(shù)增長了81.03%[1]。

一、就業(yè)人口流動的原因

改革開放以來，我國的工業(yè)化和城鎮(zhèn)化一直在平穩(wěn)快速的發(fā)展，經(jīng)濟區(qū)域發(fā)展不平衡帶來了人口的大規(guī)模遷移，近年來我國人口遷移進入了最為活躍的時期。經(jīng)濟因素成為就業(yè)人口流動的最主要原因，我國東西部的經(jīng)濟差異，城鄉(xiāng)的經(jīng)濟差異是早期就業(yè)人口流動的主要原因，勞動力為了尋求高收入的職業(yè)而流入東部沿海大中小城市?，F(xiàn)如今隨著我國農(nóng)村市場化和城市工業(yè)化進程的加快，城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的發(fā)展戰(zhàn)略也在逐步全面的推進，限制農(nóng)村人口流動的政策制度逐步弱化和退出，越來越多的勞動力選擇離開經(jīng)濟水平相對較低的戶籍所在地而進入經(jīng)濟水平更高的大城市，參加流入城市的城市化和工業(yè)化的發(fā)展進程。

城鄉(xiāng)的配套設施差異也成為就業(yè)人口流動所考慮的重要因素。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，居民的收入水平明顯升高，追求高品質(zhì)的生活成為一些人的目標。城市的教育，醫(yī)療，衛(wèi)生等基礎設施建設明顯高于農(nóng)村，因此越來越多經(jīng)濟狀況不錯的人選擇離開農(nóng)村進入城市工作和學習，并慢慢融入流入城市，參與流入城市的建設。

二、我國流動性就業(yè)人口的就業(yè)特征

1.職業(yè)選擇的主觀性較強

新生代流動性人口的就業(yè)目的不再是以謀生為目的，而是希望通過就業(yè)來謀求更好的發(fā)展，因此在職業(yè)選擇的時候，主觀性較強。他們大多職業(yè)規(guī)劃不明確，不愿意受到固定職業(yè)的限制，認為那樣就會失去更多的選擇機會。職業(yè)選擇的主觀性強使得他們不會像老一代流動人口那樣，在自身利益受到損害的時候，不會去反抗。他們會在自身利益受到損害的時候，不再是忍氣吞聲，而是會用自己的方式去維護自身的合法權益，這是一個明顯的進步[2]。這樣在一定程度上保障了他們自身的合法權益，另一方面也制約了用人單位違法的用人行為，促進了就業(yè)環(huán)境的健康發(fā)展。

2.就業(yè)穩(wěn)定性差

新生代流動性就業(yè)人口的流動性較強，在一個城市生活的時間相對較短，他們中的大多數(shù)會選擇在年輕的時候外出工作，積累一定的財富和經(jīng)驗后，回到自己的家鄉(xiāng)工作。同時由于他們的職業(yè)規(guī)劃不明確，不知道自己適合從事什么職業(yè)，想做什么職業(yè)。盲目選擇職業(yè)的后果就是就業(yè)穩(wěn)定性差，這樣既學不到經(jīng)驗，也得不到應有的報酬。流動性就業(yè)人口的這一特征，成為企業(yè)雇傭流動性人口時考慮的重要因素，也成為了流動性人口就業(yè)的一大障礙[3]。

3.就業(yè)素質(zhì)有所提高，但是與崗位需求不能完全匹配

新生代流動性就業(yè)人口為80后人群，多為獨生子女，普遍接受了中等或高等教育，文化素質(zhì)水平較老一代流動性就業(yè)人口有顯著的提高。他們現(xiàn)在所從事的職業(yè)也從老一輩的臟，苦，累的建筑業(yè)變成了勞動密集型的服務業(yè)和制造業(yè)。隨著科學技術的進步，服務業(yè)和制造業(yè)等勞動密集型的產(chǎn)業(yè)對于勞動者的素質(zhì)要求也在逐漸的提高。新生代流動性就業(yè)人口的素質(zhì)水平也逐漸的不符合崗位的需求。因此提高流動性就業(yè)人口的就業(yè)素質(zhì)成為解決流動性人口就業(yè)問題的關鍵。

