國家電網(wǎng)公司直流建設(shè)分公司 楊培興 胡曉月

國有中小型企業(yè)工資總額分配方式研究

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本文介紹了目前國有中小企業(yè)工資總額分配中存在的問題，并針對性地提出了問題的解決對策，為加強國有中小企業(yè)工資總額管理提供了建議。

工資總額 管理 分配方式

工資總額是企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給全部職工的勞動報酬總額，工資總額分配是薪酬管理中最主要、最核心的職能，它不僅影響員工的激勵、調(diào)控、保障管理，而且有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、改善經(jīng)營績效和強化企業(yè)文化。因此，各企業(yè)高度重視對所屬企業(yè)的工資總額分配管理，不斷致力于建立科學(xué)合理、激勵有效、規(guī)范有序的工資總額分配機制。目前，國有中小型企業(yè)的員工工資一般來源于撥付的工資總額，企業(yè)根據(jù)撥付的工資總額，結(jié)合自身特點，制定了不同的分配制度，采取了形式各異的分配方式。工資總額分配關(guān)系到全員的薪酬收入，關(guān)系員工的切身利益，牽一發(fā)而動全身，影響范圍廣，一直以來深受關(guān)注。

1 工資總額分配中存在的問題

1.1 工資總額增長與員工工資剛性增長之間的矛盾

工資總額的增長幅度與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績存在不可控因素，因而會導(dǎo)致工資總額的增長受限。在工資總額的分配中，管理者薪酬相對工資總額涉及面窄、金額小，控制難度縮小。員工工資有一個工資剛性問題，一旦工資降低容易影響到員工工作的積極性和整個企業(yè)的士氣。工資總額的預(yù)算要與公司經(jīng)營業(yè)績和勞動用工實際相結(jié)合，存在錯誤估計公司經(jīng)營發(fā)展，盲目擴充勞動用工數(shù)量，導(dǎo)致工資總額不能滿足實際需要。

1.2 管理層和一般員工薪酬分配之間的矛盾

工資總額一般根據(jù)“企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層管理人員、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線職工”五個層級進(jìn)行分配，各層級之間的人員比例不能很好核定，各類別之間的薪酬收入有一個此多彼少的關(guān)系。在進(jìn)行工資總額調(diào)控的同時，沒有重視限制個體工資的調(diào)控，導(dǎo)致不同職工群體間工資薪酬之間的差距較大。存在管理人員根據(jù)工資總額的增幅，調(diào)升自身工資收入，分享增幅工資的情況。

1.3 工資總額分配方式固定和調(diào)整之間的矛盾

企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)一般分為基本工資和獎金兩部分，企業(yè)根據(jù)自身實際，通過職位分析和職位評價，確定崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)；結(jié)合自身的績效管理制度，確定獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。并根據(jù)實際情況，核定兩者之間的比例。然而在工資總額的使用過程中，工資總額的使用值和撥付額之間存在一定的差異，在差異額的使用上，存在著臨時增加分配方式，隨意增加未經(jīng)討論的項目列支工資總額，導(dǎo)致分配不透明的現(xiàn)象產(chǎn)生。

2 工資總額分配困境緣由

2.1 工資總額管理經(jīng)驗不足

工資總額管理作為薪酬管理的主要內(nèi)容，是一項專業(yè)性很強的工作，在企業(yè)管理中占有十分重要的位置。然而，國有中小型企業(yè)由于自身用工緊張等因素，薪酬管理人員兼崗現(xiàn)象比較突出，隨意確定人員擔(dān)任工作，未經(jīng)培訓(xùn)即上崗，在面對每年工資總額的預(yù)算和調(diào)整時，不能夠根據(jù)公司發(fā)展情況，對勞動用工進(jìn)行較為精確的測算，并根據(jù)實際情況，進(jìn)行調(diào)整，造成工資總額管理出現(xiàn)失誤。

