魏旭琴，楊君岐

（陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西西安710021）

山西省中小企業(yè)人才流失問(wèn)題研究

魏旭琴，楊君岐

（陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西西安710021）

主要通過(guò)對(duì)山西省中小企業(yè)人才流失的問(wèn)題進(jìn)行深入研究，分析人才流失原因，并探究針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施。

中小企業(yè)；人才流失；措施

1 山西省中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及影響

1.1 山西省中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

山西省作為我國(guó)的內(nèi)陸省份，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)一直以重工業(yè)特別是煤炭工業(yè)為主，工作人員以勞力性為主，因此與國(guó)內(nèi)其他城市相比而言管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的吸引力較低，同時(shí)由于經(jīng)濟(jì)狀況欠發(fā)達(dá)，造成薪酬福利、教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、精神文化建設(shè)措施等方面相比其他省份較落后，所以形成了較難留住優(yōu)秀人才的現(xiàn)象。2015年第一季度,山西省中小企業(yè)局組織開(kāi)展了專(zhuān)題調(diào)研活動(dòng)，從調(diào)研情況看，從業(yè)人員減少了20萬(wàn)人，占全省中小企業(yè)從業(yè)人員的5.87%。從重點(diǎn)監(jiān)測(cè)企業(yè)看，2014年8月份起從業(yè)人員連續(xù)5個(gè)月減少，企業(yè)開(kāi)始減員減薪，2015年受?chē)?guó)際經(jīng)濟(jì)影響，用工形勢(shì)仍比較嚴(yán)峻，原因之一便是核心人才流失。

2016年5月份山西省統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2015年山西全社會(huì)從業(yè)人員為1 872.76萬(wàn)人，其中全省城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位就業(yè)人員為440.26萬(wàn)人，比上年減少11.83萬(wàn)人，減幅為2.62%（分經(jīng)濟(jì)類(lèi)型看，國(guó)有單位為201.94萬(wàn)人，比上年減少4.26萬(wàn)人，減幅為2.07%；集體單位為17.64萬(wàn)人，減少1.92萬(wàn)人，減幅為9.82%；其他單位為220.68萬(wàn)人，減少5.83萬(wàn)人，減幅為2.57%）；山西城鎮(zhèn)私營(yíng)、個(gè)體就業(yè)人員為272.27萬(wàn)人。其中,城鎮(zhèn)私營(yíng)單位為131.62萬(wàn)人，比上年減少6.29萬(wàn)人，減幅4.56%;城鎮(zhèn)個(gè)體就業(yè)人員為140.64萬(wàn)人，比上年增加了28.1萬(wàn)人，增長(zhǎng)24.97%，增速比上年（4.6%）提高了20.37%。除個(gè)體就業(yè)增加，其余行業(yè)企業(yè)的就業(yè)人員都不同程度減少，按照人才一般所占從業(yè)人員的比例，表明山西省企業(yè)人才流失的問(wèn)題較為嚴(yán)重。

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)研究分析：一是山西省中小型企業(yè)中最易流失的人才類(lèi)型以中青年為主，包括各個(gè)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作的前兩年最容易出現(xiàn)辭職的情況。二是高層次的人才流失也比較嚴(yán)重。高層次人才的數(shù)量本身較少，加之國(guó)內(nèi)其他省份給予這方面人才的待遇、工作環(huán)境等條件較好，形成了僧多粥少的局面。三是由于山西省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相比較經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的省份，無(wú)論是工作待遇、發(fā)展空間、研發(fā)經(jīng)費(fèi)等方面，山西省處于較落后地位，導(dǎo)致中小企業(yè)特別是民營(yíng)中小企業(yè)招聘不到中上層管理和技術(shù)人才，同時(shí)一些人才為了個(gè)人的更好發(fā)展也選擇到別的發(fā)達(dá)地區(qū)，也造成了山西人才流失[1]。

1.2 人才流失對(duì)企業(yè)的影響

人才作為企業(yè)的核心，是企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵，決定企業(yè)今后的發(fā)展?fàn)顩r，然而人才過(guò)多流失，輕則會(huì)造成企業(yè)的發(fā)展緩慢，重則會(huì)使企業(yè)停滯不前，走向衰亡。一是企業(yè)人才的流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的流失。當(dāng)企業(yè)中的一個(gè)或者多個(gè)核心技術(shù)人員離開(kāi)時(shí)，企業(yè)的商業(yè)和技術(shù)機(jī)密都存在泄露風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)由于技術(shù)人員的流失造成企業(yè)在整個(gè)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力下降。二是人才流失會(huì)消耗企業(yè)更多的財(cái)力、物力和人力。企業(yè)在員工入職時(shí)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行一定的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，而員工離開(kāi)企業(yè)之后，企業(yè)又需要重新招聘人才，重新培訓(xùn)，必然會(huì)增加企業(yè)的時(shí)間和金錢(qián)成本。三是技術(shù)人才的流失會(huì)對(duì)企業(yè)其他人才造成困擾，擴(kuò)大了局部或集體人才跳槽的風(fēng)險(xiǎn)等。