三、我國勞動合同風險規(guī)避現(xiàn)狀

1.我國關于簽訂勞動合同的規(guī)定

《勞動合同法》規(guī)定自用人單位與勞動者建立勞動關系之日起一個月內(nèi)，用人單位應及時書面通知勞動者與其簽訂勞動合同，勞動者不愿簽訂的，用人單位可以依法書面通知勞動者終止勞動關系，并且無需進行經(jīng)濟補償，只需要支付勞動者在企業(yè)實際工作的薪資報酬。如果勞動者不愿簽訂勞動合同，并且企業(yè)也沒有與其及時終止勞動關系的，企業(yè)不能免除責任，建立勞動關系超過1個月到不滿1年期間，用人單位將要支付勞動者兩倍工資作為補償，并且補訂書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定用人單位有義務如實告知勞動者與職位相關的各種情況；勞動者也有義務向用人單位如實說明自身與職位需求有關的情況。

2.企業(yè)與流動性就業(yè)人口建立勞動關系所面臨的勞動合同風險

市場經(jīng)濟下，流動性就業(yè)人口已成為企業(yè)的主力軍，因為流動性就業(yè)人口的職業(yè)選擇主觀性較強，就業(yè)相對來說不穩(wěn)定。企業(yè)在雇傭流動性就業(yè)人口的時候，需要考慮更多的因素。比如說企業(yè)在對流動性就業(yè)人口進行人力資本投資的時候因為流動性就業(yè)人口的流動性大，就業(yè)不穩(wěn)定而將要面臨人力資本投資回報少或者無回報的后果。因此，企業(yè)在與流動性就業(yè)人口建立勞動關系時，大多選擇簽訂臨時合同或者無固定期限臨時合同，一方面可以規(guī)避流動性就業(yè)人口流動性大帶來的經(jīng)濟損失，另一方面是為了躲避為其繳納社會保險金，希望通過這種手段來減少成本。企業(yè)在與流動性就業(yè)人口簽訂勞動合同的時候，在符合法律法規(guī)的前提下，制定勞動合同條款需要更加謹慎，勞動合同條款要符合企業(yè)的實際需要。

3.流動性就業(yè)人口在勞動關系中所面臨的勞動合同風險

市場經(jīng)濟下的就業(yè)市場，存在著各種不公平，不合乎法律法規(guī)的就業(yè)問題。流動性就業(yè)人口在勞動關系中往往又處于弱勢地位，他們大多數(shù)法律意識淡薄，在自身權益受到損害的時候，處理手段很偏激，不能夠用正當?shù)氖侄尉S護自身利益。勞動合同的簽訂是維護流動性就業(yè)人口權益的一個重要手段，然而在現(xiàn)實中，企業(yè)為了節(jié)約人力資源成本，故意違背勞動合同法規(guī)定，不與勞動者簽訂合同，或者制定不明確的勞動合同條款。這些現(xiàn)象使得流動性就業(yè)人口的薪酬，衛(wèi)生安全，休息休假等都得不到保障，在出現(xiàn)勞動糾紛的時候，因為勞動合同的不規(guī)范，就缺少有效的憑據(jù)去解決問題。實際工作中勞動者在簽訂勞動合同的時候也大多不會去仔細閱讀合同條款，這使得企業(yè)在制定勞動合同條款的時候抓住這個漏洞，合同條款內(nèi)容冗長，復雜，表述不明確等問題層出不窮，且一直得不到有效的解決。

四、合理規(guī)避勞動合同風險對策

1.提高流動性就業(yè)人口的整體素質(zhì)

