（項目組：王雁飛，曾萍，黃愛華，曹洲濤，邱林，陳靜靜，梁萍鋒）

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高科技企業(yè)知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略協(xié)同影響效應實證研究*

（項目組：王雁飛，曾萍，黃愛華，曹洲濤，邱林，陳靜靜，梁萍鋒）

摘要：采用理論與實證研究相結(jié)合的方法，選取廣東省高科技企業(yè)作為研究對象，以資源基礎(chǔ)、能力基礎(chǔ)與知識基礎(chǔ)的研究視角，結(jié)合多學科的知識與理論，從理論與實踐兩方面探討了人力資源管理戰(zhàn)略、知識管理戰(zhàn)略及其協(xié)同對組織創(chuàng)新績效關(guān)系的影響，并對組織學習、知識創(chuàng)造的中介作用進行了研究，最后提出了該協(xié)同模型在企業(yè)中的應用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理戰(zhàn)略；知識管理戰(zhàn)略；知識創(chuàng)造；組織創(chuàng)新

*廣東省軟科學研究計劃項目“高科技企業(yè)知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略協(xié)同影響效應實證研究”（2010B070300027）研究成果摘要

21世紀的人類社會已經(jīng)進入到一個以知識為主導的時代，知識正在逐步取代傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素（資本、勞動力和土地）成為企業(yè)最主要的資源。作為典型的知識創(chuàng)造與知識管理主體，高科技企業(yè)要想在動蕩多變、競爭激烈的環(huán)境下生存和發(fā)展，就必須卓有成效地開展知識管理工作。同時，高科技企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略是否與知識管理戰(zhàn)略協(xié)同和匹配，是高科技企業(yè)知識管理戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵。報告采用理論與實證研究相結(jié)合的方法，選取廣東省高科技企業(yè)作為研究對象，以資源基礎(chǔ)、能力基礎(chǔ)與知識基礎(chǔ)的研究視角，結(jié)合多學科的知識與理論，從理論與實踐兩方面探討了人力資源管理戰(zhàn)略、知識管理戰(zhàn)略及其協(xié)同對組織創(chuàng)新績效關(guān)系的影響，并對組織學習、知識創(chuàng)造的中介作用進行了研究。報告對于了解目前廣東高科技企業(yè)的知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略協(xié)同管理的狀況，提升廣東省高科技企業(yè)知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理協(xié)同管理能力，建構(gòu)基于組織學習與知識創(chuàng)造的知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略協(xié)同管理模式將發(fā)揮重要作用。

1　問題及研究意義

廣東省作為全國經(jīng)濟發(fā)展和改革的排頭兵，為全國的經(jīng)濟發(fā)展做出了重要貢獻。當前，廣東省正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級的關(guān)鍵時期，大力發(fā)展知識密集型的高科技產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為廣東經(jīng)濟發(fā)展的必然選擇。因此，在經(jīng)濟與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型及全球化競爭的壓力形勢下，如何提高廣東省高科技企業(yè)的核心能力和競爭優(yōu)勢，不僅關(guān)系到企業(yè)自身的可持續(xù)發(fā)展，更是關(guān)系著廣東省從“經(jīng)濟大省”變?yōu)椤敖?jīng)濟強省”的重要問題。那么，廣東省高科技企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢從何而來？難道要依靠毗鄰港澳臺的地緣優(yōu)勢來獲取嗎？答案是否定的。目前廣東省高科技企業(yè)面臨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的競爭壓力，不僅要善于把握外部機會，有效防御外部威脅，更要通過對內(nèi)部資源進行有效整合來增強核心能力，提高自身的競爭優(yōu)勢。