2 山西省中小企業(yè)人才流失原因

人才流失的后果很?chē)?yán)重，造成人才流失的原因是多方面的，比如企業(yè)文化、工作待遇、工作環(huán)境、員工自身的因素等[2]，需要綜合考慮，尋找有針對(duì)性的、可操作性的對(duì)策解決這個(gè)問(wèn)題。以下主要通過(guò)企業(yè)外部因素及企業(yè)自身因素對(duì)于人才流失的原因展開(kāi)分析。

2.1 企業(yè)外部因素

社會(huì)環(huán)境對(duì)于人才的流失有直接的影響。經(jīng)濟(jì)如果發(fā)展得較好，發(fā)展空間大，并且比較穩(wěn)定，則企業(yè)相對(duì)發(fā)展也會(huì)較好，對(duì)于人才的吸引力相對(duì)比較大，人才流失率相對(duì)會(huì)降低。反之，如果社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境比較落后，企業(yè)的發(fā)展就會(huì)受到一定的影響，無(wú)法為人才提供更高的工作待遇和更好的發(fā)展空間，從而會(huì)導(dǎo)致人才流失率的增長(zhǎng)。

2.2 企業(yè)內(nèi)部因素

企業(yè)內(nèi)部因素對(duì)于人才的流失具有決定性的影響，包括企業(yè)的人才管理體制是否完善，企業(yè)對(duì)于人才的招聘和使用是否規(guī)范，企業(yè)績(jī)效考核和薪資發(fā)放是否合理，企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)是否重視，企業(yè)的文化建設(shè)是否欠缺等多個(gè)方面。

企業(yè)的人才管理體制存在缺失：我國(guó)中小型企業(yè)對(duì)于人才的管理機(jī)制比較落后，大部分中小企業(yè)仍是沿用家族式的管理方式，與大型企業(yè)相比，人才管理體制相對(duì)不健全，因此造成了員工在晉升方面會(huì)偏向于管理者的喜好，而不是根據(jù)工作能力大小安排合適崗位[3]。企業(yè)對(duì)于人才的招聘和使用存在不規(guī)范：首先是在人才的招聘過(guò)程中沒(méi)有重視闡明企業(yè)的具體狀況、具體崗位要求等，而是為了填補(bǔ)空缺崗位或者吸引優(yōu)秀人才，故意夸大企業(yè)發(fā)展空間、工資待遇、工作條件等，導(dǎo)致員工在就職之后發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與入職時(shí)職業(yè)介紹不一致，短時(shí)間便發(fā)生辭職的現(xiàn)象。其次是在分配員工工作時(shí)，并不給予員工崗位培訓(xùn)和適當(dāng)?shù)倪^(guò)渡期，而是將工作直接施加給員工，崗位不熟悉、不適應(yīng)和過(guò)大的壓力也是導(dǎo)致員工辭職的重要原因[4]。企業(yè)績(jī)效考核和薪資發(fā)放存在不合理：僅根據(jù)山西省的中小企業(yè)而言，企業(yè)往往習(xí)慣于通過(guò)高薪吸引人才，但對(duì)于人才的長(zhǎng)久吸引是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，并且企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法長(zhǎng)久激勵(lì)員工。企業(yè)對(duì)于人才的培養(yǎng)重視不夠：中小型企業(yè)一般是以自身的發(fā)展?fàn)顩r為主，而忽視了員工自身的發(fā)展，甚至?xí)柚箚T工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在這種情況下，一些人才為了更好地發(fā)展也會(huì)選擇辭職。企業(yè)文化建設(shè)的欠缺：絕大部分技術(shù)人才在選擇工作時(shí)除了會(huì)考慮到薪酬等基本條件之外，對(duì)于企業(yè)的文化也非常重視，企業(yè)文化是加強(qiáng)員工凝聚力的重要方式?，F(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)往往重視業(yè)務(wù)工作而忽視了企業(yè)文化的建設(shè)，從而造成了留不住優(yōu)秀的人才的現(xiàn)象。

