孫曉莉

（國家行政學院政治學教研部，北京100089）

生活史視角下的女性領導職業(yè)發(fā)展影響因素探析

孫曉莉

（國家行政學院政治學教研部，北京100089）

運用生活史訪談法，具體考察女性領導職業(yè)發(fā)展的微觀發(fā)生情境和作用機制，可以發(fā)現(xiàn)領導者職業(yè)發(fā)展包括內(nèi)外兩個層面，職務調(diào)整和職位提升是外在，綜合素質(zhì)能力提升是內(nèi)在。女性領導職業(yè)發(fā)展受制于個人、組織以及時代等三方面因素的綜合影響和復雜作用。領導者發(fā)展的最初推動和持續(xù)動力不是由外部強加的，不是由別人賦予的，更多的是在自塑、自律中成就的。

生活史；女性領導；職業(yè)發(fā)展

領導者職業(yè)發(fā)展歷來是領導學的重要主題之一。領導者的職業(yè)發(fā)展應當包括內(nèi)外兩個層面。職位調(diào)整和級別提升是外在層面的衡量標準。從內(nèi)在看，領導者職業(yè)發(fā)展的實質(zhì)是領導者思想境界、能力素質(zhì)以及工作作風等方面不斷提升的過程。二者比較而言，領導者內(nèi)在綜合能力素質(zhì)的提升是領導者職業(yè)發(fā)展這一矛盾的主要方面，在很大程度影響甚至決定著外在職位級別的提升。［1］

女性領導作為領導干部隊伍中的重要組成，其成長和職業(yè)發(fā)展日益受到關注。一位女性走向工作崗位，從稚嫩走向成熟，進而成為做出實實在在成績的優(yōu)秀領導，是否有規(guī)律可循？是否存在一些關鍵因素影響著她對職業(yè)和領導風格的選擇？是否擁有一些特別的生活和工作經(jīng)歷促使她完成從一般到優(yōu)秀的蛻變？

一、研究方法

在近些年的研究中，對職業(yè)發(fā)展中偶然事件的研究，從整體上解釋職業(yè)行為的整合理論和混沌理論相繼誕生和發(fā)展起來。這些理論吁求職業(yè)發(fā)展研究回歸實踐，回歸現(xiàn)實生活世界，回歸對社會個體的研究。［2］而個人生活史研究正是面向個體的研究方式，它以質(zhì)的研究為方法論基礎，由被研究者敘述自己生涯發(fā)展歷史。研究者不對其故事的真實性和是非性作主觀判斷，而是聆聽個體的故事和感悟，依托于故事發(fā)生的特定環(huán)境對其進行“解釋性的理解”。

領導學領域運用個人生活史進行的研究成果還相當少。在中國知網(wǎng)，從1958年到2016年之間，以“個人生活史”為主題進行檢索可見，立足于個案進行分析的只有1篇，即張素玲的《女性身份認同與領導行為——一項基于生活史的研究》。［3］個人生活史研究關注領導者的個體經(jīng)歷和個體情感。通過一些情景化的事件，領導者將自己獨特的生活境遇中沉淀而成的心理特性和領導風格顯現(xiàn)出來，把自己的價值觀、信念、個性和才華等袒露出來，而以上這些，構成了領導職業(yè)發(fā)展中實踐智慧的重要來源，也是了解其職業(yè)發(fā)展過程的重要途徑。所以，在領導職業(yè)發(fā)展研究中，采用個人生活史研究方法，非常有價值和意義。

本文采用目的性強度抽樣方式，通過抽取具有高信息密度和強度的個案，采用質(zhì)的研究方法，通過敘事、深度訪談和成果分析等方式獲取資料。目的在于了解在這樣一個案例中，所研究的問題會呈現(xiàn)什么狀況。

