C=CBNweekly U=Dave Ulrich

HR關(guān)注流程性工作，按部就班就能完成，這是人們對(duì)HR工作的普遍印象。但隨著商業(yè)環(huán)境的快速變化，HR如果保持這種工作狀態(tài)，那自己服務(wù)的公司也會(huì)“變慢”。一家公司想要快速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)，就需要他們迅速知道公司缺乏什么樣的人才，并招聘合適的人才放在合適的職位上。這就要求HR跳出原有的角色，不僅僅做執(zhí)行者。在美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授Dave Ulrich看來，外部商業(yè)環(huán)境正變得越來越復(fù)雜，未來也更加不可預(yù)測(cè)，這需要HR成為公司業(yè)務(wù)的主導(dǎo)者。

C：在你看來，過去幾年大公司HR的職能有哪些重大變化？

U：商業(yè)環(huán)境的整體變化速度在加快，而外部環(huán)境更加不可預(yù)測(cè)，更加模糊，也更加復(fù)雜。HR要對(duì)這些變化做出反應(yīng)，那意味著HR政策要更加靈活、更加精確。HR要幫助公司在業(yè)務(wù)上取得成功，要在人才、領(lǐng)導(dǎo)力和文化這三方面給公司更大的支持，這三點(diǎn)也是HR應(yīng)對(duì)外界變化的核心。在最近的一次調(diào)研中我發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的HR水平已經(jīng)趕上全球水平了。其實(shí)這要?dú)w結(jié)于中國(guó)公司的組織架構(gòu)發(fā)生了較大變化。過去的中國(guó)傳統(tǒng)型企業(yè)，管理層不敢降低結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，因?yàn)橥獠凯h(huán)境非常復(fù)雜，所以創(chuàng)建了官僚性質(zhì)的上下級(jí)體系。在這種結(jié)構(gòu)體系中，每個(gè)人的職責(zé)非常小。但是現(xiàn)在這個(gè)世界不是靠復(fù)雜的責(zé)任分配就能夠成功了，現(xiàn)在要成功，要能夠適應(yīng)變化。所以，清楚而簡(jiǎn)單的分工不是組織結(jié)構(gòu)的正確戰(zhàn)略，要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)適應(yīng)變化的組織才行—扁平化的組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的企業(yè)有從上而下的等級(jí)制度，但現(xiàn)在我們不那么需要這種縱向的結(jié)構(gòu)，因?yàn)楝F(xiàn)在的信息傳遞技術(shù)越來越有效。曾經(jīng)我們需要一層一層的結(jié)構(gòu)來傳達(dá)意思，但現(xiàn)在所有的員工可以通過各種技術(shù)來連接所有人，獲取所有信息，所以沒有必要再設(shè)立那么縱向的組織。

C：HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）應(yīng)該也是這幾年流行起來的概念，什么樣的人能成為好的HRBP？

U：HRBP這個(gè)概念已經(jīng)存在了20多年，中國(guó)最近幾年才流行起來。HRBP是指能夠從HR的專業(yè)層面幫助公司在商業(yè)上為客戶取得成就的一群人。在公司從公有制轉(zhuǎn)為私有制的過程中，人才、領(lǐng)導(dǎo)力和文化成為公司最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。在這些競(jìng)爭(zhēng)力上有優(yōu)勢(shì)的公司，能夠接觸到更好的資源，建立更好的戰(zhàn)略和更好的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)。組織恰恰就是這些競(jìng)爭(zhēng)力的來源，而組織就是由人才、領(lǐng)導(dǎo)力和文化所組成的。HRBP，作為商業(yè)合作伙伴，能夠提供更精確的人才、領(lǐng)導(dǎo)力和文化戰(zhàn)略，幫助公司適應(yīng)環(huán)境。好的HRBP需要很多方面的能力，對(duì)此我有26年的研究。第一點(diǎn)，要成為“戰(zhàn)略定位者”，這項(xiàng)能力要求HRBP能夠正確定位自己的組織在市場(chǎng)上的位置；第二點(diǎn)，是“可信賴的行動(dòng)派”，這要求HRBP在組織內(nèi)建立良好的個(gè)人信譽(yù)，體現(xiàn)出色的行動(dòng)能力。

C：那HR應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這樣的改變？

U：HR部門做好3件事情一般就能創(chuàng)造價(jià)值，人才、領(lǐng)導(dǎo)力以及公司文化。當(dāng)HR做到這3點(diǎn)的時(shí)候，HR就能夠正確地應(yīng)對(duì)外界環(huán)境，并幫助創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值。另外，要用好數(shù)字化的工具。

說到“數(shù)字化”，其實(shí)背后有兩層意思，第一個(gè)層面，很簡(jiǎn)單，就是一個(gè)有效管理信息的工具。用數(shù)據(jù)來更有效地招合適的人，建立更好的培訓(xùn)項(xiàng)目，設(shè)計(jì)更好的評(píng)估體系，運(yùn)用這些信息的能力也是HR勝任力的板塊之一。另一個(gè)層面，數(shù)字體現(xiàn)了這個(gè)時(shí)代的信息革命。那些能夠準(zhǔn)確迅速掌握信息的人，就能夠在市場(chǎng)上取得成功。我們發(fā)現(xiàn)，那些能夠幫助建立好的信息系統(tǒng)的HR，能夠幫助公司產(chǎn)生真正的商業(yè)價(jià)值。應(yīng)用數(shù)字技術(shù)的一個(gè)例子是迪士尼。在迪士尼樂園，每個(gè)進(jìn)去的小姑娘都會(huì)被拍一張照片，然后后臺(tái)會(huì)在Facebook上搜索這個(gè)小姑娘的名字和她最近做過的事情，等小姑娘走進(jìn)園內(nèi)的時(shí)候，灰姑娘就會(huì)走過來喊著小姑娘的名字噓寒問暖。同樣，迪士尼還會(huì)給顧客發(fā)一個(gè)手環(huán)，這個(gè)手環(huán)將顧客和他去過的樂園內(nèi)的每一個(gè)商店、旅館、乘坐過的巴士等連接起來。（采訪：李嘉文）