◎北京強(qiáng)度環(huán)境研究所 王盛楠 孫飛

淺析航天企業(yè)青年科研人才培養(yǎng)工作

◎北京強(qiáng)度環(huán)境研究所 王盛楠 孫飛

隨著軍民融合的不斷推進(jìn)和軍工市場對民營資本的開放，航天企業(yè)面對的競爭日益激烈，傳統(tǒng)的市場優(yōu)勢受到內(nèi)外部環(huán)境的嚴(yán)峻沖擊。在此形勢下，要穩(wěn)固市場地位、尋求新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)，高素質(zhì)的人才隊伍，特別是擁有一支優(yōu)秀的青年人才隊伍，已成為航天企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展、再創(chuàng)輝煌的關(guān)鍵因素和迫切需求。

一、青年人才培養(yǎng)現(xiàn)狀分析

航天企業(yè)的青年科研人員具有學(xué)歷較高、能力較強(qiáng)、技術(shù)過硬等特點(diǎn)，但同時也存在心浮氣躁、眼高手低、急于求成等問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確。經(jīng)過初入職場的平穩(wěn)過渡期后，有的青年員工能夠很順利地找到發(fā)展目標(biāo)，但是大部分則會進(jìn)入發(fā)展的“迷茫期”，即無法找到自己的興趣點(diǎn)，無法確定適合自己成長的目標(biāo)和方向。

二是機(jī)關(guān)管理工作吸引力大。長期以來，在青年員工眼中往往存在“管理勝過技術(shù)”的思想，他們認(rèn)為管理工作輕松、地位高、待遇高，而技術(shù)工作繁重、壓力大、晉升機(jī)會少，從而導(dǎo)致青年科研人員不能踏實工作。

三是對工作無法做到精益求精。面對繁重的科研生產(chǎn)任務(wù)，多數(shù)青年員工處于“連軸轉(zhuǎn)”的狀態(tài)和較高的工作壓力中，這使他們在努力完成任務(wù)的同時缺少對提高工作質(zhì)量、創(chuàng)新方式方法以及深入研究問題的主動性。

四是認(rèn)為自身價值得不到實現(xiàn)。青年科研人員大多來自重點(diǎn)高校，他們往往對自身要求較高，同時也對未來充滿期待和憧憬。然而，理想和現(xiàn)實的差距會使他們心理上產(chǎn)生不適應(yīng)，覺得自身能力得不到充分發(fā)揮，無法實現(xiàn)自身價值。

五是報怨多于感恩。對于工作中出現(xiàn)的問題，青年員工往往先推卸責(zé)任，再考慮解決措施；對于組織無法滿足的要求，不是予以理解，而是抱怨連連；對于組織提供的機(jī)會，認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)，而忘記了感恩。青年科研人員的這種抱怨多過感恩的狀態(tài)，會導(dǎo)致“負(fù)能量”的累積和心理問題的出現(xiàn)。

二、主要原因分析

針對在青年科研人員中普遍存在的現(xiàn)象，究其根本，可以總結(jié)出以下幾個方面的原因：

一是青年科研人員發(fā)展通道不明確。青年科研人員可以通過職稱和崗位的途徑進(jìn)行提升。然而，隨著職稱和崗位的升高，各級別之間的時間間隔越來越長、競爭越來越激烈，“獨(dú)木橋”效應(yīng)愈加明顯。這種情況會在不同程度上給青年科研人員帶來消極、倦怠、無目標(biāo)感的情緒，讓他們產(chǎn)生“技術(shù)線不好走”的錯覺。

二是組織對青年科研人員需求了解不足。青年人是思維最活躍、最具想象力和創(chuàng)造力的一代，他們接受的新事物更多、速度更快，成長、生活的環(huán)境和前輩們相比也大不相同。因此，他們的需求存在差異化和個性化。如果不去深入了解他們的真實想法，進(jìn)行有針對性的差異化培養(yǎng)，往往會導(dǎo)致部分人員積極性的下降。

三是考核評價體系不完善。一直以來，對科研人員的考核指標(biāo)難以量化，無法客觀公正地對其工作能力與業(yè)績進(jìn)行衡量。原本是科研人員能力和實力對決的高級職稱評定與崗位競聘，到頭來往往變成部門間的利益平衡和再分配，導(dǎo)致部分青年科研人員產(chǎn)生消極情緒。

