黃清林，陳星，朱云婷

（嘉興市鼎業(yè)新型建材有限公司，浙江　嘉興 314002）

淺談混凝土企業(yè)的文化建設(shè)

黃清林，陳星，朱云婷

（嘉興市鼎業(yè)新型建材有限公司，浙江嘉興 314002）

本文針對(duì)混凝土企業(yè)“只講效益，不講文化”的缺點(diǎn)，提出了企業(yè)文化建設(shè)的重要性。企業(yè)只有將文化滲透到每個(gè)員工的腦海中，才有凝聚力，才有團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。

混凝土企業(yè)；文化；建設(shè)

0　前言

提起混凝土企業(yè)的文化，在眾多的經(jīng)營(yíng)者腦海里沒有“建設(shè)企業(yè)文化”的概念，放眼都是市場(chǎng)，談的就是“錢”，只有利益。仔細(xì)分析，卻又合理。大家知道，從事混凝土經(jīng)營(yíng)的絕大部分人從前是經(jīng)營(yíng)砂、石碼頭的個(gè)體戶或施工企業(yè)負(fù)責(zé)人，文化水平不高。另外和下游產(chǎn)業(yè)鏈對(duì)接的是施工單位，工人都是來(lái)自內(nèi)地的農(nóng)民工與包工頭，或是土豪般的項(xiàng)目經(jīng)理，受客戶、供應(yīng)商的素質(zhì)與文化水平的制約，文化的建設(shè)與推廣難，導(dǎo)致文化建設(shè)滯后。但是隨著時(shí)代的變遷，如今，經(jīng)營(yíng)企業(yè)不講企業(yè)文化是很難生存與發(fā)展、做大做強(qiáng)的。縱觀中國(guó)的企業(yè)，為什么家族式的企業(yè)做不大？為什么曾經(jīng)的“明星”企業(yè)轉(zhuǎn)眼變成“流星”企業(yè)？經(jīng)研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)的平均壽命只有 2.9 年。其原因是因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)定位與文化出現(xiàn)偏離，混凝土企業(yè)也不例外。

混凝土企業(yè)的員工分為 5 個(gè)層次：高管層，中層，行政文員（含技術(shù)員），駕駛員、泵車工、機(jī)修工（普工），生產(chǎn)輔助工（場(chǎng)地工、接管工）。怎樣把企業(yè)的文化徹底貫穿下去，需要靠企業(yè)的人力資源部認(rèn)真梳理好企業(yè)的文化，通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的手段，分級(jí)分層地把文化滲透到企業(yè)每一個(gè)員工的思想里，讓每一個(gè)員工內(nèi)心有方向與目標(biāo)，有未來(lái)與希望。在很多的混凝土企業(yè)里，沒有專職負(fù)責(zé)人力資源的人員，只是辦公室里安排一名勤雜人員，其對(duì)公司的重大會(huì)議與決策一問(wèn)三不知。所以，這樣的企業(yè)要推廣文化還是心有余而力不足。

1　企業(yè)管理常見問(wèn)題

縱觀混凝土企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者在感嘆企業(yè)的凝聚力不夠的同時(shí)，員工卻不理解企業(yè)，筆者進(jìn)行了系統(tǒng)的歸納與總結(jié)，主要存在以下幾種現(xiàn)象：

1.1企業(yè)高層與中層難以達(dá)成共識(shí)并存在溝通障礙

每次企業(yè)管理層開會(huì)，普遍存在就是高層的觀點(diǎn)不容易被中層采納，原因是中間斷檔了。有句俗話說(shuō)：“屁股決定腦袋”，在什么位置思考什么問(wèn)題，一點(diǎn)都不錯(cuò)。中層的思維停留在點(diǎn)上，高層的思維停留在面上。所以說(shuō)高層是決策層，但當(dāng)高層在會(huì)議上宣布每項(xiàng)決議時(shí)，中層一下子接受不了，通俗地說(shuō)反應(yīng)不過(guò)來(lái)。在企業(yè)里，高層在宣布決策后，要詳細(xì)分析決策的利弊，盡量通俗易懂，讓中層能適應(yīng)并接受，以免中高層之間產(chǎn)生障礙，影響決策的順利實(shí)施。

1.2企業(yè)在組織變革與流程再造過(guò)程中員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)

