郭 兵新疆人民廣播電臺音樂廣播MYFM103.9，新疆烏魯木齊 830000

用人力資源六大模塊淺析主持人管理

郭 兵
新疆人民廣播電臺音樂廣播MYFM103.9，新疆烏魯木齊 830000

新疆人民廣播電臺音樂廣播MYFM103.9是新疆維吾爾自治區(qū)區(qū)臺，屬于省級媒體。近年來，隨著傳媒市場化程度的不斷發(fā)展與變革，新疆人民廣播電臺越來越注重品牌建設(shè)，引用了內(nèi)地媒體優(yōu)秀的市場運(yùn)作理念，取得了可觀的成績，收聽率市場份額占到了新疆市場的70%左右。文章從企業(yè)人力資源管理的六大模塊角度分析傳統(tǒng)廣播媒體中主持人的管理。

人力資源；主持人管理；廣播電臺

廣播電視媒體走市場化道路，主持人建設(shè)是一個關(guān)鍵因素，主持人如何更科學(xué)化、更市場化、更專業(yè)的管理也是現(xiàn)代化的組織體系中的一道難題，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)情況是一些廣播頻率實(shí)行的是廣告公司代理，公司化運(yùn)作，但是又受“總臺”的領(lǐng)導(dǎo)與管理，具有一定的事業(yè)單位屬性，也具有一定的公司屬性，又不能完全市場化，這樣的情況下主持人的管理就顯得很尷尬。為此，我們有必要從企業(yè)人力資源管理的六大模塊角度分析傳統(tǒng)廣播媒體中主持人的管理，企業(yè)人力資源管理六大模塊體現(xiàn)出了現(xiàn)代化的組織體系中人事管理的專業(yè)、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)與實(shí)事求是。

我們學(xué)習(xí)和討論這六大模塊，可以讓兼具事業(yè)單位和公司屬性的組織機(jī)構(gòu)能夠找到現(xiàn)代管理手段和方法，能夠知曉現(xiàn)代科學(xué)的管理手段和方法會給我們的工作帶來多少便利，這樣才能讓傳統(tǒng)媒體在管理上適應(yīng)時代發(fā)展與變革的新常態(tài)。

1 第一模塊：人力資源規(guī)劃

一般電臺內(nèi)部采用的都是“超事業(yè)部制”的組織結(jié)構(gòu)，但是實(shí)行廣告公司代理機(jī)制的電臺頻率多以“模擬分權(quán)制”為主，即代理公司擁有一定的自主權(quán)與控制權(quán)，電臺總部或者總公司擁有總控制權(quán)和擁有權(quán)，代理公司在內(nèi)部只是一種模擬分權(quán)的形式。所以，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)時一定要考慮到這個問題，要弄清楚頻率屬性和定位，如果從一開始的組織結(jié)構(gòu)模式都不清楚、不明朗，就更難弄清楚組織職能、部門職能和崗位職能，為日后的工作帶來更多隱患和漏洞。中國人的傳統(tǒng)中庸思想認(rèn)為任何事情都能找到一個完美的平衡點(diǎn)，所以有一些代理公司又要受制于總臺的各種管控與要求，又要實(shí)行公司化市場運(yùn)營，追求企業(yè)利潤，最終導(dǎo)致人浮于事、士氣低落、業(yè)績下滑、效率低下。而做公司做企業(yè)，利益最大化是天性，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)也是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，如果一開始確定了發(fā)展思路，那么就注定了企業(yè)后續(xù)的走向和道路，我們沒有必要背道而馳，非要追求那些不能為公司和員工帶來切身利益與發(fā)展?jié)摿Φ奶摕o縹緲。

遵循企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革的原則與規(guī)律，在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時也要考慮到主持人的配置問題，在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時要明確主持人崗位的任務(wù)與目標(biāo)，要權(quán)責(zé)利相對應(yīng)，合理分工協(xié)作，很多廣播頻率都是先開臺，然后再招主持人，能招幾個先上，然后沒人可用再招人。其實(shí)，在電臺成立之初就要做好主持人需求預(yù)測、流動預(yù)測等工作，比較常用的是“馬爾科夫分析法”。

有了科學(xué)的預(yù)測與設(shè)計(jì)，做好崗位的分類與設(shè)計(jì)，制定好崗位說明書、確定所需主持人的素質(zhì)模型，等等，這些前期工作的開展，是重要的邏輯鏈中的一部分。