四是心理疏導(dǎo)工作不到位。無論是工作中還是生活中，青年員工總會遇到各種問題，出現(xiàn)問題后如何解決，誰來解決，是否存在恰當(dāng)?shù)氖鑼?dǎo)方式，是否有宣泄的出口，這都需要基層處室、機(jī)關(guān)業(yè)務(wù)部門予以充分的關(guān)注。為適應(yīng)新變化，近年來很多單位引入了心理咨詢師，然而這種疏導(dǎo)方式仍在不斷的摸索之中。

五是缺少多元化的展示平臺。對于大多數(shù)青年科研人員而言，往往通過項目專題匯報來進(jìn)行工作成果的展示，少數(shù)人會在座談交流、學(xué)術(shù)會議上進(jìn)行專題發(fā)言。雖然這些展示機(jī)會能為匯報者帶來一定成就感，但除專題匯報外，每年的交流、座談、會議等舉辦次數(shù)有限，不足以為所有感興趣的青年科研人員提供展示的機(jī)會，而且展示平臺的模式化也不能給他們提供自由發(fā)揮的機(jī)會。

三、青年科研人才培養(yǎng)工作實踐

在充分了解青年科研人員現(xiàn)狀和成才需求的基礎(chǔ)上，北京強(qiáng)度環(huán)境研究所制定了系統(tǒng)的青年人才培養(yǎng)計劃，通過7個步驟循序漸進(jìn)地對青年科研人才開展專項培養(yǎng)工作。

一是依托多樣化選拔方式建立青年人才培養(yǎng)“蓄水池”。

以公平、公正、自愿為原則，通過競聘和部門推薦相結(jié)合的方式，選拔出一部分熱愛本專業(yè)、具有鉆研精神和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陠T工作為重點(diǎn)培養(yǎng)目標(biāo)。對于專業(yè)種類繁多的單位，應(yīng)按專業(yè)發(fā)展需求“分門別類”地進(jìn)行人員選拔，確保各專業(yè)“后繼有人”。

二是建立領(lǐng)導(dǎo)與青年員工的談話機(jī)制。

青年科研人才培養(yǎng)工作就是要通過組織的外力來增強(qiáng)其成才的內(nèi)動力。為“對癥下藥”并及時了解培養(yǎng)對象自身的成長需求和成才意向，研究所各單位主動建立起領(lǐng)導(dǎo)與青年“一對一談話”機(jī)制，將單位發(fā)展與青年科研人才的成長進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，明確他們的發(fā)展目標(biāo)、增強(qiáng)其成才信心。

三是量化考核細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，建立嚴(yán)格的“年度評價”機(jī)制。

合理制定量化、適用性強(qiáng)的年度考核標(biāo)準(zhǔn)是青年科研人才培養(yǎng)工作的重要環(huán)節(jié)。因此，標(biāo)準(zhǔn)制定時應(yīng)充分考慮工作實際、專業(yè)差異以及人員結(jié)構(gòu)的不同，圍繞“成才”全要素，從工程經(jīng)驗、專業(yè)素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平、行業(yè)影響力等方面入手提出具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，并交由培養(yǎng)對象參照執(zhí)行。

四是創(chuàng)新“師帶徒”培養(yǎng)模式。

打破導(dǎo)師終身制和導(dǎo)師部門化的界限，創(chuàng)新地實行導(dǎo)師聘任制，即每位導(dǎo)師聘期一年。在培養(yǎng)過程中，青年科研人員可根據(jù)自身發(fā)展需求，每年對導(dǎo)師進(jìn)行自由調(diào)換，同時也可聘請系統(tǒng)外的專家或高校老師，以此來促進(jìn)青年科研人員的全面進(jìn)步和提升。

五是建立解決青年成長阻礙問題的閉環(huán)機(jī)制。

了解培養(yǎng)對象在培養(yǎng)期間的工作進(jìn)展情況，協(xié)調(diào)解決遇到的各種問題，為其創(chuàng)造更加有利的外部環(huán)境是青年科研人才培養(yǎng)計劃實施的重要環(huán)節(jié)。通過基層走訪、重點(diǎn)談話、問題收集等形式找到阻礙青年發(fā)展的障礙，并及時予以解決，這樣才能真正掃除青年成才的后顧之憂。