這是很多企業(yè)的通病，筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，許多混凝土企業(yè)在召開會(huì)議時(shí)，中層領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣性是帶著耳朵來(lái)聽會(huì)，會(huì)議結(jié)束，能把會(huì)議內(nèi)容完整記下來(lái)或全部理解的寥寥無(wú)幾。更不會(huì)把會(huì)議內(nèi)容傳達(dá)到本部門，所以企業(yè)在做某項(xiàng)重大變革時(shí)，員工不清楚決策層的目的，只感覺到企業(yè)總在不停地出臺(tái)措施，沒有方向，是對(duì)自身有利，還是損害自身利益呢？心里沒譜。原因就是在于管理層沒有及時(shí)傳遞企業(yè)的心聲，造成上下溝通不暢通，影響到變革效果。作為企業(yè)的基層員工，最關(guān)心的是眼前的利益有沒有損害，他們不關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。所以在某項(xiàng)措施、制度變革前，關(guān)鍵做好員工的溝通，讓上下聯(lián)動(dòng)，推動(dòng)起來(lái)就會(huì)比較快速。

1.3企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離

我們很多企業(yè)在制定文化、倡導(dǎo)文化的同時(shí)，沒有結(jié)合實(shí)際，往往好高騖遠(yuǎn)，制定出一些不切實(shí)際的文化理念，多是做做宣傳與擺設(shè)，根本無(wú)法執(zhí)行與實(shí)現(xiàn)。一旦制定出這樣不合實(shí)際的文化，就成為一種空頭行為，不接地氣，最終導(dǎo)致文化與行為分離。所以企業(yè)在制定文化的同時(shí)，一定要貼切實(shí)際，可操作性強(qiáng)，這樣讓文化與行為相融合。

1.4企業(yè)分權(quán)分利就分心

企業(yè)高層分割為不同的政治利益群體，難以形成組織的核心力量，這也是文化問(wèn)題。原因是企業(yè)高層價(jià)值觀不統(tǒng)一，目標(biāo)追求各異，缺乏一個(gè)共享的文化及共同的事業(yè)平臺(tái)。很多混凝土企業(yè)，尤其是股份制或國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)，各部門把好自己部門的關(guān)，使得其他人員不得涉入與介入，把自己的利益鏈栓上，最后導(dǎo)致企業(yè)不堪重負(fù)，制造成本居高不下，難以實(shí)現(xiàn)低成本進(jìn)入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)企業(yè)文化建設(shè)來(lái)講，要使得一個(gè)企業(yè)建立三個(gè)共同體：第一個(gè)我們把它稱之為利益共同體。首先通過(guò)文化建設(shè)，把利益規(guī)則確定下來(lái)，大家彼此間建立一個(gè)共同的利益共同體。通過(guò)文化建設(shè)，明確未來(lái)企業(yè)要向何處去，從事的是一項(xiàng)什么樣的事業(yè)，形成一個(gè)事業(yè)共同體。再有，通過(guò)文化建設(shè)使得彼此之間有共同的核心價(jià)值體系，形成一個(gè)命運(yùn)共同體。進(jìn)入到這個(gè)企業(yè)，加入這個(gè)團(tuán)隊(duì)，覺得這個(gè)企業(yè)有前途，愿意為這個(gè)企業(yè)奉獻(xiàn)自己的一切——從單一的利益共同體走向命運(yùn)共同體，這個(gè)過(guò)程也是需要文化建設(shè)的過(guò)程。

