閆雙錄

要進(jìn)行有效的人才管理活動(dòng)，就必須對(duì)影響人才管理過(guò)程中的各種因素及其相互之間的關(guān)系，進(jìn)行總體的、系統(tǒng)的分析研究，進(jìn)而形成可行的人才管理的基本理論和合理的決策活動(dòng)。總體的、系統(tǒng)的研究和學(xué)習(xí)方法，就是用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)分析、研究和學(xué)習(xí)人才管理的原理和人才管理活動(dòng)。

目前，我國(guó)的老年人口數(shù)目迅速增多，整個(gè)社會(huì)“未富先老”，失能老人數(shù)目也顯著增加。老年人數(shù)量的增長(zhǎng)及家庭結(jié)構(gòu)的改變促使養(yǎng)老方式的變化，越來(lái)越多的老人也選擇進(jìn)機(jī)構(gòu)養(yǎng)老，而目前的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)服務(wù)隊(duì)伍卻還未建立起來(lái)，特別是作為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)主體的公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)由于事業(yè)單位管理體制的影響和制約，人才管理觀念和水平依然停留在機(jī)關(guān)單位的管理模式上，導(dǎo)致人才隊(duì)伍效率低下、流失率居高不下，已經(jīng)不能適應(yīng)老齡化快速發(fā)展的要求。必須借事業(yè)單位改革和公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)改革之際，在觀念、制度和技術(shù)上不斷創(chuàng)新，完善人才管理工作。

一、公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人才工作現(xiàn)狀

公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人才觀念和人才管理滯后，主要表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、使用、考核、激勵(lì)等方面還存有不足，人員培訓(xùn)缺乏調(diào)研、針對(duì)性差、忽視考核、效果不佳，沒(méi)有起到應(yīng)有的效果?，F(xiàn)行的考核、選拔機(jī)制，無(wú)法區(qū)分護(hù)理人員與管理人員，基本上是上級(jí)指定、一把手說(shuō)了算，流于形式。激勵(lì)機(jī)制雜亂失序，動(dòng)力不足。致使現(xiàn)有人才不是另謀高就，就是追求平穩(wěn)，沒(méi)有新的措施和政策刺激和鼓勵(lì)員工奮發(fā)有為。例如，職稱(chēng)評(píng)定和聘任形式過(guò)于僵化，其負(fù)面影響甚至超過(guò)正面作用?？?jī)效工作分配還存在“大鍋飯“的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了職工的工作積極性。

尤為嚴(yán)重的是，部分老人對(duì)養(yǎng)老護(hù)理員不夠理解尊重，護(hù)理人員的工作非常辛苦繁雜，每天要為老人擦身、喂食、打掃衛(wèi)生等等，但是，老人往往認(rèn)為護(hù)理員的工作是理所當(dāng)然的，所以對(duì)護(hù)理員的態(tài)度也不夠尊重，有時(shí)會(huì)要求苛刻，隨意指責(zé)護(hù)理員。而且養(yǎng)老服務(wù)工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，待遇差，社會(huì)地位低，致使管理和服務(wù)人員隊(duì)伍極不穩(wěn)定，人才流失率高。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中直接服務(wù)老人的是養(yǎng)老護(hù)理員，但養(yǎng)老護(hù)理員大多數(shù)都是非醫(yī)護(hù)專(zhuān)業(yè)人員，缺乏專(zhuān)業(yè)知識(shí)，素養(yǎng)偏低。同時(shí)養(yǎng)老服務(wù)工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，待遇差，社會(huì)地位低，致使人才隊(duì)伍極不穩(wěn)定，嚴(yán)重影響了入住老人的服務(wù)質(zhì)量。

二、對(duì)策分析

“努力讓想干事的人有機(jī)會(huì)，能干事的人有平臺(tái)，干成事的人有地位。”這是馬克思主義的用人路線，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)事業(yè)的跨越式發(fā)展。有了正確的用人路線，如何用好人、用對(duì)人、充分調(diào)動(dòng)人才的積極性。

實(shí)施公開(kāi)招聘，打開(kāi)“入口”；簽訂聘用合同，理順“出口”，公開(kāi)招聘強(qiáng)調(diào)的是“公開(kāi)”，目的是防止不符合條件的人通過(guò)不正當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)入養(yǎng)老機(jī)構(gòu)。因而要主動(dòng)協(xié)調(diào)，集體商定招聘辦法，針對(duì)事業(yè)單位管理、技術(shù)、工勤等不同崗位的特點(diǎn)，要采取不同的考試方式。管理崗位，筆試和面試結(jié)合；技術(shù)與工勤崗位，面試與考核或筆試與考核相結(jié)合；對(duì)于單位急需的人才與高層次人才，則采用直接考核的方式，以利于提早順利進(jìn)入工作崗位。實(shí)行公開(kāi)招聘制度，有利于實(shí)現(xiàn)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，也有利于遏制用人上的不正之風(fēng)。全部簽訂聘用合同，完善以合同管理為基礎(chǔ)的用人機(jī)制，為人才流動(dòng)和單位的淘汰機(jī)制打開(kāi)“出口”。