研究者按照自己對領導者專業(yè)發(fā)展的理解，有意識地找尋專業(yè)成長歷程具有典型性的研究對象。研究對象C，58歲，在基層黨政部門歷練多年，現(xiàn)任省級群團組織一把手，正廳級。C工作經(jīng)歷30年以上，成長歷程十分完整，愿意配合、接受研究者的訪談。本研究中敘事部分為研究對象自述，以訪談文稿為基礎，經(jīng)研究者整理后，以第一人稱方式講述，評析部分為研究者的思考和分析。

二、敘事：個體生活經(jīng)歷和工作經(jīng)歷

家庭

父母給我上了人生的第一課。我的父親是老共產(chǎn)黨員，他和母親都非常重視子女教育，支持我們讀書。在這一方面，父母對我們的要求嚴格得不得了。父親工資高，文革期間，他在上海工作，專門從上海買書寄回來。父母對我們兄妹除了學習上的關心和支持，生活上并不細致。記得我們在學校讀書時，如果趕上下雨，父母連一把傘都不會送，孩子不吃飯就不吃，一點也談不上溺愛。但我們兄妹對父母都很孝順。

我從小就有不服輸?shù)膭蓬^。我們家兄弟姐妹四個，我上面是一個哥哥，下面有兩個妹妹。奶奶跟我們一起住。父親20世紀60年代從上海下放到地方，思想很現(xiàn)代，很開放。我父母沒有任何重男輕女的思想，但是奶奶會表現(xiàn)出更重視、更喜歡男孩子的情感。我就不服氣，從小就跟男孩玩在一起，性格也像男孩一樣，什么事情都想做得好一些。所以，我從小學起，就有要爭第一的思想。

我有一個孩子，工作忙，孩子主要靠老人幫，老人一手把孩子帶大，沒有額外給愛人增加什么負擔。所以盡管我工作忙，我愛人也沒有意見。老人晚年身體不太好，父親于2010年發(fā)現(xiàn)肝癌，母親得了老年性癡呆。只要有一點希望，我們就要全力以赴地為父母治療。后來父親手術切除了2/3的肝臟，現(xiàn)在狀態(tài)還不錯。我給母親延請來上海的老中醫(yī)，母親也有所恢復，現(xiàn)在都可以直接拿手機撥號給我們打電話。我覺得所有付出都是值得的，感覺特別高興。父母健在，他們的健康是我干事業(yè)的巨大動力。

學習

1977年，國家恢復高考。我參加了初考。當時已經(jīng)是大隊支部書記，怕公社知道，初考是偷偷去的，其他人不知道我參加了考試。結果考了全公社第一，數(shù)學滿分。到統(tǒng)考時，正好來了任務，要開挖一條人工河，我們大隊要做樣板。那個時候確實還有左的思想影響，我代表大隊積極表態(tài)，要“大干40天，堅決拿下來”。結果就放棄了參加統(tǒng)考。

我也想過，當時要是參加了統(tǒng)考，我的人生會是什么樣子？按照我的個性和已經(jīng)有的基礎，可能后面還是會走上從政的道路。所以，也談不上什么后悔。我對自己的學習抓得是很緊的。

1982年，我參加了當時的干部班，進入大學學習了3年時間。當時的政治經(jīng)濟學等都學得很扎實。我們的數(shù)學跟本科一樣考，每次數(shù)學我都要考很好，有一次考試我只得了99分，自己氣壞了。到現(xiàn)在，我們當時的數(shù)學老師還記得這件事。

我很喜歡學習。我覺得學習的方式是多種多樣的。2002年，我曾經(jīng)在美國學習4個月，那個時候國內(nèi)發(fā)展差距與美國還比較大，我經(jīng)常泡在圖書館，也走出去看了不少地方，了解美國的社會治理。2007年春節(jié)期間，我躲在家里，把《大國崛起》的光碟都仔細看了一遍，思考里面一些規(guī)律性的東西。這些對我來講，都有啟發(fā)。