六是完善展示平臺，建立系統(tǒng)的“考核+激勵”機(jī)制。

根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)而設(shè)立的年度考核，為青年科研人員提供了一個工作業(yè)績、科研成果展示的機(jī)會和平臺，同時也起到了技術(shù)交流的作用。另外，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的個人，應(yīng)該通過典型事跡發(fā)掘、重點(diǎn)人物宣傳以及物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合的方式進(jìn)行激勵和促進(jìn)。

七是多部門協(xié)同暢通青年專家推薦途徑。

以青年科研人員培養(yǎng)項目制模式開展的人才培養(yǎng)工作將基層團(tuán)組織和人力資源部門的工作進(jìn)行了無縫對接，確保了青年科研人才有選拔、有培養(yǎng)。其中，人力資源部門負(fù)責(zé)專家體系的建立，基層團(tuán)組織負(fù)責(zé)青年專家的推薦，二者有機(jī)結(jié)合能夠確保人才培養(yǎng)的階段性和可持續(xù)性。

四、幾點(diǎn)建議

對青年的培養(yǎng)是一個長期循序漸進(jìn)的過程，特別是對青年科研人才的培養(yǎng)，不僅要注重業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素養(yǎng)等方面的培養(yǎng)，而且要關(guān)注包括溝通交流水平等自身素質(zhì)的提升；不僅要為他們創(chuàng)造能耐得住寂寞搞科研的條件，也要為他們提供快樂工作、勇于奉獻(xiàn)的環(huán)境。這就要求航天企業(yè)發(fā)揮各自優(yōu)勢，合理利用資源，做實青年科研人員的培養(yǎng)工作。

一是領(lǐng)導(dǎo)重視、加強(qiáng)資源投入。各級領(lǐng)導(dǎo)要對青年科研人員的培養(yǎng)工作高度重視，要將其作為一項戰(zhàn)略性工作來抓。同時，要通過整合黨群部門資源，發(fā)揮基層黨支部、分工會、團(tuán)支部的優(yōu)勢，加大對青年培養(yǎng)工作的研究和投入，做到有的放矢。

二是優(yōu)化成才環(huán)境，鼓勵立足崗位。院所、處室、班組等各級組織要為青年科研人員成才創(chuàng)造良好環(huán)境。通過宣傳典型人物的典型事跡，為青年科研人員樹立身邊的榜樣；通過各類政策、評比向一線員工傾斜，鼓勵青年科研人員崗位建功；通過暢通職業(yè)發(fā)展通道讓青年科研人員明確目標(biāo)。

三是加強(qiáng)思想引導(dǎo)，激發(fā)成才自主性。通過開展形勢任務(wù)教育、組織交流座談、舉辦經(jīng)驗分享會等活動，使青年科研人員從思想上重視個人成長，使他們認(rèn)清主觀意識對成才的決定作用，變被動成才為主動成才，同時堅定他們崗位成才的決心和信心。

四是明確目標(biāo)、路徑，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)。加強(qiáng)任職資格體系建設(shè)，細(xì)化技術(shù)崗位，讓每名青年科研人員從中找到自己的位置、努力方向以及實現(xiàn)途徑；制定適合各單位特色和需求的青年培養(yǎng)計劃，通過為青年科研人員配備導(dǎo)師、設(shè)定年度發(fā)展目標(biāo)等方式對其進(jìn)行職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)。

五是發(fā)揮部門合力，為青年培養(yǎng)提供保障。發(fā)揮基層團(tuán)委能夠廣泛發(fā)動青年的優(yōu)勢，發(fā)揮人力資源部門人才培養(yǎng)的優(yōu)勢，變部門分力為合力，以青年培養(yǎng)項目制的模式實現(xiàn)部門聯(lián)動，避免推諉和扯皮，各司其職，保證青年培養(yǎng)工作的效果。

總之，人才培養(yǎng)工作任重而道遠(yuǎn)。航天企業(yè)要從“引、留、用”三方面入手，加大青年科研人才培養(yǎng)力度，真正為國防事業(yè)的發(fā)展儲備專業(yè)人才。