馬遠(yuǎn)

何謂跳槽？原意指牲口離開(kāi)所在的槽頭到別的槽頭去吃食，現(xiàn)比喻為個(gè)體離開(kāi)原來(lái)的工作，另謀他職，即員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，變換雇主的過(guò)程，它與職業(yè)穩(wěn)定恰恰相反。某種程度上說(shuō)，跳槽是與勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化相適應(yīng)的，在企業(yè)不斷追求廉價(jià)勞動(dòng)力和原材料的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工發(fā)生跳槽的可能性也在增大。哪些人較易發(fā)生跳槽？跳槽受哪些因素的影響？企業(yè)管理者如何應(yīng)對(duì)員工跳槽問(wèn)題，如何留住核心員工？這一直是企業(yè)管理者普遍關(guān)注的重要問(wèn)題。

一、員工跳槽的影響因素分析

一般來(lái)講，個(gè)體發(fā)生跳槽行為都是有原因的，沒(méi)有人會(huì)為了跳槽而跳槽。那么，究竟是哪些原因?qū)е侣殘?chǎng)人士頻繁發(fā)生跳槽？筆者認(rèn)為，員工跳槽主要的原因有以下幾點(diǎn)：

1.企業(yè)因素是員工跳槽的一個(gè)重要原因。（1）企業(yè)的工作環(huán)境和工作氛圍，是影響員工跳槽的重要原因。一些企業(yè)的工作環(huán)境較差，如工作環(huán)境噪音大、環(huán)境潮濕陰暗、員工的工作安全沒(méi)有保障，企業(yè)沒(méi)有為員工提供一定的社會(huì)保障，在現(xiàn)在員工越來(lái)越關(guān)注個(gè)人自身保障、工作環(huán)境因素的情況下，這些均可能會(huì)使員工產(chǎn)生跳槽傾向。此外，還有一些企業(yè)的員工人際關(guān)系比較緊張，平級(jí)之間、上下級(jí)之間的工作氛圍不好，管理者的管理方式比較粗暴，不懂得如何尊重員工，員工在企業(yè)管理中沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)等，這些也會(huì)影響到員工在一個(gè)企業(yè)的職業(yè)穩(wěn)定性。（2）企業(yè)靈活的招聘選拔方式和激勵(lì)政策，為員工跳槽提供了可能性?，F(xiàn)在企業(yè)對(duì)人才招聘的方式有很多，如校園招聘、人才市場(chǎng)、電視廣播、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘等。網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展對(duì)招聘的影響是顯而易見(jiàn)的，員工不需要去人才市場(chǎng)或親自去企業(yè)投遞簡(jiǎn)歷，包括面試均可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)視頻完成，特別是異地之間的人才招聘，變得越來(lái)越易可行。獵頭公司的出現(xiàn)，為那些優(yōu)秀的人才提供了更多的職業(yè)選擇的可能性。同樣，企業(yè)的激勵(lì)政策也會(huì)影響員工的職業(yè)穩(wěn)定性。如果一個(gè)企業(yè)執(zhí)行“優(yōu)秀員工可獲得一切”的“明星政策”，那么，那些具有高績(jī)效水平的員工可能由于有較好的報(bào)酬而職業(yè)更趨于穩(wěn)定，但績(jī)效水平較低的員工則可能具有更高的跳槽趨向。

