李 冰

·綜述與講座·

護理人力資源儲備與動態(tài)調(diào)配管理的思考

李 冰

在醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)運營過程中，經(jīng)常會發(fā)生由于患者數(shù)量急增或因突發(fā)情況而出現(xiàn)的護理人力不足狀況。特別是現(xiàn)階段醫(yī)院患者多、加床多、護士隊伍離職率高以及二胎計劃生育政策的落地，護理人力資源短缺及不確定的矛盾更加突出，成為當(dāng)前醫(yī)院管理的面臨的一個大難題。

醫(yī)院管理者即要落實解決百姓看病難、看病貴問題，又要提高員工待遇，如何將護理人力資源效能最大化，保證醫(yī)療工作的安全高效運行，是醫(yī)院各級管理者每天要思考和面對的問題。而建立護理人力資源庫，部分護士采用臨時聘用的模式成為各個醫(yī)院可以嘗試開展的一項改革措施，該模式在世界各國均有著成熟的借鑒經(jīng)驗，本文將護士人力資源庫與動態(tài)調(diào)配這一管理難題，結(jié)合國外管理經(jīng)驗，提出思考及建議，可供參考。

1 我國醫(yī)療機構(gòu)護理人力資源動態(tài)調(diào)配現(xiàn)狀與難點

依據(jù)二級、三級醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)，護理人力資源管理條款中提出，有為實行彈性護理人力資源調(diào)配的人員儲備，有保障實施彈性人力調(diào)配的方案和實施效果。當(dāng)全院床位使用率≥93%，患者與護士總數(shù)比不低于1∶0.5；當(dāng)全院床位使用率≥96%、平均住院日小于10 d時，患者與護士總數(shù)比不低于1∶0.6。醫(yī)院對科室應(yīng)基于患者危重程度、護理工作量、專業(yè)特點配置護士數(shù)量[1]。為促進醫(yī)院對護士人力配置的規(guī)范性，衛(wèi)計委還通過優(yōu)質(zhì)服務(wù)實施方案及各種檢查要求每位護士護理患者≤8人。雖然優(yōu)質(zhì)護理極大地推動了護理人力配置的規(guī)范性，除國家級護理重點醫(yī)院外，很多醫(yī)院還不能按照這個比例配置護士，部分地區(qū)及基層醫(yī)院仍然嚴(yán)重低于這個比例，特別是在擴床及加床情況下，護士配置更加少于標(biāo)準(zhǔn)要求及患者要求，加之多數(shù)地區(qū)還沒有落實藥品零差價，患者輸液多的現(xiàn)象仍然嚴(yán)重，導(dǎo)致護士每日限于輸液護理中。

關(guān)于護士配置既有醫(yī)院不愿增加護士的情況，也有要增加但招不到護士的情況；既有護理部未用數(shù)據(jù)說明缺少護士的理論依據(jù)，也有護理部主要管理者話語權(quán)不夠的原因；更有部分基層院長法律及風(fēng)險意識淡漠，沒有認識到低水平護士配置帶來的法律風(fēng)險而不愿增加護士數(shù)量。

目前醫(yī)院患者多、加床多幾乎是各家醫(yī)院常態(tài)，有的加床已達50%以上。如此大的工作量，在護士與床位1∶0.4還沒達到的情況下，每位護士要護理12～20名患者，護士辛苦勞累之外更使患者生命處于危險之中。而同時醫(yī)院也存在著科室之間忙閑不均的情況，有的科室如急診科、內(nèi)科、外科、兒科、重癥室等加床多、周轉(zhuǎn)快、突發(fā)事件較多，護士忙不過來，但如果按照患者多時配置，就增加了科室運行成本，在患者不多時，也造成護士閑置。再如采血室、導(dǎo)管室、供應(yīng)室等崗位工作有很強的時間性，10∶00忙的時段患者排長隊，忙完后下午工作就比較少，護士又閑置，這一切都說明護士人力動態(tài)調(diào)配很有迫切性、重要性。

當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理體制為護理人力資源均為醫(yī)院長期聘用人員，固定科室及崗位，院內(nèi)動態(tài)調(diào)配還沒有形成常規(guī)管理模式，有的醫(yī)院護理部調(diào)人困難，有的崗位沒有工作時段也要在崗熬時間，造成護理人力的短缺與閑置共存的現(xiàn)象。護理人力缺乏以及動態(tài)調(diào)配是護理部的一項常規(guī)工作，也是各家醫(yī)院護理部及人事部管理的難點。作為醫(yī)院護理人力資源管理部門，護理部有責(zé)任將國家相關(guān)政策信息及時傳達給院長及人力資源管理部門，以數(shù)據(jù)為依據(jù)提出需要增加護士數(shù)量的理由，以及時補充護士人力，保證管理安全、患者安全，同時賦予護理部院內(nèi)人力動態(tài)聘用及調(diào)配的權(quán)限，達到即保證臨床患者護理需要，又最大限度控制人力成本的目標(biāo)。