工作

1974年，我高中畢業(yè)，回到所在村。先是在農(nóng)中教書，主要教物理和數(shù)學。1975年參加工作隊，搞“基本路線教育”，社會大課堂的經(jīng)歷很豐富。1977年，擔任大隊支部書記，那個時候我才十八九歲的年紀，在當時來講應該是非常年輕的。

1980年，被評為優(yōu)秀大隊支部書記，后來到了公社革委會副主任崗位上。前后算起來，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)這個平臺上，我一共干了15年。先后在4個鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作過。最短的干了2年，最多的干了5-6年。當過副鎮(zhèn)長、副書記，后來干過鎮(zhèn)長和書記，一個臺階都沒落下。

1995年開始，我到H市里工作，H市的創(chuàng)業(yè)文化濃厚，大家都想做點事。1997年，組織派我到R市工作。為什么派我去R市？我想主要是因為“我能吃苦”。當時，“干部派不進去”，當?shù)厍闆r復雜，存在派性現(xiàn)象，“當官文化”重。我去的時候，沒有關系，沒有背景。當時被人看得扁得不得了。

經(jīng)過調(diào)研和思考，我提出來，R市要想實現(xiàn)跨越發(fā)展，必須“將開放型經(jīng)濟作為區(qū)域發(fā)展的主引擎，將創(chuàng)新型經(jīng)濟作為主動力”。但當時沒多少人能理解、贊同這一思路。很多人認為，R市地域環(huán)境差、社會經(jīng)濟落后，能夠伸手向上多要點錢，能夠守得住攤子、保得住穩(wěn)定，已經(jīng)要“燒高香”了。

我在全市組織了思想解放大討論。要求干部隊伍首先解放思想，拓展視野。堅持把所有干部都送到國外培訓，美國、英國、法國、新加坡等地，每年一次，拉出去看、去學、去實地調(diào)研。

做事情，當然不容易。每一步后面，都要艱辛的付出。當時做一些戰(zhàn)略性決策的時候，“多少人潑冷水啊”，等著看我的笑話。但是，事情最后都做成了。說到底，這也沒有什么秘密，我認為，做領導工作的訣竅，一是尊重事實，二是尊重科學，三是尊重規(guī)律。

我對下面的干部要求很嚴。在跑一個項目的時候，我要求下面的干部負起責任來，也說過“到時候拿不到批文，自己從長江大橋上跳下去”之類的狠話，但是大家都能理解。當然，最難的事情一定是自己干的，“你當領導的自己跑到后邊，誰還給你干事情啊！”重大問題上一定是自己親力親為，風氣和作風是要靠領導帶出來的。十多年下來，現(xiàn)在R市干部，整體上已經(jīng)與當年有明顯的差異，派出去的干部，別人一看就知道是R市出來的干部。

我關心下面的同志。我知道，政治上的激勵對于干部來講很重要，所以比較注重向上面推薦干部，有的特別優(yōu)秀的，就主張要破格。我身邊的同志都知道我的主張，干部不要抄近路，不要找關系。“誰能干事創(chuàng)業(yè)，就用誰”。這是我的基本導向。當時與我搭班子的副手，他的風格屬于小心謹慎那種類型，很難放得開，把自己保護得很好。但是畢竟是我手上一手培養(yǎng)起來的，自然要往上推。

改變一個地方的貧窮落后，需要我這種人。我們R市過去是后進，現(xiàn)在后進反超先進了，先進的地方就有壓力。當然，干事，就會得罪人。本地區(qū)有幾個地方吃老底子，看著心里自然不痛快。“人怕出名”，上面的領導表揚多了，我吃的苦也是很難受的。