全面創(chuàng)新管理理論認為，高科技企業(yè)要在激烈的競爭中取得競爭優(yōu)勢，除了需要全要素創(chuàng)新、全員創(chuàng)新和全時空創(chuàng)新以外，協(xié)同創(chuàng)新也是全面創(chuàng)新的重要內(nèi)容，在企業(yè)創(chuàng)新管理實踐中，如何做到各創(chuàng)新要素之間的全面有效協(xié)同是企業(yè)領(lǐng)導者與管理者必須考慮的重要問題。對于高科技企業(yè)來說，知識管理戰(zhàn)略的制定是由人完成的，實施的過程也離不開人，知識管理戰(zhàn)略的制定與實施必須考慮到人力資源管理的因素，企業(yè)人力資源管理實踐又受到企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的影響，因此，知識管理戰(zhàn)略的制定與實施必須考慮到人力資源管理戰(zhàn)略的因素，人力資源管理戰(zhàn)略因素在很大程度上決定了企業(yè)知識管理戰(zhàn)略的成敗。從這個角度出發(fā)，目前廣東省高科技企業(yè)不僅面臨著經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期技術(shù)與市場的競爭，更面臨著嚴峻的技術(shù)與管理匹配與協(xié)同問題的挑戰(zhàn)。

綜合廣東省高科技企業(yè)所面臨的內(nèi)部與外部環(huán)境的分析，結(jié)合廣東省產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和外向經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的要求，廣東省要繼續(xù)保持在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)上的“先發(fā)優(yōu)勢”，就必須重視高科技企業(yè)知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略協(xié)同的問題，充分發(fā)揮這種協(xié)同在提升高科技產(chǎn)業(yè)競爭力過程中的重要作用。也就是說，廣東省高科技企業(yè)知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配與協(xié)同，不僅關(guān)系到高科技企業(yè)知識管理的成效和自身的可持續(xù)發(fā)展，更關(guān)系到整個廣東省高科技產(chǎn)業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定和健康發(fā)展。

2　研究假設(shè)與研究模型的確定

（1）設(shè)立研究假設(shè)。報告共設(shè)立10個研究假設(shè)，包括：

①從知識管理戰(zhàn)略、知識創(chuàng)造與組織創(chuàng)新績效關(guān)系的角度出發(fā)，設(shè)立知識管理戰(zhàn)略顯著正向影響知識創(chuàng)造、知識管理戰(zhàn)略顯著正向組織創(chuàng)新績效、知識創(chuàng)造在知識管理戰(zhàn)略對組織創(chuàng)新績效影響過程中起著中介作用3個研究假設(shè)。

②從人力資源管理戰(zhàn)略、組織學習與組織創(chuàng)新績效的關(guān)系角度出發(fā)，設(shè)立人力資源管理戰(zhàn)略顯著正向影響組織學習、組織學習顯著正向組織創(chuàng)新績效、組織學習在人力資源管理影響組織創(chuàng)新績效過程中起著中介作用3個研究假設(shè)。

③從組織學習與知識創(chuàng)造的關(guān)系角度出發(fā)，設(shè)立組織學習顯著正向影響知識創(chuàng)造1個研究假設(shè)。

④從知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的協(xié)同影響效應角度出發(fā)，設(shè)立知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略協(xié)同顯著正向影響組織學習；知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略協(xié)同顯著正向影響知識創(chuàng)造；知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略協(xié)同會通過組織學習、知識創(chuàng)造顯著正向影響組織創(chuàng)新績效，組織學習與知識創(chuàng)造在其中起著中介作用等3個研究假設(shè)。

（2）構(gòu)建研究模型。模型的核心變量有人力資源管理戰(zhàn)略、知識管理戰(zhàn)略、組織學習、知識創(chuàng)造與組織創(chuàng)新績效，除此以外，人口統(tǒng)計學變量，包括組織、團隊、個體三個方面。這些變量之間不僅包括直接效應，還包括間接效應，同時從整體來說，這些變量之間還存在著復雜的相互關(guān)系。人力資源管理戰(zhàn)略可以劃分為投資型與吸引型兩個維度；知識管理戰(zhàn)略可以劃分為創(chuàng)新型與效用型兩個維度；組織學習可以劃分為學習承諾、開放心智和共同愿景三個維度；知識創(chuàng)造可以劃分為社會化、內(nèi)部化、外部化和組合化四個維度；組織創(chuàng)新績效可以劃分為管理創(chuàng)新績效和技術(shù)創(chuàng)新績效兩個維度。采用的統(tǒng)計方法包括描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析、因素分析、多元回歸分析、結(jié)構(gòu)方程模型分析。

