李文娟

摘要：隨著教育的發(fā)展，績效評價不僅為高職院校的各項人事決策提供了依據(jù)，同時也成為高職教師進行自我職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。文章針對當前我國高職院校教師績效評價過程中存在的不足，設計了基于模糊綜合評價方法的評價模型，對提高評價結(jié)果的全面及有性效、實現(xiàn)學校可持續(xù)發(fā)展具有一定的現(xiàn)實意義。

關鍵詞：績效評價；模糊綜合評價；評價模型

隨著高職院校的迅速發(fā)展以及公眾對高職教育關注程度、教學質(zhì)量要求的提高，高職教師績效評價的改革越來越被各高校所重視。但是對高職教師“雙師”型素質(zhì)的要求、工作難以精確量化等問題使得現(xiàn)行高職教師績效評價制度、評價方法以及技術都有待完善。因此，建立以公平與全面為核心的高職教師績效評價機制是進一步深化高職改革和不斷提高學校競爭力的當務之急。

1 高職院校高職教師績效評價現(xiàn)狀

我們國家對高職教師的績效考核起步相對較晚，不管在理論研究還是實踐方面都存在很多的不足，多數(shù)是沿用本科院校的標準，以探索和借鑒相關經(jīng)驗為向?qū)?，沒有具體、合理的理論指導作為支撐。目前國內(nèi)大多數(shù)高職教師績效考核的方法，主要是以學生評教為主線，運用數(shù)學方法將考核指標簡單量化，最后用簡單的數(shù)值計算對數(shù)據(jù)進行整合求得評教結(jié)果，以此作為高職教師績效考核的主要依據(jù)。這種考核辦法的人為主觀性比較大，存在以下不足。

（1）人工統(tǒng)計，工作量大、效率低下。

（2）單一考慮學生的評價因素，缺乏對高職教師綜合素質(zhì)的定性考核。

（3）使用同樣的評價指標進行評價，沒有考慮教師的崗位、工作的差異和特點。

2 績效評價方法選擇

一名高職教師是否優(yōu)秀本身就是一個模糊的概念，涉及到很多定性化的指標，它沒有非常明確的界限，也不存在絕對的肯定與否定，通常用帶有一定模糊性的評價指標來判定高職教師優(yōu)秀與否，但是，評價指標具備一定的模糊性，評價過程中不能單純地用優(yōu)秀和不優(yōu)秀來區(qū)分，因此很難直接用統(tǒng)計學的方法確定相應的評價結(jié)果。因此，在績效評價過程中采用模糊綜合評價方法，將非量化的指標利用模糊數(shù)學的原理轉(zhuǎn)換為量化指標然后再加以衡量，從而能夠較為全面、科學、合理的對高職教師做出綜合評價，準確的反映出高職教師的工作狀況。

3 績效評價模型建立

用模糊變換的綜合評價法對高職教師績效進行評定，具體過程是：將評價目標看成是由多種評價指標組成的模糊集合（稱為因素集U），再設定這些因素所能選取的評審等級，組成評語的模糊集合（稱為評判集E），分別求出各單一因素對各個評價等級的歸屬程度（稱為模糊矩陣），然后根據(jù)各個因素在評價目標中的權重分配，通過計算求出評價結(jié)果的量化值。

3.1 評價指標的設定

目前，我國高職教師績效評價指標內(nèi)容基本涉及教學、科研、社會服務三個方面。評價指標體系的組成往往是建立在以上這三個方面中所涉及到的數(shù)個、甚至數(shù)十個評價指標之上。本文通過調(diào)研高職院校教學管理部門的經(jīng)驗和與專業(yè)高職教師開會研討，確定評價指標集U，U=（U₁，U₂，…，U_n）。構(gòu)建了高職教師績效評價指標，如表l所示。

評價指標和權重在不同的學?？筛鶕?jù)學校的具體情況進行相應的調(diào)整。

3.2 評價評語集的設定

確定評價集E，采用等級方式E=（優(yōu)秀，良好，中等，及格，不及格）。

3.3 評價指標權重的設定

權重，是指各評價指標在評價體系中的重要性，即占的比重?？紤]到操作簡便、實用，本文采用了德爾菲法來確定本評價系統(tǒng)中各指標的權重。其核心思想是根據(jù)專家的經(jīng)驗判斷，由專家直接對各個指標賦予相應的權重值。本文通過組織高職教師代表和負責高職教師管理工作的領導對各指標在高職教師績效評定過程中的影響程度進行調(diào)查和討論，經(jīng)過廣泛征求意見，得到如表l中所示的權重。對應的權重集為w={wl，w2，……，wn），其中n=7，且∑=1。

3.4 實例分析

假設評價小組由10名學生、5名督導、5名同事分別對該教師A的教學這一評價指標進行打分，最終評價結(jié)果如表2所示。同理，可計算出科研水平、社會服務的評價結(jié)果B2、B3利用加權平均模型運算M（·+），得到綜合評價結(jié)果如下：

由以上分析，按最大隸屬度原則得到教師A的績效評定等級為良好。

若評價過程中出現(xiàn)相同等級，為了便于比較，我們給定一個評價等級V=（90，80，70，60，50），通過計算使評價結(jié)果成為一個具體的量值。

4 高職教師績效評價工作的對策和建議

我國的高職教師績效評價制度在探索與完善過程中還而臨很多的挑戰(zhàn)和問題，高職教師績效評價活動應在正確的評價理念和原則指導下，根據(jù)學校長遠發(fā)展目標，運用科學的方法對其工作數(shù)量和質(zhì)量進行價值判斷，通過評價過程與結(jié)果反饋，促進高職教師的工作產(chǎn)生更大的價值。

4.1 優(yōu)化高職教師評價指標體系

建立一套科學全面的評價指標體系是高職教師績效評價過程的重點和難點。評價指標的選擇應該準確并且能夠完整地反映高職教師工作，要盡可能考慮高職教師個體的共異性，以實現(xiàn)有效的通用可比性；評價主體應多元化，從不同角度對高職教師的績效做出描述與評價，反映高職教師績效的不同維度，從根本上確保評價結(jié)果的可信度和有效性。

4.2 推進評價結(jié)果的反饋與運用

教師績效評價過程不是一個簡單的考量過程，更強調(diào)績效的實現(xiàn)過程及進一步的提升。高校應當建立評價反饋以及有效的申述機制，為評價雙方創(chuàng)造一個公開、通暢的溝通環(huán)境。這樣，一使廣大高職教師通過績效考評的反饋可以了解自己取得的成績和存在的不足，促進自我成長和自我提高；二為學校管理者對高職教師的有效管理提供了可靠的依據(jù)，使得學校的管理者對高職教師的師德以及自身的素質(zhì)、基本工作狀況、教學能力以及效果等方面獲得全面且準確的信息，從而及時掌握高職教師個人及工作的發(fā)展情況，促進學校管理體制的深化改革以及長期的發(fā)展需要。