人如果不為自己著想，是什么事情都能夠去做的。我沒有私利的考慮。我覺得自己建立公共關系的能力很差，同學圈、朋友圈嚴重缺乏。包括到現(xiàn)在的部門工作，事先自己一點都不知道。但如果為了本地的發(fā)展，我覺得自己的溝通協(xié)調(diào)能力又很強。為了工作的事情，要我上天入地都可以，國務院領導我都敢找。我也根本沒有解決職級的愿望。2006年的時候，領導曾經(jīng)找談話，要把我推薦出去。但我不想離開R市，因為心底就是不服氣，就是不相信R市翻不了身。

我這個人不太受外界輿論的干擾，也不太受上級領導的干擾。只要認準的事情，就下定決心去做。我認為，決策失敗多少與有私心有很大的關系。我決策的時候喜歡集思廣益，決策初步定了之后，再跳出來，回頭看，當著眾多人的面否定自己的情況也發(fā)生過。戰(zhàn)勝自己的局限性的確是最不容易的。

和領導之間的關系？我的直接領導心理是有點微妙的，我做事受到高層關注，對他可能有壓力，但從心底講，他也佩服我做事情的理念和魄力。所以后來還是找機會把我往外推薦，用他的原話，“要走出去，必須是一把手我才放”。

我從來沒有特別感覺到自己是個女干部，就是個干部唄，只要在領導干部這個位置上，要求都是一樣的。一路上走過來，我在黨政班子中，沒有哪個環(huán)節(jié)是因為班子當中缺少女干部，才提拔到那個位置上，都是靠自己干出來的。

2012年，我到了現(xiàn)在的部門。從黨政主戰(zhàn)線到了社會組織，不少人替我有想法，但我從來沒有過失落感。在哪里都是做事情，我不愿意浪費一天時間。

三、研究思考

影響職業(yè)發(fā)展的因素大概可以分為幾個方面：一是個人因素，如家庭因素、關鍵事件、個性特征以及生命周期等。二是組織因素，如規(guī)章制度、組織氛圍，以及領導支持等。三是時代因素，如社會文化，以及社會支持系統(tǒng)等。這三類因素以一種復雜的方式彼此作用，并且以直接或間接的形式對領導者的職業(yè)產(chǎn)生正面或負面的影響。從C的個案中，我們分析一下以上三方面因素對其職業(yè)發(fā)展的影響。

（一）個人因素與領導成長

個性特征是女性領導職業(yè)發(fā)展的基礎。領導者的個性特征是影響領導成長的重要因素，一個領導擁有什么樣的個性，會直接決定其在面臨各種問題時所采取的行為。C給人的直觀印象是走路快、語速快、思維敏捷。在整個訪談中，C的坐姿是左腿平放在右腿膝蓋上，兩手分別放在單人沙發(fā)的左右扶手上。肢體語言顯示出她具有高度自信的特點。學者們認為，阻礙女性職業(yè)生涯發(fā)展的個性心理特征有一般自我效能、避免失敗的成就動機、家庭導向和依賴性等幾個方面。［4］另外，還包括負面自我評價（如自我否定）和消極自我定位（如安于現(xiàn)狀、從屬于男性）等。［5］

人的心理特征是如何形成的？一般認為，一個人成長中的經(jīng)歷及在關鍵時刻的經(jīng)驗，尤其是早年生活會給人留下難以磨滅的印象，影響著個體自我概念的形成，并進而影響其思維習慣和行為習慣。在本研究中，C從小的家庭環(huán)境，以及個人的經(jīng)歷對于形成其個性特征起到了很大作用。在幼年時期，C的父母很開明，但C的奶奶無意中流露出來一些重男輕女思想。對于有些人來說可能就只能逆來順受了，但是在C這里，反而成了一種正向激勵，演變成“希望自己做得更好”的好強個性。

強烈的成就動機和積極的自我定位，使得C因為要完成突擊開挖人工河的任務，而放棄參加高考統(tǒng)考。也使得C在剛到某市，盡管“當時被別人看得扁得不得了”，也毫不氣餒，不放棄，迎難而上，“就是不相信R市翻不了身”。