1.5企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才

這個(gè)問(wèn)題是很多混凝土企業(yè)的困惑，筆者在調(diào)研期間，曾多次遇到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者大吐苦水，滿腹怨言，自己企業(yè)待遇福利很好，卻留不住優(yōu)秀的人才！筆者分析認(rèn)為：一是企業(yè)對(duì)人才的重視度不夠，在多數(shù)的小企業(yè)中都沒能給有能力的人一個(gè)自我展示的機(jī)會(huì)，有才的人都希望得到更好的器重，能在平臺(tái)上更好地發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，因此沒有一個(gè)好的平臺(tái)造成人才流失；二是企業(yè)文化不夠好，沒有良好的企業(yè)管理目標(biāo)，沒有得當(dāng)?shù)墓芾泶胧瑳]有良好的激勵(lì)手段，留不住高素質(zhì)人才；三是沒有有效的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段很重要，包含職工工資、職工福利、學(xué)習(xí)培訓(xùn)還有員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求，讓員工感受到自己在企業(yè)的重要性；四是沒有創(chuàng)新精神，積極進(jìn)取的工作精神能促進(jìn)人的精神意念，好的企業(yè)理念能提升人的精神層次，精神滿足感是在最低生活保障后又一重要需求。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，要懂得講故事，畫愿景。尤其像 80、90 后的員工，按傳統(tǒng)的 60、70 后的管理模式去約束他們肯定是行不通的，因?yàn)闀r(shí)代不一樣，觀念不一樣，生產(chǎn)壓力不一樣，那管理方式必然不一樣，否則，達(dá)不到預(yù)期的效果，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。所以先給老同志“分餅”，他們來(lái)公司已經(jīng)很長(zhǎng)時(shí)間了，已經(jīng)了解他的本性，所以直接給“餅子”，所謂“餅”就是利益。給年輕人“畫餅”。新進(jìn)來(lái)的員工，因?yàn)樗南敕?，他的能力和崗位還不一定匹配，就要懂得給年輕人“畫餅子”，就是所謂的“造夢(mèng)”，給他說(shuō)愿景，給他講未來(lái)，那么員工會(huì)知道現(xiàn)有的崗位我的能力還沒有發(fā)揮到最佳，下一個(gè)崗位可能是我要去的地方。那么中堅(jiān)力量我們一起“吃餅”。企業(yè)的中層骨干既要有既得的利益，還要有實(shí)現(xiàn)吃餅子的這個(gè)過(guò)程，我們一起努力去打拼。這樣，企業(yè)就不斷有新鮮血液注入，企業(yè)才能基業(yè)長(zhǎng)青。

針對(duì)上述幾個(gè)問(wèn)題，我們不難發(fā)現(xiàn)，做企業(yè)，必須先把文化做好，企業(yè)才有目標(biāo)，才有奮斗的方向。

2　企業(yè)文化

2.1企業(yè)文化的定義

美國(guó)麻省理工學(xué)院教授愛德加·沙因（E D G A R. SCHEIN）的觀點(diǎn)認(rèn)為：企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過(guò)程中形成的，為大多數(shù)成員所認(rèn)同的，并用來(lái)教育新成員的一套價(jià)值體系（包括共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等）。

通俗地說(shuō)：企業(yè)文化就是在企業(yè)誕生和發(fā)展歷程中為適應(yīng)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境和協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，不斷進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)、總結(jié)和宣傳獨(dú)特的核心價(jià)值觀，初步形成具有企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)的想法、辦法、做法。

2.2企業(yè)文化的價(jià)值

企業(yè)文化是企業(yè)核心專長(zhǎng)與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力，文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。

筆者認(rèn)為，企業(yè)文化就是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達(dá)成共識(shí)，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。

文化具有獨(dú)特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使得文化成為企業(yè)核心專長(zhǎng)與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力。

文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界，現(xiàn)代企業(yè)最高層次的競(jìng)爭(zhēng)是文化的競(jìng)爭(zhēng)。

2.3企業(yè)文化的內(nèi)涵

2.3.1形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)

企業(yè)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識(shí)形態(tài)）。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)使員工之間能達(dá)成共識(shí)，形成心里契約，使每一個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會(huì)違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。

2.3.2大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式

大家都能認(rèn)可的習(xí)慣（行為方式），不是制度（法律）。下面舉例對(duì)此進(jìn)行說(shuō)明。

舉例：終身雇傭制

終身雇傭制是日本企業(yè)的一種習(xí)慣，不是明確的制度，簽約時(shí)沒有企業(yè)把這一條寫進(jìn)去。所謂終身雇傭制，并不是法律或成文規(guī)定意義上的制度。在日本的法律和企業(yè)制度中，根本沒有關(guān)于雇主必須實(shí)行終身雇傭制的規(guī)定，更不是“一進(jìn)企業(yè)門，一輩子是企業(yè)的人”，不論干好干壞都不能開除意義上的 “鐵飯碗”。說(shuō)到底，終身雇傭制不過(guò)是對(duì)二戰(zhàn)后特定時(shí)期日本企業(yè)雇工慣例的歸納和概括。

2.3.3隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)

我們不知道公司的未來(lái)一定是怎樣，但可以提出奮斗目標(biāo)。對(duì)公司的未來(lái)，對(duì)公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公司的價(jià)值，對(duì)公司的利益等做出假設(shè)。

