袁三軍 河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移背景下民營(yíng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

袁三軍 河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速前行，各行各業(yè)也在不斷發(fā)展中，更多的企業(yè)如雨后春筍般涌入市場(chǎng)，但與此同時(shí)，企業(yè)的增多使得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸變大，企業(yè)想要在市場(chǎng)中獲取一席之地，就必須提升自身的綜合實(shí)力，從而加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)人力資源管理的強(qiáng)弱很大程度上決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力的高低。但是，民營(yíng)企業(yè)，尤其是規(guī)模較小的民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任往往受到忽視。在企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移的背景下，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展及其優(yōu)化至關(guān)重要，直接關(guān)系到了企業(yè)的前途，因此，在社會(huì)責(zé)任前移的背景下，有必要重新考慮民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理。本文就企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理造成的影響，以及其對(duì)人力資源管理的繼續(xù)要求作出了討論，并探析了如何有效提升民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新改革提出了幾點(diǎn)看法。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移 民營(yíng)企業(yè) 人力資源管理

前言

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的整體實(shí)力與規(guī)模也在不斷增加中，在社會(huì)發(fā)展的過程中，企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任也隨之增長(zhǎng)。解決就業(yè)問題是其中非常重要的一項(xiàng)責(zé)任，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過程中，不但需要?jiǎng)?chuàng)造更多的勞動(dòng)就業(yè)崗位，同時(shí)還應(yīng)保障人們就好業(yè)。這就需要企業(yè)人力資源管理部門在充分考慮企業(yè)應(yīng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)上，給員工創(chuàng)造出更良好的就業(yè)環(huán)境與發(fā)展機(jī)會(huì)，確保員工的生存及發(fā)展能得到保障。

而人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，，是企業(yè)生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素，在企業(yè)中的地位極其關(guān)鍵。人力資源屬于靜態(tài)的概念范疇。對(duì)于整個(gè)社會(huì)，它是指其中全體人口所擁有的勞動(dòng)能力的集合，受社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對(duì)上訴諸因素施加至關(guān)重要的影響；而對(duì)企業(yè)來說，人力資源則僅包括其所擁有或控制的，在一定時(shí)期內(nèi)可以使用的全體人口的的勞動(dòng)能力， 它與社會(huì)人力資源構(gòu)成個(gè)別與總體的關(guān)系，是后者價(jià)值的具體表現(xiàn)（6）。企業(yè)若想順利的在目前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代繼續(xù)生存與發(fā)展下去，就必須在人力資源方面具備絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，這就要求對(duì)企業(yè)要有效管理、開發(fā)與利用人力資源。與此同時(shí)，如何做到在目前的企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移背景之下，創(chuàng)新化民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，需要企業(yè)在這方面下足功夫。

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的提出及其重要性

民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模有大有小，但無論是規(guī)模大還是小，都具備與其有相連的利益相關(guān)者，多少會(huì)對(duì)社會(huì)造成積極或是消極的影響，企業(yè)需對(duì)這些利益相關(guān)者擔(dān)起一定責(zé)任。基于這種觀念下，企業(yè)社會(huì)責(zé)任便隨之應(yīng)運(yùn)而生，在各國(guó)家的第三方組織中，例如學(xué)術(shù)界、政界和非政府、非盈利等組織中得到了廣泛的認(rèn)同。企業(yè)環(huán)境與規(guī)模會(huì)直接限制到企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，由于有些民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模還比較小，環(huán)境也較差，通常會(huì)更看重眼前的利益，而忽視了社會(huì)責(zé)任問題，致使社會(huì)責(zé)任問題多半聚焦在大中型的企業(yè)上。這些年，隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越大，為適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念也在隨之轉(zhuǎn)變，諸多小型的民營(yíng)企業(yè)為了加強(qiáng)自身合法性的提升，豐富關(guān)鍵性隱形資源，已逐漸開始重視社會(huì)責(zé)任，并慢慢意識(shí)到在企業(yè)發(fā)展的路上，社會(huì)責(zé)任能發(fā)揮到的巨大作用。

二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的影響

企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移可從六個(gè)部分沖擊人力資源管理活動(dòng)，分別是管理能力、管理水平、企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)擔(dān)、經(jīng)濟(jì)負(fù)外部性、人力成本、資本存量（2）。在這個(gè)沖擊的過程中，既會(huì)造成正面效果，也會(huì)產(chǎn)生反面作用，具體內(nèi)容包括：