流動性就業(yè)人口的整體素質(zhì)水平和崗位需求不匹配是當前就業(yè)問題的關鍵。新生代流動性就業(yè)人口的整體素質(zhì)水平在一定程度上有所提高，但是大多還是只適合從事工作任務輕，且工作難度不大的勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，如服務業(yè)和制造業(yè)。為提高流動性就業(yè)人口的就業(yè)能力，政府應起到主導性作用，定期積極組織實施以市場需求為導向，以提升就業(yè)能力為核心的職業(yè)技能培訓。為增加流動性就業(yè)人口參加培訓的覆蓋面，減少其培訓支出，政府可以實施培訓補貼政策，用國家財政來補貼培訓費用，以此來提高新生代流動性就業(yè)人口的整體素質(zhì)，為他們增加收入，提高其工作穩(wěn)定性[5]。

2.完善勞動合同法

現(xiàn)行的勞動合同法，在勞動合同的訂立，履行，變更，解除，終止等方面都有明確的規(guī)定，然而對于違反合同法規(guī)定的處罰措施沒有明確的規(guī)定，往往會讓用人單位和勞動者都有機可趁。另一方面市場經(jīng)濟下勞動領域可能出現(xiàn)的主要問題層出不窮，立法者很難做到對此全面的預料，而且更無處理這方面問題的經(jīng)驗，難免會出現(xiàn)制定的法律規(guī)定與調(diào)整勞動關系的實際需要有較大的差距和不足，尤其暴露了在休息休假、勞動報酬和勞動者衛(wèi)生安全等方面的問題，這些問題又是勞動者在勞動中所面臨的最直接，和自己最利益相關的問題，也是勞動者最關心的問題。勞動合同法中沒有明確的規(guī)定，這就使得勞動者沒有法律依據(jù)去維護自己的合法權益，用人單位在這方面也將會鉆法律的漏洞，損害到勞動者的合法權益。立法者應該根據(jù)勞動關系的實際需要，及時的就勞動安全衛(wèi)生，勞動報酬和休息休假等權利的保護作出明確的規(guī)定，同時也應明確違反此類勞動法律條款的處罰措施。

3.企業(yè)應設立專門的勞動糾紛調(diào)解機構

企業(yè)與勞動者產(chǎn)生勞動關系，不可避免的產(chǎn)生勞動糾紛。勞動糾紛處理不得當?shù)臅r候，會不可避免的損害企業(yè)和勞動者的合法權益。專門建立調(diào)解勞動糾紛的調(diào)解機構的公司并不多，產(chǎn)生勞動糾紛的時候也就是企業(yè)員工的上級領導處理，處理不好也只是不了了之。可見一些中小企業(yè)勞動糾紛處理的意識淡薄，企業(yè)內(nèi)部不設立專門調(diào)解勞動糾紛的調(diào)解機構或者說專門的調(diào)解機構形同虛設。為保障企業(yè)和勞動者的合法權益，企業(yè)應當設立專門的勞動糾紛調(diào)解機構。企業(yè)的勞動糾紛調(diào)解機構可以獨立設立也可以設立在人事部門之下，應有專門的人員負責此項工作，以保證企業(yè)與勞動者的勞動關系健康有序的發(fā)展。

[1]王春超.農(nóng)民工流動就業(yè)決策行為的影響因素——珠江三角洲地區(qū)農(nóng)民工就業(yè)調(diào)查研究[J].華中科技大學學報(人文社會科學版),2011,50(2)

[2]宋健.中國流動人口的就業(yè)特征及其影響因素--與留守人口的比較研究[J].人口研究,2010,34(6)

[3]周帥.包容性增長下中國大城市人口流動性研究[D].湘潭大學,2010

[4]石廣先.勞動合同簽訂中的誤區(qū)個風險控制[J].中國勞動,2010,(3)

[5]肖恒順.事先防范,規(guī)避風險—中小企業(yè)用工的法律風險與防范[J].中國安防,2013