3　研究模型結(jié)果分析

（1）抽樣方式。選用的測試對象主要來自華南地區(qū)的高科技企業(yè)，主要調(diào)查的對象即在這些企業(yè)的員工，為了確保員工對企業(yè)的知識管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略及相關(guān)情況有一定的了解。報告采用四種調(diào)查手段：選擇企業(yè)員工相對比較集中的高等院校的MBA、EMBA及高級管理人員培訓班班級進行調(diào)查；選取企業(yè)培訓或交由在企業(yè)調(diào)研的研究人員在企業(yè)從事相關(guān)活動時直接發(fā)放；方便取樣法，利用自己的關(guān)系網(wǎng)絡向相關(guān)人員通過電子郵件發(fā)放調(diào)查問卷；選取廣東省內(nèi)主要城市企業(yè)黃頁，隨機抽取其中的企業(yè)樣本。通過以上的四種方式，發(fā)放問卷800份，回收626份，回收率達到了78.25%，其中有效問卷為552份，有效率達到了88.12%。報告還對四種方式回收的問卷中的關(guān)鍵變量的均值的差異性進行了檢驗，這說明不存在由于較大的變量共同的系統(tǒng)方差而引起的測量有效性問題。

（2）變量結(jié)構(gòu)的探索性因素分析。對高科技企業(yè)知識管理戰(zhàn)略量表、人力資源管理戰(zhàn)略量表、知識創(chuàng)造量表、組織學習量表、組織創(chuàng)新績效等結(jié)構(gòu)進行探索性分析，發(fā)現(xiàn)解釋量可以接受。

（3）變量結(jié)構(gòu)的驗證性因素分析。采用第二批數(shù)據(jù)，運用AMOS7.0統(tǒng)計軟件包，對研究核心變量進行了驗證性因素分析。結(jié)果表明，知識管理戰(zhàn)略量表、人力資源管理戰(zhàn)略量表、企業(yè)知識創(chuàng)造量表、組織學習量表、組織創(chuàng)新績效的結(jié)構(gòu)與假設(shè)模型的擬合較好，報告提出的假設(shè)模型得到驗證。

（4）變量的信度與效度分析。信度分析采用Cronbach內(nèi)部一致性α系數(shù)，結(jié)果表明，各分量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)都比較高，均在0.756以上，總量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)也比較高，即所用量表均有很好的內(nèi)部一致性。從結(jié)果效度和內(nèi)容效度兩方面進行了變量的效度分析，計算得出量表具有較好的效度。同時，報告采用統(tǒng)計控制方法，控制調(diào)查測量誤差，在問卷項目的編排上進行了隨機化處理，適當編制反向題，部分變量的計分方式進行了差異化，例如有的是五點量表，有的是七點量表，力求在最大程度上避免共同方法變異。

（5）相關(guān)分析。報告對各個量表的平均數(shù)、標準差及相互之間的相關(guān)進行了統(tǒng)計分析。數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)類型在創(chuàng)新型、效用型和投資型方面存在差異；不同規(guī)模的企業(yè)在組織管理創(chuàng)新績效方面存在差異；不同行業(yè)屬性在投資型方面存在差異；不同注冊資本的企業(yè)在創(chuàng)新型與開放心智方面存在差異；另外，核心變量大部分維度之間都不同程度地存在顯著相關(guān)。

（6）綜合研究。在探討知識管理戰(zhàn)略（KMS）和人力資源管理戰(zhàn)略（HRMS）與相關(guān)因素關(guān)系中發(fā)現(xiàn)，KMS中的創(chuàng)新型與效用型，HRMS中的投資型與吸引型之間存在著交互作用，其中創(chuàng)新型與投資型的結(jié)合，效用型與吸引型的結(jié)合與組織學習、知識創(chuàng)造均存在著顯著影響作用。因此，本研究將此次研究的數(shù)據(jù)根據(jù)以上的研究結(jié)論，采用組合匹配的方法對這四組數(shù)據(jù)進行轉(zhuǎn)換。具體轉(zhuǎn)換思路如下：將KMS中的創(chuàng)新型與效用型，HRMS中的投資型與吸引型的分數(shù)以平均數(shù)為界限，將每個變量的分數(shù)分為高低兩組，這樣每組數(shù)據(jù)均有兩種情況，然后根據(jù)以下的標準將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成新的數(shù)據(jù)：HRMS與KMS的協(xié)同。