（1）人力資本存量與成本。民營(yíng)企業(yè)對(duì)于社會(huì)責(zé)任前移問題，首先應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人價(jià)值的關(guān)注度，企業(yè)想要吸引更多的外部?jī)?yōu)秀人才，就必須加強(qiáng)對(duì)員工價(jià)值的關(guān)愛，提升企業(yè)的整體形象，加強(qiáng)員工對(duì)本職工作的認(rèn)同與關(guān)注度，以及對(duì)企業(yè)的歸屬感與親切感，這樣自然能有效提升企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)效率。在此過程中，企業(yè)人力資源存量在不斷增加中，與之相應(yīng)的是需要投入更多的人力資源成本，且會(huì)隨之出現(xiàn)社會(huì)責(zé)任履行回報(bào)和付出間的時(shí)差，因此，就會(huì)產(chǎn)生人力資源管理投融資風(fēng)險(xiǎn)問題，基于這種正反兩面的潛在影響下，企業(yè)人力資源管理定然會(huì)受到影響。

（2）企業(yè)經(jīng)營(yíng)負(fù)擔(dān)增加。從大局看，整個(gè)社會(huì)想要超前發(fā)展，離不開社會(huì)責(zé)任的前移，但就企業(yè)而言，履行社會(huì)責(zé)任并非屬于企業(yè)的義務(wù)，而成為了強(qiáng)制性的枷鎖，企業(yè)就需投入更多的經(jīng)營(yíng)成本，增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，且企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行也更為透明了。

（3）管理水平有缺陷。企業(yè)管理水平若是存在問題，在主動(dòng)履行社會(huì)責(zé)任的過程中，其人力資源管理能力的缺陷會(huì)在長(zhǎng)期的積累下逐漸暴露出來，比起人力資源管理，企業(yè)目前更多關(guān)注的是生產(chǎn)過程，因此，在企業(yè)將側(cè)重點(diǎn)從經(jīng)營(yíng)管理轉(zhuǎn)向?yàn)槁男猩鐣?huì)責(zé)任的過程中，很容易就會(huì)出現(xiàn)無序管理等問題。

三、企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移背景下企業(yè)人力資源管理要求

（1）確保工作場(chǎng)所的健康與安全。維護(hù)員工身心健康、保障員工勞動(dòng)場(chǎng)所的安全是企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域履行社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)性。諸多民營(yíng)企業(yè)還缺乏健全的作業(yè)安全保障機(jī)制，因此，企業(yè)應(yīng)全方位開展開展安全和健康保障活動(dòng)，比如，積極配合外部檢查、及時(shí)排查企業(yè)是否存在潛在的安全隱患、為員工購(gòu)買人身安全保險(xiǎn)等（1）。同時(shí)，對(duì)于同行業(yè)部門有效的安全維護(hù)經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)應(yīng)謙虛學(xué)習(xí)與借鑒，并對(duì)員工開展安全知識(shí)培訓(xùn)，強(qiáng)化員工的安全健康知識(shí)，使其能準(zhǔn)確把握對(duì)安全與健康，工業(yè)及特定危害等知識(shí)，并能借助行業(yè)環(huán)保與安全等信息及早發(fā)現(xiàn)并采用對(duì)應(yīng)的預(yù)防解決方案。

（2）公平雇傭與尊重員工。企業(yè)人力資源部門在雇傭員工時(shí)，應(yīng)謹(jǐn)遵公平合法、人人平等這一原則，學(xué)歷與性別等因素可以作為參考，但不是衡量個(gè)人能力的標(biāo)準(zhǔn)，不可存有任何形式的歧視心理，在雇傭員工后，應(yīng)充分尊重與重視員工的人格，學(xué)歷、家庭背景。另外，根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)不應(yīng)支持或是雇傭未滿十六周歲的童工。

（3）做到人性化裁員。面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，很多民營(yíng)企業(yè)會(huì)將裁員作為最后的選擇，企業(yè)在裁減員工時(shí)，要充分考慮到市場(chǎng)的發(fā)展需求，并遵循公平合理、謹(jǐn)慎審理的原則。對(duì)已確定裁員的員工給以一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，若是條件允許，企業(yè)還可幫助被裁員的員工提供就業(yè)咨詢或是其他相應(yīng)的幫助。

