李曉旭

摘 要：內(nèi)驅(qū)力是滿足企業(yè)人員需求基礎上的內(nèi)部驅(qū)動力，同時也表現(xiàn)為一種對員工的刺激?？冃ЧべY對企業(yè)員工的內(nèi)在驅(qū)動力非常顯著，本文主要對績效工資下的企業(yè)人員內(nèi)驅(qū)力問題進行分析，并在此基礎上就如何激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，談一下自己的觀點和認識，僅供參考。

關鍵詞：企業(yè)；績效工資；內(nèi)驅(qū)力；激發(fā)；研究

滿足企業(yè)員工需求的誘因，形成于員工的個體實踐經(jīng)驗。比如，同樣是自尊需求，有的員工通過工作能力的提高來獲得尊重，而有些有些員工則講究級別、薪酬等次。因此，立足企業(yè)的實際情況，研究企業(yè)員工的內(nèi)驅(qū)力問題，對企業(yè)人力資源管理具有一定的現(xiàn)實意義。

一、績效工資小的企業(yè)員工內(nèi)驅(qū)力問題分析

（一）獎勵績效工資形式難見成效

實踐中過程中，企業(yè)采取獎勵性績效工資作為經(jīng)濟杠桿，在很多情況下不會產(chǎn)生正面的影響，反而對部分員工造成了一定的不利影響。在激勵的競爭下，雖然企業(yè)采取獎勵績效工資機制以后，可以使苦苦掙扎的員工在一定范圍內(nèi)獲得了滿足，但是容易“破”卻難以“建”。隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，真正有效地利用好員工，在滿足他們個人需求的基礎上使企業(yè)經(jīng)濟效益提高，才是企業(yè)發(fā)展的“王道”。然而，目前國內(nèi)很多企業(yè)在嘗試著向該目標邁進，然而最終的結果卻不盡如人意。

（二）人事管理制度僵化

據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)一些企業(yè)因?qū)嵤┑娜耸鹿芾碇贫冗^于僵化而導致學校發(fā)展誘因不足。實踐中我們應當認清一點，即經(jīng)濟領域的活力來自于流動的人才。然而，很多企業(yè)的員工卻很少更新?lián)Q代，甚至很多員工在一個企業(yè)干了一輩子，結果因不挪動而難以激發(fā)他們的活力。這主要體現(xiàn)在很多企業(yè)采取的是評級制度，員工的級別或者“職稱”是僵化的，只有達到了一定的級別，就好像“終身制”一樣，老員工不退休，新員工再努力也無濟于事。

二、績效工資下員工內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)策略

基于以上對當前績效工資下的員工內(nèi)驅(qū)力問題分析，筆者認為新時期在激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力方面，企業(yè)應當積極作為。具體從以下幾個方面著手。

（一）客觀面對績效工資下的企業(yè)動蕩

在新的歷史形勢下，企業(yè)若想實現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，就必須理性、客觀地面對績效工資下的動蕩?？冃ЧべY下的利益之爭，實際上企業(yè)員工的博弈過程。因為企業(yè)制度的改進與實施，使得各崗位員工都在為此而博弈，其中有些員工在自我提升、自我突破過程中進行了痛苦的博弈或者掙扎。對于上述績效工資下的企業(yè)不和諧、不穩(wěn)定因素而言，如果不及時采取有效的措施予以防治，則會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。這是企業(yè)員工突破基礎需求，并且朝著更高層需求發(fā)展所面對的平衡，同時也是整個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的平衡之路。作為企業(yè)管理層，不應因一時或某孤立事件而片面地認為企業(yè)制度改革的失敗。反而，那些整天大肆宣揚和諧、具有充足內(nèi)驅(qū)力的企業(yè)，雖然外表光鮮，但是內(nèi)部銹跡斑斑。對于沒有任何聲響的企業(yè)而言，可以說是一潭死水，當然太大的聲音也會使整個企業(yè)葬送。

（二）制度上應當適度的“放”

對于一些企業(yè)而言，員工們從早晨7點要干到下午5點，除了休息的時間，基本上沒有自由活動的時間，這樣的過度用工方式非長久之際，缺乏活力和效率。在績效工資下，與其讓員工們糾纏于早一些上班、全勤津貼如何？不如將這些時間還給員工們，連帶著午休時間，采取嚴格的8小時工作制度。早班時間采取實行自主管理模式，多出的時間變成員工們自我調(diào)整的時間，中午員工進行集體午休，增加一些活動時間，其余時間由員工自我管理。該種制度上的適度“放”，可讓員工們擁有更多的自主空間和時間，很多企業(yè)擔心該制度的實施，會在很大程度上影響企業(yè)的效益和發(fā)展。然而，從實踐來看卻并非如此，該種制度的實施非但沒有影響企業(yè)的績效，反而整體上提升了員工的狀態(tài)，激發(fā)了他們的熱情和內(nèi)驅(qū)力。

（三）正確實施競爭導向

績效工資下的企業(yè)員工內(nèi)驅(qū)力激發(fā)過程中，應當進行正確的競爭導向。在空間、時間上得到解放了的員工們，企業(yè)對其并非放任自流，也不像以前那樣以工作質(zhì)量和效率為導向。企業(yè)應當對管理結構進行積極調(diào)整，大膽下放權責，讓各個崗位上的員工都能夠圍繞著“自主管理”發(fā)揮自己的特色；每一個部門的成功，不僅是工作成績的優(yōu)秀，更體現(xiàn)在管理層面上的特色。對于企業(yè)管理層而言，也是如此，企業(yè)應當以“自主管理”特色的展示為導向，每一個部門負責人都應當致力于凸顯本部門的管理特色。實踐證明，只有導向于特色的管理才能逐步建立起企業(yè)員工的個性化成功體驗，傳統(tǒng)的單一評價模式僅能使企業(yè)員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠感?？冃ЧべY下的企業(yè)員工內(nèi)驅(qū)力激發(fā)過程中，經(jīng)濟的作用日漸弱化，積極搭建各種類型的學習平臺、營造展示員工能力的機會，成為一種客觀需求。比如，企業(yè)根據(jù)內(nèi)部發(fā)展需要，積極組織開展各種類型的技術比拼、個人風采展等活動，通過搭建個性化的平臺，給員工們營造更多展示自己的機會，以此來激發(fā)他們的熱情，從而讓員工們產(chǎn)生除經(jīng)濟外的內(nèi)驅(qū)力。

三、結束語

總而言之，績效工資下員工內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)，是提高企業(yè)員工能力的有效途徑，同時也是提高企業(yè)整體競爭力的有效手段。實踐中，要實現(xiàn)這一目的，企業(yè)應當理性面對績效工資下的動蕩，從制度層面上進行適度的“放”，并且進行正確的競爭導向。

參考文獻：

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