2.員工個(gè)體所從事的職業(yè)，是影響跳槽的一個(gè)重要原因。（1）薪資水平。隨著社會(huì)物價(jià)水平的提高，人們發(fā)現(xiàn)薪資水平對(duì)個(gè)體、家庭生活質(zhì)量的影響越來(lái)越大。2015年智聯(lián)招聘的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，已經(jīng)跳槽的人當(dāng)中有28.05%的人認(rèn)為薪酬待遇高是新工作吸引他們的最主要因素。（2）職業(yè)變動(dòng)壁壘。從事一種職業(yè)的前期投資的成本越高，發(fā)生不同職業(yè)間跳槽的可能性就越小。近年來(lái)企業(yè)流失最嚴(yán)重的前三個(gè)職位分別是：銷售代表、技術(shù)人員、技術(shù)工人。一線員工頻繁流動(dòng)已成為企業(yè)面臨的最嚴(yán)重的人力資源問(wèn)題。一種職業(yè)是否具有剛性與滲透性很大程度上會(huì)影響個(gè)體跳槽的機(jī)率。一些職業(yè)與其它職業(yè)相比具有更大的進(jìn)入壁壘，如外科專家、職業(yè)運(yùn)動(dòng)員、大學(xué)教授等。因此，即使在一個(gè)相對(duì)比較好的經(jīng)濟(jì)條件下，這些職業(yè)發(fā)生跳槽的機(jī)率也是比較低的。但有些職業(yè)較易進(jìn)入，經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)即可從事。

3.性別與年齡也是影響員工跳槽的一個(gè)重要原因。中國(guó)人才流動(dòng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，女性員工跳槽率比男性相對(duì)要低。與男性員工相比，女性員工對(duì)工作的穩(wěn)定性一般要求比較高（女性41%，男性24%），女性員工對(duì)跳槽漲薪的期待值一般也略低（女性40%，男性45%%）， 這可能與女性員工成功找到一份工作的機(jī)率比男性要低有關(guān)。此外，這也可能與社會(huì)對(duì)女性的定位有關(guān)，雖然中國(guó)目前男女均可平等就業(yè)，但不少人還是認(rèn)為女性不能太強(qiáng)，女性的定位更多地應(yīng)側(cè)重于家庭，而很難接受女強(qiáng)人，再加上不少企業(yè)也持有女性更多的要承擔(dān)相夫教子的任務(wù)，進(jìn)而對(duì)工作的投入度會(huì)降低。因此，在有男性員工可選擇的情況下，其選擇女性員工的可能性一般較低。權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，工作5年以內(nèi)的員工，跳槽率遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工作十年以上的員工，50歲以上的員工發(fā)生跳槽的可能性最小。

4.個(gè)體的人格特征，也是影響員工發(fā)生跳槽的一個(gè)重要因素。 （1）人格類型。人格長(zhǎng)期以來(lái)被認(rèn)為是影響員工跳槽的一個(gè)重要因素。大五人格模型是目前最主要的人格理論，它從外向性、宜人性、謹(jǐn)慎性、神經(jīng)質(zhì)、和開(kāi)放性五個(gè)方面描述一個(gè)人的人格。外向性的顯著標(biāo)志是個(gè)體對(duì)外部世界的積極投入。宜人性反映了個(gè)體在合作與社會(huì)和諧性方面的差異。此兩類人格特征的個(gè)體一般較少選用跳槽來(lái)解決職業(yè)困難、職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，這可能和他們?nèi)烁裉卣飨嚓P(guān)。udge（2001）認(rèn)為，神經(jīng)質(zhì)類型的個(gè)體一般更可能通過(guò)外部職業(yè)跳槽來(lái)解決面臨的職業(yè)問(wèn)題，這可能是因?yàn)樗麄円话愠钟休^低的自我肯定，較少通過(guò)企業(yè)內(nèi)部職位變動(dòng)來(lái)解決職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，因此更傾向于在企業(yè)外部尋求正向的個(gè)體肯定。Judge（2000）認(rèn)為，外傾型與開(kāi)放型的個(gè)體與相它類型相比，具有更高的向上職位跳槽的需求，這是因?yàn)?，具有此特質(zhì)的個(gè)體在尋求外部新的工作機(jī)遇時(shí)，會(huì)表現(xiàn)的更為活躍、更具有技術(shù)與方法。謹(jǐn)慎型員工一般是比較忠實(shí)、有責(zé)任感、及可信賴的一類個(gè)體。因此，其發(fā)生外部職業(yè)跳槽的機(jī)率一般不高，他們更傾向于重視企業(yè)內(nèi)部職位的提升。 （2）員工的控制感類型。影響員工跳槽的另一個(gè)人格特質(zhì)是控制點(diǎn)。Rotter （1966）把個(gè)體分為內(nèi)部與外部控制感類型。具有內(nèi)部控制點(diǎn)的個(gè)體相信他們是命運(yùn)的主宰者，同時(shí)對(duì)于管理他們環(huán)境的能力也非常自信。另一方面，外控類型個(gè)體相信他們很難控制自己的命運(yùn)，同時(shí)對(duì)掌控他們的環(huán)境也具有被動(dòng)的角色。內(nèi)控型的員工由于他們一般對(duì)自己的能力、職業(yè)更為自信，因此在職業(yè)生涯方面更可能取得成功，所以他們也更易發(fā)生跳槽行為。相反，外控型的個(gè)體一般不認(rèn)為自己可以控制未來(lái)職業(yè)的發(fā)展，因此他們也不愿探索新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)而，其發(fā)生跳槽的可能性一般相對(duì)較低。