（4）提升員工工作質(zhì)量，加強(qiáng)培訓(xùn)。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)公正合理的評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，及其對(duì)法律與行業(yè)規(guī)定的相關(guān)遵守狀況，在此基礎(chǔ)上給以員工相應(yīng)的報(bào)酬。員工加班應(yīng)合理，不可強(qiáng)制性要求員工加班，尤其是在并無短期業(yè)務(wù)的情況下，且應(yīng)提供額外的津貼補(bǔ)助作為員工加班的報(bào)酬。但目前很多民營(yíng)企業(yè)提供的報(bào)酬與員工的付出的勞動(dòng)沒有形成正比，員工報(bào)酬低于行內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)。加之企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與方式越來越靈活，導(dǎo)致無法實(shí)現(xiàn)員工的加班津貼與到期付薪等活動(dòng)。

給員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與發(fā)展條件是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任要求，這能更好的企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理并提升社會(huì)責(zé)任履行效率。在實(shí)際的工作過程當(dāng)中，員工的工作效率與積極性以及企業(yè)效益之間存在著“納什均衡”關(guān)系，三者相互伴隨共生、共同最優(yōu)，最后企業(yè)效益的提升會(huì)反映出提升員工生活質(zhì)量、提供員工培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)的行為事實(shí)（3）。

四、企業(yè)人力資源管理機(jī)制的改革創(chuàng)新

（1）提升企業(yè)雇主意識(shí)，挖掘人性作用力。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的效率極大程度上受到人力資源管理效率的影響，管理者和企業(yè)主的水平和人力資源管理效率二者間緊密相連，若是員工沒有得到企業(yè)主的尊重，又或是企業(yè)主未充分認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)共贏的重要性，那么任何事情也就難以實(shí)現(xiàn)。因此，應(yīng)深入挖掘企業(yè)主的人性道德，確保企業(yè)主、人力資源部門和高校履行社會(huì)責(zé)任之間的傳導(dǎo)鏈條的完好性，才可真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)貢獻(xiàn)社會(huì)并從社會(huì)發(fā)展成果中獲益。近年來，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的民營(yíng)資本比例不斷增加，急需增加這部分企業(yè)雇主的經(jīng)濟(jì)理論素養(yǎng)。另外，政府部門、傳媒部門、企業(yè)家內(nèi)部還應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)共贏的思想進(jìn)行宣傳，這樣能有效增加企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的意識(shí)。

（2）合理選人與用人。民營(yíng)企業(yè)不能為擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模而一昧招人，應(yīng)在遵守相關(guān)法律法規(guī)的前提之下，進(jìn)行合理的員工招聘，并且應(yīng)拒絕非高學(xué)歷人才不用的思想觀念。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越快速，但企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉持著不拘一格降人才的理念，在綜合考慮自身特征、企業(yè)地緣與業(yè)務(wù)因素的基礎(chǔ)上招聘員工，對(duì)于學(xué)歷層次相對(duì)低的人員，可讓其擔(dān)任知識(shí)儲(chǔ)備需求不高的崗位，如此一來既可促進(jìn)社會(huì)底層就業(yè)率的提升，也實(shí)現(xiàn)了人盡其用的目標(biāo)（5）。同時(shí)，很多民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模小，或是企業(yè)思想與文化尚還不夠成熟，往往很難用上、留住經(jīng)驗(yàn)豐富的成熟人才，因此，這些民營(yíng)企業(yè)的管理者可以中專生與高職生作為主要招聘對(duì)象，并重點(diǎn)培養(yǎng)其中勤奮好學(xué)、聰慧誠(chéng)實(shí)、態(tài)度端正的人才。按照企業(yè)自身的管理以及生產(chǎn)需求，挖掘與培養(yǎng)出星級(jí)員工。

（3）制定合理的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。想要有效提升企業(yè)員工整體素養(yǎng)與專業(yè)技能，學(xué)會(huì)充分、靈活的調(diào)動(dòng)社會(huì)資源，就需促進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)的有序開展，企業(yè)以往給人才提供培訓(xùn)通常是使用的全包全攬做法，為進(jìn)一步提升員工的成體素養(yǎng)與工作技能，適應(yīng)時(shí)代與市場(chǎng)的變革，企業(yè)培訓(xùn)方式顯然也應(yīng)做出一定的變革。具體可以：

①請(qǐng)專業(yè)的老師前來企業(yè)進(jìn)行授課指導(dǎo)，給文化基礎(chǔ)扎實(shí)且工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從而促進(jìn)員工專業(yè)知識(shí)、工作技能以及就業(yè)能力的提升。