2.3.4企業(yè)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約

契約有兩種：包含法律的和道德的。

每個(gè)企業(yè)都有自己的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心理契約。

2.4企業(yè)文化的要素

2.4.1企業(yè)核心價(jià)值觀

企業(yè)的使命與追求

使命——企業(yè)存在的理由和價(jià)值（即企業(yè)是什么）。

愿景——企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)（即企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)）。

例：

三一重工的使命：創(chuàng)建一流企業(yè)，造就一流人才，做出一流貢獻(xiàn)。

核心價(jià)值觀：先做人，后做事，品質(zhì)改變世界。經(jīng)營(yíng)理念：一切為了客戶，一切源于創(chuàng)新。

2.4.2企業(yè)的精神境界

可以分為三層：一是企業(yè)家與員工的主觀精神狀態(tài)，二是員工主觀能動(dòng)性的激發(fā)，三是組織的精神氛圍。

例如：華為的“狼”性文化與中興的“?！毙晕幕?。

所謂的“狼性文化”指的是企業(yè)文化中一枝獨(dú)秀的創(chuàng)舉，是一種帶有野性的拼搏精神。狼其性：野、殘、貪、暴，都應(yīng)在團(tuán)隊(duì)文化中得以再現(xiàn)。那就是對(duì)工作、對(duì)事業(yè)要有“貪性”，永無(wú)止境地去拼搏、探索。2013 年《財(cái)富》世界 500 強(qiáng)中華為排行全球第 315 位，二十幾年來(lái)，華為取得的業(yè)績(jī)是驕人的，在中國(guó)企業(yè)史上可謂是一個(gè)獨(dú)一無(wú)二的例子。華為需要依賴一種精神把這樣的一個(gè)巨大而高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)起來(lái)，而且使企業(yè)充滿活力。華為找到的因素就是團(tuán)隊(duì)精神——狼性，這也是任正非的狼性文化成功這道。

1985年，當(dāng)中興剛剛創(chuàng)立的時(shí)候，國(guó)內(nèi)通信市場(chǎng)正是外國(guó)通信企業(yè)一統(tǒng)天下。侯為貴為人一向是比較謙和的，做事也是有牛一般的持久與任勞任怨精神。1984 年當(dāng)他和幾個(gè)技術(shù)員來(lái)到荒蕪一片的深圳創(chuàng)業(yè)時(shí)，可以說(shuō)是吃盡了苦頭。所以，侯為貴一直是想把這個(gè)企業(yè)做得穩(wěn)當(dāng)一些，靠自己過(guò)硬的技術(shù)來(lái)打天下。從某種意義上來(lái)講，侯為貴對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的含義在最初的階段理解得并不那么深刻。

企業(yè)精神舉例：

比如新奧的企業(yè)精神是：負(fù)責(zé)、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新。

負(fù)責(zé)：尊重客戶、善待員工、回報(bào)股東、回饋社會(huì)是企業(yè)的責(zé)任。協(xié)作：在充分發(fā)揮員工個(gè)人才能的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)作，提倡個(gè)人智慧服務(wù)集體目標(biāo)、局部發(fā)展服從整體規(guī)劃。

學(xué)習(xí)：新奧倡導(dǎo)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快、更好，比拼知識(shí)管理能力，營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織，增長(zhǎng)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，提高員工終身就業(yè)能力。

創(chuàng)新：服務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和組織創(chuàng)新是新奧持續(xù)發(fā)展的永恒主題。