3 山西省中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施

3.1 企業(yè)外部措施

社會(huì)環(huán)境對(duì)于人才的流失問(wèn)題有直接的影響，因此從政府角度考慮，所采取的措施在應(yīng)對(duì)人才流失問(wèn)題上具有重要的作用和意義。首先，當(dāng)?shù)卣畱?yīng)加大人才培養(yǎng)力度，通過(guò)提高當(dāng)?shù)馗咝＝逃馁|(zhì)量及加大對(duì)教育的資金投入、更好地提高技術(shù)應(yīng)用水平等措施培養(yǎng)出更多的人才。其次，要通過(guò)積極發(fā)展經(jīng)濟(jì)的方式吸引人才。相比較經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)對(duì)人才的吸引力，只有提高山西省的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度才有可能在人才吸引力上與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相抗衡，減小人才向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流失。再者，提供好的工作壞境及福利保障也是吸引人才的重要措施。

政府加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的扶持，可以通過(guò)金融措施、稅收政策加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的資金扶持，增強(qiáng)其盈利能力，使企業(yè)能長(zhǎng)期存續(xù)；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)管，加強(qiáng)勞動(dòng)執(zhí)法檢查力度，促使勞動(dòng)法能在中小企業(yè)真正落地；改善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加中小企業(yè)特別是高科技中小企業(yè)的比例，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)活力；完善對(duì)靈活就業(yè)人員的保障措施，平衡大企業(yè)與中小企業(yè)之間的差別。

3.2 企業(yè)內(nèi)部措施

企業(yè)內(nèi)部所采取的措施非常重要：一是要健全企業(yè)人才管理體制。健全的人才管理體制對(duì)于人才的管理更加科學(xué)合理化，可以讓員工更好地服務(wù)企業(yè)。二是要認(rèn)真做好人才招聘和培訓(xùn)工作。在對(duì)人才的招聘過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況和人才的需要合理招聘員工，做好崗位說(shuō)明及介紹，以便招聘到合適的崗位人才。三是要建立科學(xué)的薪酬和績(jī)效考核制度。在薪酬方面和績(jī)效考核管理中應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際工作能力和市場(chǎng)實(shí)際狀況給予員工相應(yīng)的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲。四是要加強(qiáng)育人機(jī)制。要將人才培訓(xùn)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，真正培養(yǎng)屬于企業(yè)自己的人才，提高其工作能力，做到內(nèi)部留住人才。五是要在加大企業(yè)優(yōu)秀文化建設(shè)的同時(shí)打造企業(yè)品牌，保持良好的形象。對(duì)于中小企業(yè)而言，建立優(yōu)秀企業(yè)文化不僅能增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，同時(shí)可以激發(fā)員工的工作熱情和歸屬感，從而降低人才流失情況的發(fā)生[5]。此外，還可以借鑒東部地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，吸引人才可以采取靈活多樣的方式，如特事特辦方式，為引進(jìn)本行業(yè)急需人才和緊缺人才提供便利的條件，并且制定專(zhuān)項(xiàng)計(jì)劃，及時(shí)吸收可用人才。

4 結(jié)語(yǔ)

山西省中小企業(yè)的人才流失問(wèn)題會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的影響，同時(shí)也會(huì)對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展造成一定的影響。造成人才流失的因素是多方面的，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身應(yīng)對(duì)的具體問(wèn)題制定正確有效的應(yīng)對(duì)策略，解決人才流失的問(wèn)題，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]申亞南.山西省人才流失狀況分析[J].山西省高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào),2002(11):57-63.

[2]李宇平.對(duì)中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考[J].中共太原市委黨校學(xué)報(bào).2012(1):33-34.

[3]左麗麗.中小城市私營(yíng)企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策研究[D].北京:北京交通大學(xué),2011.

[4]張勉.企業(yè)雇員離職意向模型的研究與應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社,2006.

[5]秦明明.淺談現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理[J].企業(yè)文化（下半月）. 2011(6):76-78.

（編輯：賈娟）

Problem s on the Brain Drain of Midd leand Small-sized Enterprises

Wei Xuqin,Yang Junqi
(Economy and Management of Shaanxi Technology University,Xi’an Shaanxi710021)

This papermainly analyzes the brain drain problems of small and medium-sized enterprises in Shanxi Province,this paper analyzes the reasons of loss and corresponding countermeasures.

middle and small-sized enterprises;the brain drain;measure

F272.92

A

2095-0748(2016)20-0119-03

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2016.20.53

2016-10-02

魏旭琴（1986—），女，山西長(zhǎng)治人，陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士在讀。