吳萍

房地產(chǎn)行業(yè)，伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展經(jīng)歷了起步、發(fā)展、過熱、調(diào)整和穩(wěn)定的過程。而人力資源管理作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的手段之一，在此過程中扮演了重要的角色，隨著房地產(chǎn)行業(yè)的進一步發(fā)展，人力資源管理將成為行業(yè)內(nèi)持續(xù)關(guān)注的焦點。

人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨立的經(jīng)營團體所需人員具備的能力（資源）。而人力資源管理則是以現(xiàn)代化的科學方法，對于一定的物力和人力進行合理的組織、培訓和調(diào)配，使人力、物力保持一個最佳的平衡運用。在發(fā)揮人的主觀能動性上對人的思想、心理和行為進行適當?shù)囊龑Ш图?。通過多方面的綜合管理和協(xié)調(diào)，最大程度地發(fā)揮人力資源功能，服務于企業(yè)發(fā)展。因此人力資源管理對于企業(yè)具有舉足輕重的作用。

浦城縣的房地產(chǎn)行業(yè)還處于發(fā)展時期，從1981年成立縣房地產(chǎn)經(jīng)營公司開發(fā)房地產(chǎn)業(yè)算起，房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了30多年的時間。在這30年的時間里，房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出了“短平快”的特點。近幾年，諸多房地產(chǎn)企業(yè)在人才的招聘、培訓、規(guī)劃、管理、發(fā)展等方面進行了有益的實踐，同時也帶來了深層次的一些問題。

一、房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及

存在的問題

（一）人力資源管理的觀念和手段相對落后

目前許多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部僅僅行使著辦理人事關(guān)系、管理人事檔案的職責。就其發(fā)揮的作用而言，較科學先進的人力資源管理有較大差別。對人員的管理和安排僅限于制度上的約束，缺少“人盡其才”發(fā)揮員工內(nèi)在潛能的專業(yè)化管理。

（二）從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)整體不足

浦城縣房地產(chǎn)業(yè)處在一個轉(zhuǎn)型時期，發(fā)展趨勢總體是向上的，但現(xiàn)階段的房地產(chǎn)企業(yè)普遍規(guī)模較小，許多房地產(chǎn)企業(yè)并不具備建筑施工、物業(yè)管理等相關(guān)員工隊伍，從業(yè)人員主要由管理人員、工程技術(shù)人員和業(yè)務人員構(gòu)成。從目前的從業(yè)人員構(gòu)成來看，員工的知識層次和專業(yè)素質(zhì)總體偏低，缺少高層次的項目策劃、融資、管理人員和營銷人員。

1.房地產(chǎn)高級人才總量不足

在浦城近二十家房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)從業(yè)人員中，具有高級職稱以上的人員只占從業(yè)人員的1.28%，中級職稱以上的人員只占從業(yè)人員的24.26%，初級職稱以上的人員只占從業(yè)人員的18.30%，而市場緊缺的高素質(zhì)人才所占比例不足8%。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)只能通過獵頭公司高薪挖掘，造成企業(yè)人力資源管理成本越來越高。

2.高層次年輕人才不足

年紀輕素質(zhì)高的技術(shù)和經(jīng)營人才一向是企業(yè)的主力軍，房地產(chǎn)行業(yè)亦是如此。目前房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)從業(yè)人員中，35歲以下的技術(shù)和經(jīng)營管理人才不足30%，有資質(zhì)的優(yōu)秀青年人才比例更低。

3.缺少創(chuàng)新人才

從房地產(chǎn)行業(yè)現(xiàn)有人才狀況看，一般人才較多，中級人才基本滿足需求，而高級人才則較為緊缺；人才構(gòu)成中單一的工程技術(shù)、經(jīng)營管理人才占較大比重，優(yōu)秀的復合型、綜合性創(chuàng)新人才比重較低。尤其是懂經(jīng)濟、會經(jīng)營、善管理、知曉法律的，具有創(chuàng)新開拓精神的高素質(zhì)創(chuàng)新型人才更是嚴重不足。而既熟悉房地產(chǎn)行業(yè)客觀規(guī)律又掌握現(xiàn)代化科學知識的精英更是鳳毛麟角，創(chuàng)新人才的缺位阻礙了許多房地產(chǎn)企業(yè)做大做強的步伐。

4.復合型人才隊伍流動性強

高素質(zhì)人才遠遠滿足不了地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展需求，復合型人才流動加劇。具有大型樓盤施工管理、銷售策劃經(jīng)驗的人才成了市場上的搶手貨。不少房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)注重短期利益，不重視長期發(fā)展，缺乏對現(xiàn)有人才有計劃、有目的的培訓，導致人才沒有穩(wěn)定的發(fā)展空間，致使優(yōu)秀人才流動越來越頻繁。

（三）企業(yè)文化的缺乏

房地產(chǎn)市場由于同質(zhì)化嚴重，競爭主要表現(xiàn)在品牌優(yōu)勢和附加值上，因此，優(yōu)秀的房地產(chǎn)企業(yè)文化已成為房地產(chǎn)項目持久核心競爭力的關(guān)鍵因素，并貫穿房地產(chǎn)實踐的全過程。但從實踐來看，市場上一些房地產(chǎn)企業(yè)的人事部門未將企業(yè)文化納入人力資源管理工作中。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應用，職工的責任感成了一句空話。

二、對策和建議

（一）招賢納士

企業(yè)之間的競爭歸結(jié)來說就是人才競爭。吸納人才提高企業(yè)競爭力是當前也是今后長時間內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)競爭的焦點。就我縣的房地產(chǎn)行業(yè)來看，可從這幾方面入手。

內(nèi)部應用人才測評技術(shù)選拔和挖掘潛力人才通過內(nèi)部培訓與外部學習相結(jié)合的方法將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本；吸納企業(yè)外部的人力資本，外部的人力資本的吸納方式，應靈活掌握，如針對高端人才可以實行長期激勵措施，分享企業(yè)業(yè)績增長的增值價值；職業(yè)發(fā)展通道的設計，不要讓人才頂著“天花板”工作，要給人才一個充分發(fā)揮個人能力的舞臺。

（二）制定科學制度，保持隊伍穩(wěn)定性

目前，房地產(chǎn)從業(yè)人員呈現(xiàn)出年輕化趨勢，他們正處于一個強烈需要自我發(fā)展與提升的階段。房地產(chǎn)行業(yè)以薪資高而著稱，可是優(yōu)厚的薪水、福利可能在一段時間促進員工的工作熱情，但隨著工作時間的推移，個人的發(fā)展與自我提升的要求就會變得越來越強烈。因此為員工設計富有彈性的職業(yè)生涯，盡力為員工創(chuàng)造適合其自身特點的發(fā)展空間，包括培訓、升職的機會。

（三）提煉核心價值觀，樹立企業(yè)文化

房地產(chǎn)行業(yè)應從本企業(yè)的實際情況著手，對公司的發(fā)展歷程進行提煉，創(chuàng)立適合本企業(yè)特點的企業(yè)文化。通過培育員工歸屬感，以共同尋找企業(yè)的價值觀，從而有效幫助員工產(chǎn)生對企業(yè)的戰(zhàn)略以及企業(yè)的領(lǐng)導的認同感和歸屬感。同時努力培養(yǎng)員工的成就感，調(diào)動員工的工作積極性，更好地向著大局發(fā)展戰(zhàn)略服務的價值觀方向靠攏。這種在企業(yè)文化氛圍下的溝通，可以很好地完善企業(yè)領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格，形成更適合員工的領(lǐng)導方式。

（作者單位：浦城縣房地產(chǎn)交易管理所）