2 動員院內(nèi)外護理資源建立護理人力資源儲備庫的必要性

護士作為醫(yī)院涉及范圍最廣、專業(yè)性很強、數(shù)量占全院醫(yī)務(wù)人員50%的最大的團隊，其人力成本自然也是醫(yī)院運營成本的主要部分，成為調(diào)配與控制的重心。護士因其專業(yè)特點即有從事高級專業(yè)技術(shù)的崗位如手術(shù)室、重癥監(jiān)護室、急救與急診、助產(chǎn)、導(dǎo)管介入等高端技術(shù)崗位，也有對專業(yè)知識技能要求較低的崗位，如導(dǎo)診、采血、病區(qū)收費、部分供應(yīng)室等崗位、如果醫(yī)院聘用的護士不按崗位需要聘用不同資歷及水平的護士，就難以按照崗位能力績效分配，也難以留住護理人才；如果全員按照崗位配置，不區(qū)分忙閑都采取固定崗位的人力安排，又會造成人力浪費，增加人力成本。關(guān)于這一點只有護理部了解，因此一所醫(yī)院護理人力效能最大化與成本控制關(guān)鍵人就是護理部主任。國際大多數(shù)國家都采取大部分員工固定，少部分員工臨時聘用及動態(tài)調(diào)配的方式，即建立護理人力資源儲備庫，儲備庫成員由兼職護士或護理公司派遣制。目前我國醫(yī)院建立的護理人力儲備庫，一般采用各科室在崗護士業(yè)余時間排班，基本處于一種形式而未能體現(xiàn)實質(zhì)價值，特殊搶救及突發(fā)事件例外。護理人力資源儲備庫成員及可調(diào)配性成為各家醫(yī)院的一個管理難點[2]。在現(xiàn)有崗位人力配備不足的情況下，工作量不大的科室護士配置也很少，如果遇到各科室都忙，就可能處于無人可調(diào)的情況，所以很多醫(yī)院的人力儲備常常處于有名無實的狀況。那么醫(yī)院人力儲備庫采用哪種方式才有名有實呢，結(jié)合其他國家的經(jīng)驗，建議醫(yī)院護理人力資源儲備庫構(gòu)成如下：

2.1 聘用醫(yī)院有經(jīng)驗、有能力的退休護士 目前醫(yī)院護士基本在55歲退休，這個年齡段的護士，無論精力與經(jīng)驗均還處于豐富的階段，特別那些在大內(nèi)、大外科工作多年，具有豐富經(jīng)驗的專家型護士都是護理事業(yè)的寶貴財富，他們與醫(yī)院有著深厚的感情，當(dāng)醫(yī)院需要的時候，他們都會非常樂意地繼續(xù)為醫(yī)院工作聘用他們作為資源庫，即不過多地占用他們的時間，又讓他們更有價值。對于退休護士的人力儲備要注意以下問題：(1)早期對崗位護士進行職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵及培養(yǎng)更多專家型護士，鼓勵護士人老志不老，堅持學(xué)業(yè)務(wù)學(xué)技能，避免很多優(yōu)秀的護士在年齡大些就被調(diào)到邊緣科室，過早地造成能力衰退，職業(yè)價值貶值。(2)對高年資及即將退休的護士進行再就業(yè)能力培訓(xùn)，使他們對自己的退休生涯有早期設(shè)計，不斷更新知識與技能，為日后繼續(xù)工作，或者參加社會養(yǎng)老事業(yè)。(3)鼓勵向醫(yī)師學(xué)習(xí)，做個越老越有價值的護士，在本崗位上不斷努力，做年輕人的榜樣，將經(jīng)驗與新知識有機結(jié)合，用水平體現(xiàn)價值，成為醫(yī)院人力儲備庫的重要力量。

2.2 用休產(chǎn)假的護士作為人力資源儲備庫 當(dāng)前計劃生育政策規(guī)定每位產(chǎn)婦的哺乳時間已經(jīng)延長到6個月，隨著現(xiàn)代產(chǎn)婦休息觀念的轉(zhuǎn)變，很多人已經(jīng)向西方學(xué)習(xí)，不再躺在床上、關(guān)在家中休養(yǎng)。有的產(chǎn)婦護士會有家人照顧及幫助，有能力提前出來工作，但法定6個月又希望能享受到，這部分護士中，會有愿意有時間出來打短工，在醫(yī)院需要時或事前預(yù)定工作時間，到崗位工作，他們就會成為護理人才儲備庫成員。又因為二胎媽媽都是成熟有一定經(jīng)驗的護士，他們必定是儲備庫的中堅力量。