②使用師徒工作制度，按照新員工工作崗位的需求，為其選擇具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的師傅，給新員工記性針對(duì)性的指導(dǎo)。

③員工長(zhǎng)時(shí)間的做同一份工作，可能多少會(huì)產(chǎn)生消極怠倦的心理，并影響到其工作效率。因此，可通過輪換工作使員工的工作能更加多樣化，這樣不但能消除在長(zhǎng)期單一的工作下給員工帶來的單調(diào)感覺，也能使員工在不斷累積各種工作經(jīng)驗(yàn)后成為多能工，還可節(jié)約不少的人力成本。

④使用校企合作制，企業(yè)與員工共同AA平攤培訓(xùn)費(fèi)用，這樣在促進(jìn)員工發(fā)展的同時(shí)，還可有效緩解企業(yè)的資金困難。

⑤除了專門的培訓(xùn)學(xué)習(xí)之外，企業(yè)還可營(yíng)造出良好的自學(xué)氛圍，使員工能自主學(xué)習(xí)。

（4）優(yōu)化薪酬福利政策。制定與實(shí)施薪酬福利制度是企業(yè)人力資源部門的一項(xiàng)重要工作，并且這也能反映出企業(yè)是否履行了社會(huì)責(zé)任。因此，就人力資源管理、薪酬福利、社會(huì)責(zé)任的傳統(tǒng)順序而言，人力資源管理和履行社會(huì)責(zé)任的中間關(guān)節(jié)是以多贏、共贏為基礎(chǔ)的期權(quán)激勵(lì)和員工入股、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、多樣化補(bǔ)貼薪酬體系（4）合理設(shè)置建議獎(jiǎng)，以充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性。

（5）堅(jiān)持長(zhǎng)期雇傭員工。諸多民營(yíng)企業(yè)因企業(yè)規(guī)?；蚴瞧渌?，導(dǎo)致人才流失率高，頻繁的招聘新員工既無疑會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)用成本。擁有一批穩(wěn)定的員工隊(duì)伍能夠大量節(jié)省企業(yè)的運(yùn)營(yíng)資本，使企業(yè)能在競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大的市場(chǎng)上提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)應(yīng)重視對(duì)“家文化”的建設(shè)，多與員工進(jìn)行溝通，了解其家庭情況與工作狀態(tài)，盡可能的幫助員工解決生活與工作上的困難，讓企業(yè)帶給員工“家”的感覺，讓員工感受到企業(yè)管理者對(duì)其的尊重、重視與信任，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，才能最大限度的發(fā)揮出其在工作中的積極性與創(chuàng)造性，更好的服務(wù)于企業(yè)。在具備充滿希望、溫馨的企業(yè)文化氛圍下，能有效培養(yǎng)出企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)主體的貢獻(xiàn)意識(shí)。

五、結(jié)束語

綜上所述，由于國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)起步較晚，因此在經(jīng)濟(jì)實(shí)體管理，尤其是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上依舊存在著各種各樣的問題，為了使企業(yè)能有效履行社會(huì)責(zé)任，企業(yè)主應(yīng)在考慮到履行社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)上，將人力資源管理中影響到職工權(quán)益的問題通過各種有效的途徑予以解決，從而充分保障到員工及社會(huì)整體有序的發(fā)展。本文企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移背景下的人力資源管理的創(chuàng)新舉措進(jìn)行了分析，但本文還存在一定的局限，望相關(guān)行業(yè)工作人員能夠加強(qiáng)對(duì)這方面的重視，通過各種有效措施提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行水平。

[1]方亞君.論社會(huì)責(zé)任前移對(duì)微型企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的積極影響[J].內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2015,01:51-54.

[2]初可佳,馬俊.企業(yè)社會(huì)責(zé)任視角下可持續(xù)性人力資源管理構(gòu)架的理論探索[J].管理學(xué)報(bào),2015,06:847-853.

[3]楊路.企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移背景下小微企業(yè)人力資源管理分析[J].人力資源管理,2015,09:92.

[4]代曉靜.民營(yíng)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué),2011.

[5]方漢南.民營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究[D].哈爾濱理工大學(xué),2006.

[6]林振興.基于企業(yè)社會(huì)責(zé)任視角的民營(yíng)企業(yè)勞工關(guān)系[D].廈門大學(xué),2008.

[7]何顯富,唐春勇,潘妍.具有社會(huì)責(zé)任的人力資源管理新思維[J].經(jīng)濟(jì)體制改革,2011,04:100-105.