持續(xù)學習是女性領導職業(yè)發(fā)展的動力。有學者對中國科學院院士進行了研究，發(fā)現(xiàn)其父母的教育程度以及對教育的重視，而非家庭經(jīng)濟狀況，對院士的成長有重要影響。［6］本研究缺乏大規(guī)模的數(shù)據(jù)來了解領導者家庭教育環(huán)境對日后的影響，但從C的個案中可見，幼年時期C父母對孩子學習的重視，使C養(yǎng)成了一種良好的行為習慣，并且不斷內(nèi)化，成為C在以后幾十年工作生活中的一種自覺追求。盡管當年陰差陽錯沒有進入大學學習，但是C從來都沒有放松對學習的要求，尤其是走上領導崗位之后，C特別重視學習。在訪談中，C反復強調(diào)，領導干部應該學習大政方針，了解大趨勢，上接天線，下接地氣。用她的話來說，“學習讓我有了底氣”。不僅自己學，她還大力引導、推動當?shù)氐母刹繉W。這種持續(xù)的學習對于領導者拓展視野，不斷自我超越具有極其重要的意義。

生命周期對女性領導職業(yè)發(fā)展的影響程度，取決于是否有家庭支持和社會支持系統(tǒng)。生命周期，是指個人從出生到死亡的全過程，包括由年齡區(qū)分的生活經(jīng)歷、發(fā)展路徑、各種機會和重要的生命事件。一般來說，女性的生命軌跡至少包括教育史、婚姻家庭史和生育史以及勞動就業(yè)史。婦女作為人口再生產(chǎn)的直接承擔者和社會生產(chǎn)的參與者，其生命周期與職業(yè)發(fā)展緊密相連，甚至重疊。婦女特有的生命周期首先表現(xiàn)在生理方面。婦女要經(jīng)歷經(jīng)期、孕產(chǎn)哺乳期等特殊的生命周期。［7］生命周期對女性職業(yè)生涯的阻礙表現(xiàn)為：職業(yè)自主權和職業(yè)機會減少、工作家庭沖突增加、職業(yè)成就動機降低，以及職業(yè)地位降低等。［8］但在本研究中，C并沒有過多地為如何平衡家庭和工作之間關系而傷神，因為父母給她提供了強大的后援支持。換言之，強大的家庭支持和成熟的社會支持系統(tǒng)是女性領導職業(yè)發(fā)展的重要保障。

不斷提升自己的領導力是成功女性持續(xù)發(fā)展的重要特點。［9］在幾十年的歷練中，C從基層一步步干上來，做過相當長時間的副職，也擔任過時間不短的一把手。在她看來，一把手的位置重要，因為很多決策有戰(zhàn)略性意義，對于一個地方的發(fā)展至關重要。做好戰(zhàn)略決策，需要領導者的眼光和前瞻性。所以，C本人注重創(chuàng)新思維，打開空間，打開視野，走出去看，帶著問題思考，通過實踐檢驗創(chuàng)新思維的效果。

領導者的定力也很重要，C講得很坦率，“我這個人不太受外界輿論的干擾，也不太受上級領導的干擾”，看準的事情就要堅決做好。“尊重事實、尊重科學和尊重規(guī)律三關把握住了，不會出大問題”。

在領導崗位上，帶隊伍是重要一塊內(nèi)容。C帶隊伍首先靠的是自己以身作則，“你當領導的自己跑到后邊，誰還給你干事情??！”這是C樸素的表達，但是背后的原理普遍適用。其次是注重有效激勵，尤其是政治激勵。能干事的一定積極往上推薦，其他的人也要給予合適的平臺，“當時我班子里有個副手，他的風格屬于小心謹慎那種類型，把自己保護得很好。但我也把他往上推”。在一定意義上來講，給別人機會就是給自己機會。