2.3 院內(nèi)在崗人員動態(tài)調(diào)配及兼職 筆者在美國醫(yī)院考察期間，看到部分護士會一天在幾個崗位工作，如一位靜脈輸液?？谱o士，他上午2 h在普通外科完成PICC置管后，在10∶00又到導(dǎo)管室協(xié)助導(dǎo)管室護士沖洗導(dǎo)管，13∶00又到門診出PICC?？谱o理門診，15∶00又到外科病房值班護理患者。他一天走了4個崗位，每個崗位的工作時間都是事前安排好的，并以小時計算。我們醫(yī)院另外一名護士從沙特考取了美國注冊護士，在一個南部不大的醫(yī)院工作，因兒外科薪水高，她考取了兒外科護士執(zhí)業(yè)資格，她原來在我們國內(nèi)醫(yī)院是普外護士長，她告訴我，除了承擔(dān)兒科崗位工作外，她業(yè)余時間也會在院內(nèi)兼職，她會根據(jù)自己的時間及獲得的?？谱o理資格，申請適合自己的臨時護理崗位兼職工作，兼職是按照小時或日工作，她會一段時間努力工作，一段時間休假旅游，因為她努力做好崗位工作及兼職工作，會獲得足夠的薪水去快樂旅行。我們臨床倒班護士，一年中會有2/3的時間可以自由支配，用好這部分時間，創(chuàng)造價值，提高生活質(zhì)量，必然是中國護士努力的方向。

2.4 招募外院或社會護士 說到這點，有些人就會擔(dān)心多點執(zhí)業(yè)的安全性，我們可以通過信譽管理解決。全社會護士執(zhí)業(yè)者隊伍很大，有的醫(yī)院業(yè)務(wù)量大，有的醫(yī)院業(yè)務(wù)量小，加之護士崗位具有倒班特點，很大一部分護士擁有很多業(yè)余時間可以支配。護士執(zhí)業(yè)者與醫(yī)師一樣屬于社會共有資源，我們政府已經(jīng)深刻認識到這一點，各省紛紛出臺政策允許醫(yī)師及護士多點執(zhí)業(yè)，作為醫(yī)院管理者應(yīng)解放思想，放開手腳，允許有信譽、有能力的護士多點執(zhí)業(yè)，讓護理資源共享，讓護士實現(xiàn)執(zhí)業(yè)價值最大化。如果全國360萬護士能流動起來，護士的資源短缺問題也會得到一定程度解決，護士的個人價值也會得到最大體現(xiàn)，護士的個人生活質(zhì)量也會提高，患者也將更安全，醫(yī)院也會更放心。

3 多點執(zhí)業(yè)護士的信譽管理

護士執(zhí)業(yè)者歷來就被認為是最應(yīng)具備慎獨及信譽的職業(yè)，因為護士很多時間是直接護理患者，個體給患者靜脈用藥及儀器治療，如果缺乏慎獨及信譽就會導(dǎo)致患者很多意外及無效治療，因此美國在2009～2011年連續(xù)三年的職業(yè)信譽度評級，護士職業(yè)者被排在首位。在世界很多國家都有對注冊醫(yī)務(wù)職業(yè)者進行信譽管理，如沙特、美國、英國、德國等，護士更換工作崗位或到境外執(zhí)業(yè)，在進行各項招聘考核項目之后，都要在國家信息網(wǎng)查詢受聘者的執(zhí)業(yè)信譽信息。因目前我國執(zhí)業(yè)醫(yī)務(wù)人員職業(yè)信譽信息系統(tǒng)尚未建立，也影響護士對個人職業(yè)信譽的重視度不夠，崗位中自我管理意識差，也是導(dǎo)致護理管理復(fù)雜繁瑣的原因。國外醫(yī)院通常會對招聘合格的護士采取單位推薦信以及電話咨詢形式了解其品格及職業(yè)信譽，以保證所聘用護士的職業(yè)信譽及是否發(fā)生過醫(yī)療事故。于是構(gòu)建個人職業(yè)信譽必將推動我國護士隊伍整體素質(zhì)及質(zhì)量。隨著改革開放以及護士擇業(yè)的靈活性，護士的職業(yè)信譽度管理必將納入護士人力聘用的日程，如此即可促進執(zhí)業(yè)護士的自我管理，也能促進全社會對護士執(zhí)業(yè)者的職業(yè)素質(zhì)及執(zhí)業(yè)質(zhì)量的信任，也利于全社會對護士職業(yè)者的尊重。