企業(yè)倫理：愛崗敬業(yè)；忠誠(chéng)企業(yè)；團(tuán)隊(duì)合作；遵紀(jì)守法。

市場(chǎng)道德：公平競(jìng)爭(zhēng)；信守規(guī)則；誠(chéng)信為本。

人際道德：關(guān)注員工心理 ，關(guān)注員工健康，關(guān)注員工發(fā)展。

3　如何進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)組織中高層管理人員，共同參與企業(yè)愿景與核心價(jià)值觀的制定，在工作中不斷總結(jié)教訓(xùn)，提煉經(jīng)驗(yàn)，確定準(zhǔn)則，化為行動(dòng)。制定好后，讓人力資源部進(jìn)行有效宣傳，或通過(guò)各部門組織學(xué)習(xí)，落實(shí)到基層員工身上，要求全員參與，相互學(xué)習(xí)，不斷完善，通過(guò)溝通達(dá)到上下一致。企業(yè)可以結(jié)合自身實(shí)際，通過(guò)樹立榜樣，跟蹤考核等手段，讓企業(yè)文化在員工心里生根、發(fā)芽，并形成自己企業(yè)特有文化。例如：企業(yè)推出微笑服務(wù)、質(zhì)量回訪服務(wù)、生產(chǎn)跟蹤服務(wù)等措施，長(zhǎng)期落實(shí)下去，逐步形成了企業(yè)的特有服務(wù)方式，最后便形成了文化。

4　如何使文化在企業(yè)貫徹執(zhí)行

4.1打造一支忠誠(chéng)的團(tuán)隊(duì)

說(shuō)到忠于個(gè)人，有一個(gè)人大家都知道，提起此人，無(wú)一不知，無(wú)一不曉，因?yàn)樵谘睾Ｋ呀?jīng)不是人，他是神，很多人早晨起來(lái)要給他上香、要跪拜。此人就是關(guān)羽。

關(guān)云長(zhǎng)他就是一個(gè)凡人。他曾經(jīng)一不富、二不有、就只有一身功夫和一顆忠誠(chéng)的心。自從桃園三結(jié)義，認(rèn)識(shí)大哥劉備，從此在歷史上人們就開始記得這個(gè)人了。關(guān)云長(zhǎng)在認(rèn)識(shí)劉備之前沒人知道他，沒有劉備就沒有關(guān)云長(zhǎng)，沒有關(guān)云長(zhǎng)當(dāng)然就沒有張飛，正是三個(gè)人，才造就了三國(guó)時(shí)期的這樣一個(gè)經(jīng)典的人物。關(guān)云長(zhǎng)為什么成為神？關(guān)云長(zhǎng)成為神只有一個(gè)原因，就是有一種精神被人景仰，這種精神隨著社會(huì)上越來(lái)越少，他被人景仰的這種高度就會(huì)越來(lái)越高。隨著這種東西成為社會(huì)上已經(jīng)過(guò)去的事情，人們渴望得到它的時(shí)候，它就會(huì)成為一種精神的支柱，成為人們?nèi)グ菁赖?，一個(gè)真正的去信仰的東西。為什么人會(huì)成為神？就因?yàn)槿藗兲y找到這種美德了！所以今天可見，我們?yōu)槭裁聪日剛€(gè)人的忠誠(chéng)？關(guān)云長(zhǎng)忠誠(chéng)的只有一個(gè)人，就是劉備，桃園三結(jié)義，那份信仰就是感情。對(duì)于做企業(yè)也是如此，希望自己的員工忠誠(chéng)于企業(yè)，忠誠(chéng)職業(yè)，忠誠(chéng)自己。這樣，就可以打造出一支忠誠(chéng)的團(tuán)隊(duì)，與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，才有凝聚力，才有戰(zhàn)斗力！

4.2樹立愿景，帶好團(tuán)隊(duì)，不斷實(shí)現(xiàn)