2 第二模塊：招聘與配置

在進(jìn)行主持人招聘工作時要注重對參加招聘人員的素質(zhì)測評，一些電臺招人基本是熟人介紹，或者有過工作經(jīng)驗(yàn)，拿來就能用，這些管理者認(rèn)為，這樣的成本低。但是，他們也許忽略了管理中的一大忌：越是熟人介紹越不好管理，這個人可以從別的平臺跳槽到你的平臺，也會再跳槽到其他平臺，單純的用人來管人，最終害的還是人。（還有一些是只要參加事業(yè)單位招考，能考進(jìn)來就用，這里暫不議論，本文只分析企業(yè)行為。）不運(yùn)用科學(xué)的測評與方法，就很難招到能用的人，你用得是他能夠在工作崗位上帶來的價值，所以我們可以運(yùn)用選拔性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評等

方法來客觀準(zhǔn)確地進(jìn)行素質(zhì)測評，然后找出我們要的那個人，而筆試、“結(jié)構(gòu)化面試”等工作是必須要有的。

招聘到合適的主持人后，我們要分別以人為中心和以事為中心進(jìn)行崗位的配置，切忌不顧主持人自身的想法和發(fā)展規(guī)劃而強(qiáng)迫進(jìn)行崗位配置，這樣很容易適得其反，讓主持人做自己不喜歡、不擅長的事情往往會給節(jié)目帶來更大的禍害，最終節(jié)目會被做死，主持人也被耗盡精力，產(chǎn)生倦怠與抵觸情緒。好的崗位配置能滿足員工的發(fā)展需求和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

3 第三模塊：培訓(xùn)與開發(fā)

在這個環(huán)節(jié)首先要進(jìn)行主持人的培訓(xùn)規(guī)劃，因?yàn)閭€人差異、工作差異、文化差異等因素，主持人之間的水平是參差不齊的，所以除了要按時間來制定主持人培訓(xùn)規(guī)劃外，還要進(jìn)行工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、職業(yè)道德、績效考核等伴隨主持人職業(yè)生涯發(fā)展的不同的培訓(xùn)規(guī)劃，好的主持人不僅靠悟性，還要靠培訓(xùn)，培訓(xùn)也是一種學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)才能夠讓主持人不斷加強(qiáng)自身修養(yǎng)與素質(zhì)，更具職業(yè)化特征。規(guī)劃工作完成后，要對主持人的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查與分析，主持人對自己的短版與不足需要怎樣改進(jìn)是進(jìn)行培訓(xùn)工作的重要依據(jù)，有的放矢，才能事半功倍。好的培訓(xùn)工作一定是多方一起完成的，在培訓(xùn)的前期、中期與后期，一定要做好培訓(xùn)的跟蹤服務(wù)，及時進(jìn)行調(diào)整與修正，不要讓培訓(xùn)流于形式，當(dāng)然，培訓(xùn)的硬件與軟件，培訓(xùn)講師、課件、形式、地點(diǎn)等資源的開發(fā)利用要根據(jù)每個企業(yè)的實(shí)際情況來進(jìn)行。最后，培訓(xùn)的評估工作也至關(guān)重要，選擇合適的評估工具對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估，對主持人績效的改進(jìn)和個人行為結(jié)果的改進(jìn)進(jìn)行評估，才能讓培訓(xùn)有實(shí)際意義，才不浪費(fèi)公司資源。

4 第四模塊：績效管理

讓主持人知道自己該做什么，該怎樣做事是良好績效管理的基礎(chǔ)，很多主持人看似很忙碌，但是很難找出工作出彩的地方，很難取得優(yōu)秀的工作結(jié)果，這對企業(yè)和員工都是一種傷害。

圖1 某代理公司經(jīng)營廣播頻率主持人績效管理評分表

圖1為一份主持人績效管理評分表，從主持人的前期準(zhǔn)備和線上串詞表現(xiàn)兩部分對主持人進(jìn)行了績效控制管理，也對主持人如何改進(jìn)工作內(nèi)容提供了參考依據(jù)。

制定一套科學(xué)量化、真實(shí)有效的績效考評指標(biāo)體系，運(yùn)用績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表，實(shí)行KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）考核，是現(xiàn)代企業(yè)績效管理中重要的一部分，它讓傳統(tǒng)體制內(nèi)“以人考核人”的種種弊端暴露無遺。

績效管理中尤為重要的是績效溝通，因?yàn)槿魏慰己?、文件、指?biāo)、規(guī)章制度如果離開了人就毫無意義，工作是因?yàn)槿瞬棚@得生動有價值。

績效的前期溝通，要讓主持人清晰明確地知道自己要做什么，要怎樣做，怎樣做才是達(dá)到目標(biāo)的，要和主持人一起制定出工作規(guī)劃和達(dá)到績效目標(biāo)的方法。