為了驗證研究模型的適用性，報告從基本擬合標準（preliminary fit criteria）、整體模型擬合度（overall model fit）二個方面來對理論模型進行驗證。結(jié)果顯示，各因素的負荷值均大于0.800，均大于0.5，且達到了顯著性水平（p＜0.001），說明研究模型符合基本擬合標準。而且整體擬合度的各項指標均達到可以接受的水平，說明整體模型擬合度較好。

4　結(jié)論

知識管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略的協(xié)同效應研究不僅是知識管理研究的前沿領(lǐng)域，也是人力資源管理研究的重要問題。報告不僅引入了人力資源管理領(lǐng)域中的重要變量，也納入了知識管理研究領(lǐng)域中的變量，例如組織學習與知識創(chuàng)造，探討了這些變量之間的復雜關(guān)系，經(jīng)過理論推導和實證研究，報告提出的假設(shè)基本得到了證實。報告一共提出10個假設(shè)，在基于調(diào)查問卷的實證研究中，在相關(guān)分析、因素分析、回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析中，其中8個假設(shè)獲得完全支持，2個假設(shè)獲得部分支持（知識管理戰(zhàn)略顯著正向影響知識創(chuàng)造、人力資源管理戰(zhàn)略顯著正向影響組織學習）。

模型結(jié)果表明，人力資源管理戰(zhàn)略與知識管理戰(zhàn)略中的核心變量對組織學習和知識創(chuàng)造的影響不僅存在著主效應，還存在著交互作用。具體來說就是，對于知識創(chuàng)造來說，知識管理戰(zhàn)略中的創(chuàng)新型戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略中的投資型戰(zhàn)略和吸引型戰(zhàn)略對知識創(chuàng)造存在顯著影響；創(chuàng)新型與投資型的交互作用，效用型與吸引型的交互作用對知識創(chuàng)造存在顯著正向影響作用；對于組織學習來說，創(chuàng)新型戰(zhàn)略、效用型戰(zhàn)略和投資型戰(zhàn)略對組織學習存在顯著影響，同時，創(chuàng)新型與投資型的交互作用，效用型與吸引型的交互作用對組織學習存在顯著影響。

（1）知識管理戰(zhàn)略與知識創(chuàng)造及組織創(chuàng)新績效的關(guān)系。戰(zhàn)略管理成為企業(yè)應對環(huán)境變化的重要手段。在企業(yè)各種戰(zhàn)略中，知識管理戰(zhàn)略成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對于企業(yè)生存與發(fā)展具有特殊的重要意義。報告發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新型知識管理戰(zhàn)略顯著正向影響知識創(chuàng)造，但是效用型知識管理戰(zhàn)略卻不利于知識創(chuàng)造，這與該領(lǐng)域中的大部分研究結(jié)果比較相似。說明高科技企業(yè)制定創(chuàng)新型知識管理戰(zhàn)略的重要性。一般來說，制定創(chuàng)新型知識管理戰(zhàn)略的企業(yè)都會為有效創(chuàng)造、獲取和使用知識提供政策與實踐上的條件，為實現(xiàn)顯性知識和隱性知識提供新途徑，是運用集體的智慧提高應變和創(chuàng)造能力。

知識管理戰(zhàn)略的功能主要體現(xiàn)在四個方面：①構(gòu)建一個面向全企業(yè)的開發(fā)、獲取和應用知識的戰(zhàn)略方案，以便開發(fā)、獲取和應用知識。②在組織內(nèi)各部門及各方面的支持與配合下，實施知識戰(zhàn)略。③通過知識的研究開發(fā)、使用，改進企業(yè)經(jīng)營過程，提高企業(yè)經(jīng)營績效。④測試評估與知識有關(guān)的管理活動。知識管理戰(zhàn)略是把企業(yè)不同方面的資源協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，為企業(yè)的知識管理實踐和發(fā)展服務，產(chǎn)生整體大于局部之和的經(jīng)營效果。其結(jié)果是創(chuàng)造、使用、保存并轉(zhuǎn)讓知識和智力。實行知識管理戰(zhàn)略是企業(yè)邁向知識經(jīng)濟時代的加速器。這一點在報告中得到驗證。說明企業(yè)制定與實施知識管理戰(zhàn)略會通過影響知識創(chuàng)造最終影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。