二、企業(yè)管理者如何應(yīng)對(duì)員工跳槽問(wèn)題，留住核心員工

1.企業(yè)要為員工制定公平合理的薪酬和激勵(lì)機(jī)制。薪資水平是員工衡量一份工作好壞的重要指標(biāo)，但卻不是唯一指標(biāo)。企業(yè)不一定非要支付高額工資，才能留住員工。但企業(yè)的薪資水平應(yīng)不低于同地區(qū)同行業(yè)的平均工資，否則很有可能會(huì)使員工頻繁發(fā)生跳槽行為。同時(shí)，企業(yè)在制定薪酬分配方案時(shí)，薪酬發(fā)放可采取年薪或長(zhǎng)期薪酬方式，薪酬分配要根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使員工得到的報(bào)酬和享受的福利待遇與其能力和業(yè)績(jī)掛鉤。

激勵(lì)，是為每個(gè)員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足員工個(gè)體的需要。對(duì)企業(yè)的核心員工，合同期限可采用長(zhǎng)期、或是無(wú)固定期限合同的雇傭方式激勵(lì)員工。

2.企業(yè)應(yīng)合理選拔配置員工，使每位員工均可人盡其才、人盡其職。選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以工作分析書為依據(jù)，而不是招聘人員的以已之見(jiàn)。根據(jù)每個(gè)個(gè)體知識(shí)、能力素質(zhì)的不同情況，按照量人使用，用人所長(zhǎng)的原則，合理安置員工崗位。在選拔人員時(shí)，要使員工的才能與工作崗位相匹配，做到人盡其才，才盡其用。一份與員工知識(shí)能力相匹配的工作崗位，會(huì)使員工工作起來(lái)更加得心應(yīng)用，也更易使員工在工作方面體驗(yàn)到滿足與成功感。自然，員工產(chǎn)生跳槽意愿的可能性就會(huì)降低。

3.企業(yè)應(yīng)重視員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?，F(xiàn)代社會(huì)發(fā)展之快，已達(dá)人類發(fā)展史之最，特別是數(shù)字信息化的發(fā)展，工作中所需的技能和知識(shí)更新速度之快也是前所未有的。據(jù)研究顯示，一個(gè)大學(xué)生在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)三年內(nèi)會(huì)有一半以上的知識(shí)被社會(huì)所淘汰，因此培訓(xùn)已成為員工提高工作能力、工作效率及增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的必要方式。在現(xiàn)代激烈競(jìng)爭(zhēng)的21世紀(jì)，很多員工培訓(xùn)之后，職位或薪酬均會(huì)不同程度的提高，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)多，就意味著晉升、加薪的機(jī)會(huì)多，因此，培訓(xùn)已成為員工選擇企業(yè)的一個(gè)優(yōu)先考慮的重要因素。培訓(xùn)已被員工視為企業(yè)重視個(gè)人發(fā)展、注重人才的一個(gè)重要信號(hào)，它已構(gòu)成了員工對(duì)企業(yè)是否滿意的一個(gè)很重要的因素。很多員工已把知識(shí)能力作為衡量其工作、生活質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。培訓(xùn)的方式可以有很多種，如職前培訓(xùn)、矯正培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)等。企業(yè)可根據(jù)員工的具體情況選擇不同的培訓(xùn)方式。