養(yǎng)老機(jī)構(gòu)要建立目標(biāo)考核責(zé)任制，逐項(xiàng)分解，具體落實(shí)。應(yīng)把激發(fā)人才活力，充分發(fā)揮人才作用，有效用好人才，促進(jìn)人才全面發(fā)展作為考核的重點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人才體制機(jī)制的創(chuàng)新，形成人才發(fā)展的目標(biāo)體系。

在對(duì)基層養(yǎng)老機(jī)構(gòu)績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)置時(shí)，應(yīng)加大對(duì)人才工作目標(biāo)權(quán)重和考核力度，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一。同時(shí)，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)其養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，以戰(zhàn)略高度逐級(jí)分解單位人才工作目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)人才規(guī)劃實(shí)施環(huán)節(jié)的管理。在此過(guò)程中要積極引導(dǎo)養(yǎng)老事業(yè)單位職工的廣泛參與，促進(jìn)人才工作的順利開(kāi)展。

要統(tǒng)籌抓好養(yǎng)老事業(yè)各類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)整體統(tǒng)一推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各類(lèi)人才協(xié)調(diào)發(fā)展。堅(jiān)持養(yǎng)老業(yè)務(wù)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、社會(huì)工作人才支隊(duì)伍一起抓，把各方面優(yōu)秀人才集聚到養(yǎng)老事業(yè)中來(lái)。積極引進(jìn)養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展急需的既懂管理又懂養(yǎng)老業(yè)務(wù)的管理人才，同時(shí)又需大量養(yǎng)老事業(yè)臨床急需的衛(wèi)生技術(shù)人員，為提高老人膳食質(zhì)量需積極引進(jìn)或培養(yǎng)高技能水平的營(yíng)養(yǎng)師，為彌補(bǔ)為老服務(wù)的薄弱環(huán)節(jié)，需積極培養(yǎng)社工隊(duì)伍。

人才隊(duì)伍建設(shè)需堅(jiān)持“以用為本”，首先是根據(jù)每個(gè)人才的特點(diǎn)，把他們放到合適的崗位，讓人才有發(fā)揮作用的舞臺(tái)和空間；其次是給予人才關(guān)愛(ài)與支持，為其創(chuàng)造良好環(huán)境，搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，讓人才自由創(chuàng)新創(chuàng)造；再次是根據(jù)人才的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，給予相應(yīng)的報(bào)酬和待遇，做到“以?xún)r(jià)值體現(xiàn)價(jià)值，用財(cái)富回報(bào)財(cái)富”。

加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)的綜合職能，積極借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理論和方法，提高人才管理水平。夯實(shí)招聘基礎(chǔ)，根據(jù)工作要求，實(shí)行公開(kāi)招聘，廣開(kāi)引人渠道，增強(qiáng)單位選擇人才的權(quán)利。單位應(yīng)建立并逐步完善有關(guān)招聘的相關(guān)制度。在崗位（工作）分析的基礎(chǔ)上，完善崗位說(shuō)明書(shū)，并根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求擬定招聘條件，實(shí)施公開(kāi)招聘。

完善培訓(xùn)制度培訓(xùn)計(jì)劃的制定應(yīng)根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)，在對(duì)培訓(xùn)需求和績(jī)效評(píng)估調(diào)研分析的基礎(chǔ)上制定。同時(shí)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)與單位人員晉升、轉(zhuǎn)崗、業(yè)務(wù)調(diào)整、規(guī)模變化統(tǒng)分結(jié)合起來(lái)，避免培訓(xùn)對(duì)象單一、培訓(xùn)流于形式。注重培訓(xùn)效果評(píng)估，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)人才開(kāi)發(fā)目標(biāo)。

績(jī)效考核制度有待完善。根據(jù)上級(jí)主管部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合單位實(shí)際，對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行層層分解，并落實(shí)于每一崗位，細(xì)化每一崗位的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、考核細(xì)則等。采用科學(xué)和實(shí)效的考核方式；重視各層績(jī)效溝通和反饋，保證單位績(jī)效和個(gè)人績(jī)效同步實(shí)現(xiàn)。

完善薪酬分配制度。對(duì)單位有自主分配權(quán)的薪酬部分（比如獎(jiǎng)金）應(yīng)根據(jù)崗位的責(zé)任、工作量、崗位工作人員的業(yè)績(jī)等因素來(lái)進(jìn)行分配，實(shí)現(xiàn)多勞多得，少勞少得，改變苦樂(lè)不均的現(xiàn)狀，增強(qiáng)薪酬對(duì)人才的激勵(lì)作用。

人才資源是第一資源，養(yǎng)老事業(yè)護(hù)理和康復(fù)方面的人員需求很大，需要大量人員來(lái)從事這項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，在我國(guó)老齡化日益嚴(yán)峻的形勢(shì)下，公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)應(yīng)把人才工作放在養(yǎng)老事業(yè)發(fā)展的首要位置上，堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)人的全面發(fā)展，把人才資源的開(kāi)發(fā)利用作為推動(dòng)養(yǎng)老事業(yè)科學(xué)發(fā)展的根本動(dòng)力，在中國(guó)老齡化這個(gè)歷史過(guò)程中擔(dān)當(dāng)主角。