績效的中期溝通，要及時發(fā)現(xiàn)主持人工作中的不足和需要改進(jìn)的地方，及時告知主持人進(jìn)行修正，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。

績效的后期溝通，要總結(jié)績效考核的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，要肯定主持人的優(yōu)點(diǎn)和取得的成果，然后找出不足，在下階段進(jìn)一步改正，為下一個績效周期的工作打下基礎(chǔ)。

人無完人，要注意避免在績效管理的全過程中容易出現(xiàn)的各種誤差，如苛嚴(yán)誤差、寬厚誤差、暈輪效應(yīng)、個人偏見等等。企業(yè)績效管理的目的不是把人分成“三六九等”，而是讓員工在工作中和企業(yè)一樣有清晰的發(fā)展規(guī)劃，傳遞正能量，讓他們知道如何前進(jìn)，如何通過工作帶給他們個人更多的價值與追求。

5 第五模塊：薪酬管理

薪酬一般分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬，非貨幣薪酬包含的元素很多，但主要指的是一種心理效用，員工如果有高工資但是每天工作都不開心，也一樣會辭職。

主持人的薪酬管理基本可以分為以下幾個步驟。

5.1 開展薪酬調(diào)查

要通過內(nèi)部調(diào)查和外部調(diào)查了解主持人工作的薪資情況。

5.2 主持人崗位的分類與分級

在此主要是為主持人劃分崗級和崗等，確定不同等級主持人之間的薪酬差距。

5.3 設(shè)計(jì)薪酬制度與體系

現(xiàn)在“寬帶薪酬體系”是企業(yè)比較熱衷的，這種薪酬壓縮級別，拉大每個級別的薪酬范圍，減少

了等級，增加了檔次。這樣便于管理，并且能夠調(diào)動員工積極性，加薪不只是通過晉升，優(yōu)秀的員工通過級別的調(diào)整一樣可以獲得優(yōu)厚的待遇。這一點(diǎn)同樣適用于主持人薪酬管理。

5.4 薪酬管理過程中的再調(diào)整

沒有一種薪酬制度和體系能夠滿足每一個人的想法，所以在現(xiàn)實(shí)的管理中，讓大多數(shù)主持人滿意，使薪酬制度和體系能夠符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，符合公司的文化及發(fā)展理念，是薪酬管理過程中的再調(diào)整的方向。

6 第六模塊：勞動關(guān)系管理

現(xiàn)實(shí)的工作中，主持人一般分為實(shí)習(xí)生、臨時人員（兼職人員）、聘用主持人、編制內(nèi)主持人。

往往，我們對于實(shí)習(xí)生、臨時（兼職）人員的管理只存在勞務(wù)關(guān)系，這樣的人員在待遇方面與聘用、在編主持人都有著很大的差距。但是從企業(yè)長期發(fā)展的角度考慮，要給這樣的人員一定的發(fā)展空間和機(jī)會，保持適當(dāng)?shù)娜藛T流動率才能讓企業(yè)保持活力。這也是人力資源管理工作的意義所在：讓人力資源本身發(fā)揮更大的價值，不僅幫助企業(yè)成長，更要幫助不同的員工成長。

圖2將主持人進(jìn)行了分類，并提出了不同梯隊(duì)主持人的發(fā)展方向，作為第四梯隊(duì)的主持人，經(jīng)過培養(yǎng)與考核是有機(jī)會進(jìn)入第三梯隊(duì)與上級梯隊(duì)的，而主持人的梯隊(duì)化建設(shè)，能夠?yàn)槊恳晃黄髽I(yè)內(nèi)部的員工帶來動力和希望，讓他們在團(tuán)隊(duì)中積極主動，發(fā)揮更大價值。

圖2 某代理公司經(jīng)營廣播頻率主持人分類

而在主持人勞動關(guān)系管理中，遵紀(jì)守法是前提，勞動安全衛(wèi)生涉及較多的為播出安全與直播區(qū)域的衛(wèi)生，這一點(diǎn)電臺和企業(yè)做得都很優(yōu)秀，不再詳細(xì)討論。

而在勞動爭議處理方面，作為用人單位企業(yè)和主持人都要站在守法、公正的基礎(chǔ)上，著重調(diào)解，良好溝通，避免情緒化。

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2096-0360（2015）20-0046-03

郭 兵，研究方向?yàn)閺V播主持人管理。