2.2 工資總額分配存在個人意志

工資總額分配在使用過程中，必須與各層級人員的比例相結(jié)合，合理界定各層級之間的收入層次。同時，必須嚴(yán)格遵循工資管理制度，對于工資總額的結(jié)余資金進(jìn)行科學(xué)合理分配。然而在具體執(zhí)行過程中，高層管理者會根據(jù)自身的需要，對不同層級之間人員進(jìn)行調(diào)整，對工資總額的分配方式進(jìn)行調(diào)整和變更，使工資總額的分配摻雜了個人意志，出現(xiàn)分配不透明，隨意性大的現(xiàn)象。

2.3 員工缺少對工資來源的認(rèn)知

工資總額的分配使用作為公司的重要管理方式，本身具有保密特點，并且由于工資總額的分配專業(yè)性強，導(dǎo)致員工對工資的構(gòu)成及分配方式等都處于模糊或者一知半解的狀態(tài)。對于自身工資來源存在質(zhì)疑，不能得到有效的咨詢解答。

3 工資總額分配解決措施

3.1 科學(xué)合理的工資總額預(yù)算與調(diào)整

企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照“上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總”的程序，依照產(chǎn)權(quán)關(guān)系，以企業(yè)法人為單位，層層組織做好工資總額預(yù)算編制工作。應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，結(jié)合勞動用工及人員類別，對全年的用工情況進(jìn)行預(yù)測分析，根據(jù)企業(yè)本部和下屬分(子)公司人員編制情況，結(jié)合“企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層管理人員、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線職工”五個層級之間的人員比例，科學(xué)界定企業(yè)本部和下屬分(子)公司之間的工資總額。企業(yè)工資總額預(yù)算編制范圍，原則上應(yīng)與年度財務(wù)決算合并報表范圍相一致，包括公司本部和所屬分(子)公司。

根據(jù)實際情況要求，調(diào)整工資總額。企業(yè)在嚴(yán)格執(zhí)行核定的年度工資總額預(yù)算的同時，出現(xiàn)下列情形之一的，要及時予以調(diào)整：一是國家收入分配政策發(fā)生重大調(diào)整的；二是市場環(huán)境發(fā)生重大變化引起企業(yè)效益大幅變動的；三是企業(yè)發(fā)生分立、合并等重大資產(chǎn)重組行為導(dǎo)致企業(yè)效益、職工人數(shù)發(fā)生重大變化的；四是其他重大影響因素。工資總額的預(yù)算和調(diào)整作為企業(yè)重大事項，必須經(jīng)企業(yè)辦公會集體討論后上報上級單位審核備案。

3.2 構(gòu)建有效的工資分配體系

首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際，編制科學(xué)合理的工資總額分配制度。在工資總額分配制度中，明確工資總額分配的原則和方式，尤其要對工資總額的使用方向和結(jié)余分配予以明確。在編制完成后，加強宣貫，廣泛征求職工意見，并印發(fā)成文，下發(fā)周知。其次，要合理界定“企業(yè)負(fù)責(zé)人、中層管理人員、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線職工”五個層級人員的占比關(guān)系，要與公司干部員工管理人員相聯(lián)動，及時根據(jù)人員的變動情況，對工資總額進(jìn)行測算分析，確保工資總額的合理分配，并堅持工資增長向一線職工傾斜。最后，在工資漲幅的控制上，專業(yè)技術(shù)人員工資增長應(yīng)當(dāng)高于本企業(yè)平均增長，管理人員工資增長應(yīng)當(dāng)?shù)陀谝痪€職工平均增長。

3.3 工資總額分配協(xié)商與審計

一是采取工資總額集體協(xié)商制度，企業(yè)內(nèi)部收入分配改革方案及收入分配的重大事項，應(yīng)履行內(nèi)部民主程序和決策程序，經(jīng)職工代表大會審議，嚴(yán)格依照法定程序規(guī)范操作，并報上級部門備案。二是加強薪酬審計。企業(yè)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況應(yīng)列入年度工資總額清算的審計內(nèi)容，在年終編制全年工資總額預(yù)算執(zhí)行情況報告時，組織對所屬分(子)公司工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行清算，聘請外部中介機構(gòu)，對工資總額的使用情況進(jìn)行專項審計，并出具審核意見，形成審計報告。

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