4 護士人力資源庫人員的績效管理

建立人力資源儲備庫不但利于醫(yī)院在臨時或突發(fā)事件時的人力調(diào)配及補充，同時也是最大限度地有效控制醫(yī)院人力成本的措施。人力資源管理首要責(zé)任就是充分發(fā)揮每位員工的最大價值，在價值發(fā)揮最大化的同時，也要將員工的績效最大化，這樣才是人力資源的良性管理，而不是人數(shù)多、質(zhì)量低、工資低。所以筆者建議機動庫人員薪酬應(yīng)按小時計算，并且小時工資要高于醫(yī)院同類崗位固定員工工資，也要按照所從事崗位的工作性質(zhì)及類別按勞付給績效薪酬，即按照科室類別付給薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也要按照質(zhì)量、難度、工作量的評價質(zhì)量。依據(jù)國外經(jīng)驗，機動庫人員崗位工作量應(yīng)按照醫(yī)院臨床標(biāo)準(zhǔn)上下浮動，不可像醫(yī)院固定護士那樣過細以相關(guān)項目評價，如培訓(xùn)、考試、參加活動等因素可不考慮，主要依據(jù)完成崗位工作量及質(zhì)量付給薪酬即可。因為機動庫護士重要的責(zé)任是完成崗位工作。關(guān)于人力資源庫人員績效管理，首先要理解這批人可以做到隨叫隨到，同時也具有勝任醫(yī)院各崗位的工作能力，這就需要護理部在日常注重對高年資以及N2級以上護士的綜合能力，以及重癥、特殊崗位勝任力的培養(yǎng)。

5 機動庫護士崗位工作質(zhì)量控制

機動庫護士在聘用時要建立準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在工作5年以上、大專以上學(xué)歷、有內(nèi)外科輪轉(zhuǎn)經(jīng)歷、具有?？谱o士資格的護士作為優(yōu)選。如此準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)加上執(zhí)業(yè)信譽的要求，這類護士的執(zhí)業(yè)能力及工作質(zhì)量就有了基本保證。在加入護士機動庫以后，醫(yī)院還要進行本院相關(guān)規(guī)章制度、工作流程、勞動紀(jì)律、醫(yī)務(wù)禮儀文本閱讀及培訓(xùn)，他們的適應(yīng)能力就會更強。如果全社會多家醫(yī)院均建立機動護士(臨時聘用護士)機制，相信我國護士的基本能力會得到普遍提高，他們就會充分認識到學(xué)習(xí)與知識更新是為了自己更有價值，價值決定崗位，價值決定薪酬。臨時護士的工作質(zhì)量接受受聘科室的考核評價，相信機動護士會以更高的專業(yè)能力、更強的自控能力、更有效的溝通能力贏得信任和歡迎。

在醫(yī)院人力資源管理中，培養(yǎng)與招聘到高品質(zhì)員工與有效人力成本控制是醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的根本保證。而護理人力資源作為最能代表醫(yī)院服務(wù)水平的團隊，承載著患者服務(wù)與醫(yī)療措施執(zhí)行的重要責(zé)任。關(guān)于人才儲備人員的繼續(xù)教育問題，目前我們國家衛(wèi)計委要求護士每年有繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分數(shù)，這個我們應(yīng)認可任何形式的繼續(xù)教育課程，只要與醫(yī)療、護理及相關(guān)專業(yè)有關(guān)的學(xué)習(xí)教育及考核成績均應(yīng)獲得用人部門認可。筆者參加過多次美國靜脈輸液學(xué)術(shù)會議，主辦方是美國靜脈輸液學(xué)會，幾千與會者不但來自世界各地，還來自各個醫(yī)療專業(yè)，其中有醫(yī)師、檢驗師、營養(yǎng)師、康復(fù)師及護士，他們都是自費參加學(xué)習(xí)，并不像我們國內(nèi)護士只可以參加護士的繼續(xù)教育項目，這樣不利于拓展護士的思維及知識范圍，不利于護士綜合能力提升。我們的護理管理方式可能有些過于獨立封閉，較少與其他專業(yè)合作，影響事業(yè)發(fā)展。一位澳洲的護理專家在我們這里研修3個月，回國前寫了一篇短文，題目是：為什么中國的護士總是自己開會呢？讓我們打開護理自我循環(huán)的管理模式吧，多與其他專業(yè)人士合作，在合作交流中學(xué)習(xí)提高，在溝通討論中互相了解，互動認可。