（2）人力資源管理戰(zhàn)略與組織學習及組織創(chuàng)新績效的關(guān)系。從研究結(jié)論來看，人力資源管理戰(zhàn)略有效影響組織學習，但是具體來說，人力資源管理戰(zhàn)略中的投資型人力資源管理戰(zhàn)略實踐有效影響組織學習，但是吸引型的人力資源管理戰(zhàn)略卻對組織學習產(chǎn)生負向影響作用，這要求高科技企業(yè)要從長遠考慮問題，加強對人力資源的人力資本投資，使其人力資本的質(zhì)和量都有顯著的提升，才可以最終影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。

（3）知識管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略的協(xié)同與相關(guān)因素的關(guān)系。報告發(fā)現(xiàn)，知識管理戰(zhàn)略中的創(chuàng)新型戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略中的投資型的交互作用影響組織學習和知識創(chuàng)造，知識管理戰(zhàn)略中的效用型與人力資源管理戰(zhàn)略中的吸引型的交互作用影響組織學習與知識創(chuàng)造，恰恰說明了知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略協(xié)同的必要性。

知識管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的協(xié)同，不僅要做到靜態(tài)上匹配和協(xié)同，另外，還要考慮企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對于企業(yè)知識管理戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略有著不同的要求。因此，要根據(jù)企業(yè)組織的特點對知識管理戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略進行協(xié)調(diào)，有利于企業(yè)組織從較低的階段順利進入較高的階段。

（4）發(fā)展路徑。揭示出知識創(chuàng)造與組織學習在人力資源管理戰(zhàn)略與知識管理戰(zhàn)略協(xié)同對組織創(chuàng)新績效影響的三條中介路徑。從研究結(jié)果來看，人力資源管理戰(zhàn)略與知識管理戰(zhàn)略協(xié)同不僅可以通過組織學習和知識創(chuàng)造分別對組織創(chuàng)新績效產(chǎn)生促進作用，人力資源管理戰(zhàn)略與知識管理戰(zhàn)略協(xié)同還可以通過影響組織學習、知識創(chuàng)造來影響組織創(chuàng)新績效?？倎淼恼f，報告明確了人力資源管理戰(zhàn)略與知識管理戰(zhàn)略協(xié)同對組織創(chuàng)新績效的作用機制問題。

（5）研究結(jié)果在企業(yè)中的應用。

①找到HRMS與KMS協(xié)同的切入點。知識管理與人力資源管理協(xié)同的切入點是隱性知識與人力資源的結(jié)合。通過培訓、評價、激勵等人力資源管理方法，形成一種相互學習、廣泛交流的工作環(huán)境，創(chuàng)建一種共享隱性知識的工作模式和工作機制，這就是企業(yè)的組織文化。

②正視HRMS與KMS協(xié)同的內(nèi)涵。從知識資源、人力資源和企業(yè)組織文化三者關(guān)系不難看出，知識管理和人力資源管理協(xié)同的內(nèi)涵就是通過培訓、評價、激勵等人力資源管理方法形成一種相互學習、廣泛交流的企業(yè)文化和工作環(huán)境，創(chuàng)建一種知識共享模式：員工可以將自己的“隱性知識”交給企業(yè)的知識共享管理部門，再通過其匯總、分析和加工，在知識共享平臺上轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的“顯性知識”，并以本企業(yè)特有的形式發(fā)布，使其他員工學習、消化和吸收，為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略服務。

③探尋HRMS與KMS協(xié)同的路徑。在企業(yè)競爭力模型中，“學習能力”被認為是最核心的企業(yè)競爭力，是持續(xù)完善和優(yōu)化企業(yè)運作模式及運作機制的基礎(chǔ)，也是提升企業(yè)的行為能力、精神文化和商業(yè)資源競爭力的基礎(chǔ)。而這種“學習能力”源于知識管理與人力資源管理的協(xié)同：知識管理需要人力資源管理部門提供配合和協(xié)助；人力資源管理也可以從知識管理的成效中獲得輔助和支持，其工作方式也將隨知識管理的引入而發(fā)生變化。正是知識管理與人力資源管理的配合構(gòu)建了企業(yè)的“學習能力”，促進了企業(yè)核心競爭力的形成和持續(xù)提升。