4.企業(yè)要盡可能營(yíng)造良好的人際關(guān)系氛圍以及具有公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境。良好的人際關(guān)系，是員工成功開(kāi)展工作的潤(rùn)滑劑。如果企業(yè)各員工均能進(jìn)行很好的溝通，員工之間、上下級(jí)之間的矛盾、誤解自然會(huì)降低，因此，員工每天工作的心情愉悅程度就會(huì)提高。培養(yǎng)企業(yè)良好的人際工作氛圍，會(huì)使員工對(duì)企業(yè)具有更強(qiáng)的認(rèn)同感、歸屬感和滿意度，自然其發(fā)生跳槽的可能性會(huì)降低。

公平，特別是企業(yè)內(nèi)公平，如招聘公平、績(jī)效考評(píng)公平、報(bào)酬系統(tǒng)公平、晉升機(jī)會(huì)公平、辭退公平等。公平是每個(gè)誠(chéng)實(shí)、有能力的員工都希望的，它很大程度上會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)好壞的評(píng)價(jià)。一個(gè)不公平的企業(yè)，會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，同時(shí)，也更易使員工體驗(yàn)到不可控的挫敗感。公平的企業(yè)環(huán)境會(huì)使員工更能體會(huì)到能力、付出的價(jià)值，更可能腳踏實(shí)地工作。只有好的企業(yè)工作環(huán)境，才能真正留住人才。也正因這樣，才能使員工心無(wú)雜念地為企業(yè)專心工作，其發(fā)生跳槽的機(jī)率自然會(huì)降低。

5.企業(yè)要關(guān)心、尊重員工。只有懂得關(guān)心、尊重員工的企業(yè)，才能真正抓住員工的心。尊重是相互的，要想獲得員工的認(rèn)可，企業(yè)必須重視員工的尊重需要，體驗(yàn)到尊重感的員工更能意識(shí)到企業(yè)對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)同，反過(guò)來(lái)，員工也會(huì)更趨于認(rèn)同企業(yè)的文化理念與戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，員工的工作積極性、主動(dòng)性自然會(huì)更高。管理者的一些服務(wù)意識(shí)與服務(wù)行為會(huì)使員工意識(shí)到自身價(jià)值的重要性，它更能使員工體會(huì)到個(gè)人與企業(yè)的榮辱于共、企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的雙贏性。

中國(guó)多年的改革開(kāi)放、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)及企業(yè)靈活的用人機(jī)制為勞動(dòng)者提供了更多的職業(yè)選擇。跳槽愈來(lái)愈成為一個(gè)普遍和正常的現(xiàn)象。人才市場(chǎng)的供需變動(dòng)必然會(huì)造成員工職場(chǎng)的變動(dòng)，因此企業(yè)存在一定比率的員工跳槽是屬于正常現(xiàn)象，但如果一個(gè)企業(yè)的員工頻繁發(fā)生跳槽，那么其對(duì)企業(yè)的影響是顯而易見(jiàn)的。因此，企業(yè)管理者要重視員工跳槽問(wèn)題，它反映的不僅僅是員工本身的問(wèn)題，很大程度上說(shuō)明了企業(yè)本身存在的一些問(wèn)題。試問(wèn)，一個(gè)企業(yè)每月都有不少的員工發(fā)生跳槽或一年之內(nèi)員工跳槽率達(dá)到30%以上，你覺(jué)得這樣的企業(yè)正常嗎？所以對(duì)于員工跳槽問(wèn)題，管理者更多還是要從企業(yè)本身著手，只有把企業(yè)辦好了，滿足了員工的合理需要，能夠充分重視關(guān)注員工，才能真正得到員工的認(rèn)可，其員工發(fā)生跳槽的可能性自然會(huì)降低。

（作者單位：廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院）