（二）組織因素與領導成長

組織激勵是影響女性職業(yè)發(fā)展的重要力量。對于領導者的成長來講，閱歷和經(jīng)歷十分重要。而這在很大程度上要依托于組織給機會和平臺。從C的發(fā)展路徑來看，她屬于基層成長起來的領導干部。C在處級崗位上干了13年，在廳局級崗位上也已經(jīng)10多年。在縣級市，地級市她都當過主官。從發(fā)展特點來講，C屬于明顯的先有為，后有位，沒有任何“彎道超車”的現(xiàn)象。最后一站C被組織放到省級群團組織一把手的位置上，在其周圍相當一部分人看來，多少有些意外和失落；但是也有人認為，這解決了C的正廳職位，畢竟全省也就只有100多位正廳級干部，已經(jīng)屬于鳳毛麟角、特別優(yōu)秀的那一部分群體。從組織的角度來看，也是一種政治承認和激勵。

領導支持是促進女性職業(yè)生涯發(fā)展的重要因素。領導的支持主要體現(xiàn)在是否對女性存在刻板印象，在工作中是否予以實際的支持，以及是否進行有效的激勵等方面。對女性的刻板印象毫無疑問會阻礙女性的職業(yè)生涯發(fā)展。［10］在C看來，自己在領導工作中并沒有特別的女性意識，“只要在領導干部這個位置上，要求都是一樣的”。周圍人也沒有怎么用“女干部”的眼光去打量她。C認為，自己擔任領導職務是干出來的結果，沒有一個位置是組織或領導出于“班子結構”安排的需要。C出色的工作業(yè)績，自然吸引方方面面包括高層領導的關注，這種關注反過來對其直接領導多少會有壓力；另一方面，直接領導總是需要能夠做事的人。所以領導對其態(tài)度處于矛盾之中。因此，分析領導支持要素時應當區(qū)分名義支持和實際支持兩種形式。

（三）時代因素與領導成長

特定歷史時代中的偶然事件在個體的職業(yè)發(fā)展中具有重要作用。［11］偶然事件有些是與特定的歷史時代聯(lián)系在一起的。對于當年因為接到開挖人工河的突然任務，而放棄參加統(tǒng)考的情況，盡管C認為“可能后面還是會走上從政的道路”，但是要突擊開挖人工河這一偶發(fā)事件的影響還是客觀存在的，畢竟在20世紀90年代以及以后，干部的學歷問題逐漸重要起來，缺乏正規(guī)的學歷教育可能會在一定程度上影響干部的發(fā)展。當然，職業(yè)生涯并非全部都是合乎邏輯的職業(yè)決策的結果，因為任何情境都無法完全避免不確定性，職業(yè)發(fā)展也并沒有一個必然如此的軌道或面貌。［12］

體現(xiàn)時代特點的特定評價標準影響領導者的職業(yè)發(fā)展。在C擔任地方主官的時期，中國社會進入到“以經(jīng)濟建設為中心”的歷史發(fā)展階段，能否有效推動一個地方經(jīng)濟社會發(fā)展成了衡量領導工作績效，影響領導者職位升遷的重要標準。而C在R市的創(chuàng)新工作和戰(zhàn)略布局，推動R市由一個落后地區(qū)一躍成為該省的發(fā)展明星。這對于C本人的職業(yè)發(fā)展也起到了有利的保護和推動。

綜觀C的整個職業(yè)發(fā)展過程，宏觀經(jīng)濟社會結構和中觀層面的組織、制度因素對C的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了重要影響，C在社會場域中的個人努力和社會實踐是其成為優(yōu)秀領導的關鍵所在。領導者發(fā)展的最初推動和持續(xù)動力不是由外部強加的，不是由別人賦予的，更多的是在自塑、自律中成就的。優(yōu)秀的女性領導都是對自己要求嚴格，注重不斷學習和完善自己的人，是踏實干出來，是實踐錘煉出來的。