帶團(tuán)隊(duì)就是帶夢(mèng)想。人這一輩子其實(shí)真正知道自己人生方向的這種人是不多的。在茫茫的人海中，蕓蕓眾生里 97%甚至 99% 的人都不知道自己的人生方向在哪里。人很多時(shí)候真的是生而自卑的，更是生而迷茫的。為什么有宗教存在，為什么有很多宗教，有上帝也好或者有西方極樂(lè)世界也好，其實(shí)他都給人指明了一個(gè)方向。那么為什么人們會(huì)相信這些東西。就是因?yàn)槎鄶?shù)人根本不知道人生意義何在。其實(shí)人生本無(wú)意義，人怎么定義它就是什么意義。也可以說(shuō)人生沒有對(duì)錯(cuò)，人生只有選擇。所以人生有一句話叫“我要，我愿意”。怎樣才能使人生更加充實(shí)、更有動(dòng)力和激情？首先要有自己追求的方向。當(dāng)一個(gè)人明確自己方向之后，就會(huì)激發(fā)他的動(dòng)力和干勁。這個(gè)世界其實(shí)很多時(shí)候當(dāng)目標(biāo)一旦達(dá)成，人馬上就失去了動(dòng)力。所以有一句話叫“小富即安”。人這一輩子如果沒有更大的目標(biāo)，沒有更新的目標(biāo)，馬上就沒有動(dòng)力了。所以若想要讓團(tuán)隊(duì)如狼似虎，就要不斷的體現(xiàn)出更大的目標(biāo)、更新的目、更無(wú)法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。所以記住目標(biāo)不是用來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)是用來(lái)激發(fā)人們內(nèi)在動(dòng)力和欲望的。耶穌說(shuō)信我者得永生，佛祖說(shuō)信我者到西方極樂(lè)世界，這些目標(biāo)永遠(yuǎn)都無(wú)法實(shí)現(xiàn)。而且他講這些，人們都無(wú)法證實(shí)是真的還是假的。不管從哪個(gè)角度來(lái)看，都要明白一件事情，帶一個(gè)團(tuán)隊(duì)就是帶一個(gè)夢(mèng)想，帶一個(gè)團(tuán)隊(duì)就是帶一個(gè)遠(yuǎn)大的目標(biāo)，而且目標(biāo)似實(shí)現(xiàn)，似難實(shí)現(xiàn)，這種目標(biāo)最有激勵(lì)人的感覺。如果一個(gè)目標(biāo)是徹底無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，不要忘了那是叫大目標(biāo)，大目標(biāo)幾乎地永遠(yuǎn)夠不到的。因?yàn)樾∧繕?biāo)實(shí)現(xiàn)，后面還有更大的目標(biāo)在后面，就會(huì)激發(fā)人們更大的動(dòng)力，讓人這一輩子都是在不斷追逐著。任何團(tuán)隊(duì)任何組織要想釋放出持續(xù)的動(dòng)力和激情，必須給他制造不斷的更大的目標(biāo)。

在推崇企業(yè)的文化，制造夢(mèng)想時(shí)就必須考慮清楚，員工能接受實(shí)現(xiàn)嗎？筆者曾在外調(diào)研時(shí)一混凝土企業(yè)董事長(zhǎng)就抱怨，我們企業(yè)的文化難以實(shí)施，員工抵觸情緒大。經(jīng)過(guò)深入交流，筆者建議把企業(yè)愿景改動(dòng)一下：在公司工作 3 年買輛車，工作 5 年買套房子，工作 10 年買套聯(lián)排。3 個(gè)月后，該企業(yè)董事長(zhǎng)打電話來(lái)，效果真不一樣。筆者認(rèn)為：因?yàn)槲幕?、素質(zhì)參差不齊，在愿景描繪上還是通俗、可直接實(shí)現(xiàn)較為佳。

5　總結(jié)

企業(yè)文化的建設(shè)，不但是一門科學(xué)，更關(guān)系到一個(gè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向與歸宿。作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，更要慎重構(gòu)思，辛勤耕耘。當(dāng)我們把一家創(chuàng)業(yè)型的小企業(yè)經(jīng)營(yíng)成有影響，有規(guī)模的企業(yè)時(shí)，首先考慮的不是自己的利益了，更多的是社會(huì)責(zé)任。能為國(guó)家創(chuàng)立多少稅收？能解決多少員工就業(yè)？能為行業(yè)創(chuàng)新多少項(xiàng)目？這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者思考的問(wèn)題。不管企業(yè)是否轉(zhuǎn)型升級(jí)，作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，帶好團(tuán)隊(duì)，把企業(yè)做大做強(qiáng)才是硬道理！

［通訊地址］浙江嘉興市乍浦港區(qū)乍王路 555 號(hào)（314002）

2015年10月份全國(guó)部分城市商品混凝土市場(chǎng)價(jià)格元/m3

注：上述價(jià)格來(lái)源于各地混凝土協(xié)會(huì)、通訊員及企業(yè)綜合報(bào)價(jià)，價(jià)格可能與市場(chǎng)價(jià)格有一些誤差，此價(jià)格僅供參考，不作為預(yù)算計(jì)價(jià)部門使用。另該價(jià)格為不含混凝土的泵送費(fèi)及特殊施工費(fèi)用（包含部分運(yùn)費(fèi)，運(yùn)費(fèi)視情況而定）。

黃清林，男（1973—），江西吉安人，多年來(lái)一直致力于商品混凝土與混凝土制品的技術(shù)創(chuàng)新與運(yùn)營(yíng)管控的研究。