6 關(guān)于臨時機動庫護理員儲備、聘用問題

護理隊伍的人力應(yīng)由執(zhí)業(yè)護士與專業(yè)護理員構(gòu)成，專業(yè)護理員在世界各國醫(yī)院護理隊伍均存在，并成為醫(yī)院護理隊伍重要成員，專業(yè)護理員需要經(jīng)過1～2年的專業(yè)培訓(xùn)及臨床實習(xí)，以及特殊崗位的培訓(xùn)，方可參與患者基本服務(wù)，配合注冊護士共同完成患者的基礎(chǔ)護理工作[3]。一位成熟專業(yè)的護理員，可承擔(dān)大部分患者生活護理工作，以使專業(yè)護士的寶貴時間更多地留給患者的疾病護理、病情觀察、治療操作。在改革開放前我國很多大醫(yī)院都有專業(yè)護理員，協(xié)助專業(yè)護士完成患者整體護理，效果良好。

在臨床科室忙碌的護理工作中，有一部分是事物性的工作以及患者生活護理及基礎(chǔ)護理工作，如果科室人員短缺，配備一定數(shù)量的專業(yè)護理員可協(xié)助專業(yè)護士做很多工作。一個護理單元的護理環(huán)境是由保潔員、護工、護理員、護士分工協(xié)作共同完成的，護理員作為責(zé)任護士的可靠助手，協(xié)助護士完成患者生活、基礎(chǔ)護理及外跑聯(lián)絡(luò)工作，護士在完成治療工作后再與護理員共同為患者做洗頭、洗澡、喂飯等生活護理工作，即能解決患者急需的生活護理，又能協(xié)助護士提高護理工作效率及職業(yè)價值感。在廣州的護理服務(wù)改善方案中，曾提出每12名患者配備一名護理員，我國衛(wèi)生部也提出了培養(yǎng)醫(yī)療服務(wù)專業(yè)護理員的管理辦法，但尚未在全國推開。各家醫(yī)院建立護士人力儲備庫時，配備一定數(shù)量的專業(yè)護理員，在臨床科室患者多或突發(fā)事件時，專業(yè)成熟的護理員也有著不可估量的價值。

綜上所述，面對臨床醫(yī)院護理人力不足的難題，面對醫(yī)療改革的一系列舉措，醫(yī)院即要解決社會、就醫(yī)群眾、醫(yī)院之間的矛盾，又要為醫(yī)護人員的薪酬待遇進行思考和規(guī)劃，醫(yī)院管理者即要投入大量成本培養(yǎng)人才，又要努力有效控制人力成本。隨著分級醫(yī)療政策的深入進行，大醫(yī)院人滿為患的局面也將會逐步得到改善，而當(dāng)前大醫(yī)院仍然還面臨著加床、護士人力資源緊張的現(xiàn)實問題，醫(yī)院是否還要繼續(xù)招聘護士，如果招聘護士，以后患者少了怎么辦？如果不招聘護士，而導(dǎo)致人力資源嚴(yán)重短缺怎么辦？面臨這個問題，建立護士機動庫就更有必要，即可以解決護士人力不足的問題，又能有效控制醫(yī)院人力成本，又能促進構(gòu)建我國護士隊伍執(zhí)業(yè)價值及執(zhí)業(yè)信譽，多種途徑建立醫(yī)院護理人力資源儲備庫是一種惠民惠院惠護士的好策略。當(dāng)然護士動態(tài)調(diào)配一定要建立在科學(xué)管理和信息化管理的基礎(chǔ)之上，護理部才能在網(wǎng)上看到全院各科室患者及護士的動態(tài)分布情況，第一時間給予人力調(diào)整，希望通過我們不斷努力動態(tài)解決醫(yī)院護理人力配置難題，通過護士兼職工作管理提升護士職業(yè)價值。

[1] 段亞平，熊江艷，謝 紅，等.貴州省中醫(yī)醫(yī)院開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù) 護士配置情況的調(diào)查分析[J].護士進修雜志，2013，28(4)：311.

[2] 張 英.醫(yī)院人力資源管理[M].廣州：廣東人民出版社，2011：23.

[3] 蘭美娟，孟羽飛，王淑卿.患者對護士執(zhí)行能力期望的調(diào)查[J].中華護理雜志，2014，49(7)：879.

(本文編輯 曹素文)

10.3969/j.issn.1672-9676.2016.23.006

2016-11-25)