四、余論

領導者個人的生活歷程既反映了個人的抉擇與實踐，更在個體身上濃縮了宏觀的社會歷史變遷。個人生活史研究有助于發(fā)現(xiàn)領導者職業(yè)發(fā)展中重要轉折或關鍵因素，挖掘其以及與外部世界的互動。但正如學界指出的那樣，盡管生活史研究在融合宏觀取向與微觀取向上取得了方法論的突破，但它有一個重要的局限，由于它的著眼點是作為歷史性存在的個體，所收集的資料也是個體的歷史生活資料，其研究只能具體描述個體的生活，難以進行理論抽象。［13］女性領導職業(yè)發(fā)展是個體與情境交互作用的結果，既有共性特征，也有個性差異。研究者不能期望本研究結果具有較大的普遍性和代表性，但也希望對本研究范圍以外的其他女性領導職業(yè)發(fā)展具有借鑒意義。

［1］劉峰.完善競爭性選拔任用領導干部機制研究［M］.中國領導科學評論.北京：國家行政學院出版社，2016.

［2］程亮.生活史視角下的職業(yè)發(fā)展研究［J］.東岳論叢.2015，（4）.

［3］張素玲.女性身份認同與領導行為——一項基于生活史的研究［J］.中國浦東干部學院學報.2015，（2）.

［4］黃麗.女性職業(yè)發(fā)展自我阻隔因素量表的編制［D］.華中科技大學碩士學位論文.2010.

［5］武中哲.制度變革背景下國有企業(yè)女性職業(yè)地位獲得——以J市H、L兩廠為例［J］.婦女研究論叢.2009，（2）.

［6］趙萬里，付連峰.地位分層與當代中國的科技精英［J］.山西大學學報（哲學社會科學版）.2013，（1）.

［7］佟新，濮亞新.研究城市婦女職業(yè)發(fā)展的理論框架［J］.婦女研究論叢.2001，（3）.

［8］佟新.職業(yè)生涯研究［J］.社會學研究.2001，（1）.鄭向敏，劉丹.高校知識女性職業(yè)發(fā)展困境與出路［J］.中華女子學院學報.2010，（2）.國云丹.高知女性生育與職業(yè)發(fā)展——以上海市21位女性為例［J］.婦女研究論叢.2009，（2）.

［9］聶志毅.女性的職業(yè)優(yōu)勢與領導力［J］.學術界，2010，（3）.

［10］陳亞楠.在職女性職業(yè)生涯發(fā)展障礙維度及相關研究［D］.暨南大學碩士學位論文，2008.

［11］周滿玲，張進輔，曾維希.職業(yè)發(fā)展的混沌理論［J］.心理科學進展. 2006，（5）.

［12］呂翠，周文霞.職業(yè)發(fā)展偶然事件影響研究綜述［J］.外國經(jīng)濟與管理.2013，（9）.

［13］湯美娟.整合宏觀與微觀：教育生活史的方法論意涵［J］.當代教育科學.2012，（23）.

［責任編輯 李沖鋒］

Factors Affecting Women Leaders’Career Development under the Perspective of Life History

SUN Xiao-li
（Department of Political Science，Chinese Academy of Governance，Beijing 100089，China）

An interview about women leaders’life history helps to find out the micro-social context and mechanism of women leaders’career development.There are both internal and external factors affecting leaders’career development，including the change of position，promotion（external factors）and improvement in one’s comprehensive qualities（internal）.Women leaders’career development has been under combined effect of one’s personality，social group and the time.Leaders’initial and continuous impetus to career development has been rooted in their self-cultivation and self-control rather than the force of external conditions and others’stimulation.

life history；women leaders；career development

C933

A

1674-0955（2016）05-0126-06

2016-04-08

本文為中國行政體制改革研究會委托課題“新常態(tài)下領導干部治理能力研究”階段性成果之一。

孫曉莉（1973-），女，江蘇鹽城人，國家行政學院政治學教研部副主任、教授。