陳莉蓉

（江西省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊 江西南昌 330095）

事業(yè)單位外聘人員的管理初探

陳莉蓉

（江西省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊 江西南昌 330095）

外聘人員與事業(yè)單位的非外聘人員相比，外聘人員除了不在編制內(nèi)以外，還存在薪資待遇、公休制度等方面的差異，如果處理不好事業(yè)單位外聘人員的管理問題，則會影響整個事業(yè)單位內(nèi)工作的執(zhí)行力度以及完成效果。本文將對現(xiàn)階段事業(yè)單位外聘人員管理中存在的問題進行分析，并提出有效解決措施。

事業(yè)單位；外聘員工；管理；初探

隨著我國事業(yè)單位改革的不斷深入，事業(yè)單位用人制度以及人事管理制度也發(fā)生變化，從以往的編內(nèi)人員逐步擴展到外聘人員的聘用。在目前的事業(yè)單位中，外聘人員不再局限于工勤人員或者非主導(dǎo)性專業(yè)的輔助性工作，有的事業(yè)單位中外聘人員在主專業(yè)技術(shù)力量處于比較重要的地位，因此事業(yè)單位需要加強對外聘人員進行管理，從而避免出現(xiàn)各種各樣不利于工作實施的問題，促使事業(yè)單位外聘人員與事業(yè)單位內(nèi)部穩(wěn)定和諧發(fā)展。由此不斷加強和改善事業(yè)單位外聘人員的管理問題變得重要。

1 事業(yè)單位外聘人員的概述

1.1 事業(yè)單位外聘人員的概念

據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》指示，事業(yè)單位是指國家以社會公眾的利益為工作結(jié)果，由國家機關(guān)或者社會組織用國家擁有的資產(chǎn)創(chuàng)辦的，類同是高新科技、指示產(chǎn)業(yè)等工作內(nèi)容的社會服務(wù)團體。隨著社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位在用人力方面開啟多元化制度，一個是擁有國家編制的編內(nèi)人員，這部分員工擁有國家給予的福利制度，另一個是沒有國家編制的外聘人員，這部分員工不與單位簽訂勞動合同，沒有國家給予的福利，是用人單位通過特殊渠道面向社會招聘的社會人員（不含非全日制臨時用和農(nóng)民工）。

1.2 事業(yè)單位外聘人員的特點

事業(yè)單位外聘人員與事業(yè)單位編制內(nèi)的人員最根本的區(qū)別在于外聘人員不在國家編制內(nèi)，也因此，事業(yè)單位外聘人員形成了自身固有的特點。主要表現(xiàn)在四個方面。①沒有勞動合同作保障。按照國家對事業(yè)單位人事編制管理的規(guī)定，事業(yè)單位在國家編制數(shù)量外不能與外聘人員建立人事勞動關(guān)系，因此，即便外聘人員經(jīng)事業(yè)單位錄用，也不能與事業(yè)單位產(chǎn)生勞動關(guān)系，不能簽署勞動合同作為保障。②外聘人員使用成本低。外聘人員的工資不由地方財政局撥發(fā)，而是由單位內(nèi)部費用自行消化的一部分，因此在工資待遇方面比較低廉。③忠誠度比較低。因為外聘人員不與事業(yè)單位簽訂勞動合同，因而導(dǎo)致外聘人員流動性大，離職率比較高，對事業(yè)單位的忠誠度比較低。④心態(tài)不穩(wěn)定。外聘人員在事業(yè)單位發(fā)展空間受到限制，而且與編制內(nèi)的員工相比，存在各方面不等差異，導(dǎo)致外聘人員覺得自身處處不如人，產(chǎn)生自卑心理。

2 事業(yè)單位外聘人員管理中存在的問題

隨著人事管理改革的不斷深入，我國事業(yè)單位在外聘人員的錄用人數(shù)上日漸增多，然而在外聘人員的管理制度仍然沒有改變，甚至因為錄用人數(shù)的普遍增多而產(chǎn)生一系列問題，在管理上越來越偏離法制化社會的要求，主要表現(xiàn)在以下幾點：

2.1 對外聘人員的人事檔案缺乏管理

事業(yè)單位在外聘人員的人事檔案管理上存在很多問題，歸根結(jié)底源于外聘人員是非正式職工的原因，人事單位對外聘人員人事檔案管理中存在的問題主要表現(xiàn)在三個方面。①很多事業(yè)單位為了省事，對外聘人員的人事檔案不聞不問，采取不管的態(tài)度，只要外聘人員不提，人事單位也就不提，就算外聘人員提及人事檔案管理的問題，也會被人事單位一拖再拖。②由于外聘人員流動性比較大，沒有固定單位，因此會造成部分事業(yè)單位看不起外聘員工的現(xiàn)象，認為對外聘人員人事檔案的管理是在浪費事業(yè)單位內(nèi)部的經(jīng)費，也就在主觀意識上不重視。③在部分人事單位中也有為外聘人員建立人事檔案，但是只是一味地交由人力資源管理中心進行管理，并不能及時改變和完善檔案內(nèi)容，如此一來，外聘員工的人事檔案也就沒有了其本身的作用。

2.2 與外聘人員的簽訂的合同不規(guī)范

事業(yè)單位在外聘人員合同的管理問題上，主要表現(xiàn)在所簽署的合同不規(guī)范。①合同內(nèi)容不規(guī)范，部分事業(yè)單位為了避免一系列法律責(zé)任，在與外聘人員簽訂合同時，在合同內(nèi)容上故意規(guī)避法律責(zé)任，在勞動合同中國只有單位的基本信息以及約束條款，在人事單位的義務(wù)上很少涉及。②合同的時間過短，在人事單位與外聘人員簽署合同時，往往為了避免滋生法律責(zé)任，很多人事單位以一年為期，拒絕簽訂長期合同。這樣的合同內(nèi)容讓外聘人員更加缺乏歸屬感，也就加快了外聘人員的流動性，如果人事單位頻繁地換用外聘人員，勢必會對單位工作的進展有所影響。

2.3 對外聘人員的福利保障不合理

許多事業(yè)單位中對于外聘人員社會福利保障都不管不問，認為外聘人員是臨時工，遲早都要換掉。然而，我國的相關(guān)法律制度早已明確指出，事業(yè)單位必須為所屬員工積極繳納社會保險和福利，事業(yè)單位不為外聘人員購買社會保險在一定程度上違背的法律的規(guī)定，致使外聘人員無法享受醫(yī)療保險等福利。在工作分配中，部分事業(yè)單位認為外聘人員不屬于單位內(nèi)部職工，總是把又臟又累的工作分配給外聘人員，此外，在工資待遇上，外聘人員的工資遠遠不及編制內(nèi)職工的工資，有的甚至不及編制內(nèi)職工的一半。

3 事業(yè)單位外聘人員管理中存在的問題的解決措施

3.1 制定針對性的管理制度

事業(yè)單位外聘人員管理混亂現(xiàn)象的出現(xiàn)可歸結(jié)于沒有針對性的管理制度的原因。任何單位的發(fā)展離不開有章可依、有法可依，在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要建立針對外聘人員的管理制度，要求既要與事業(yè)單位編制內(nèi)職工存在差異，還要確保外聘人員的利益最大化。堅持按需聘用、按崗聘用、合同管理的原則，形成聘用人員能進能出，待遇能升能降，優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的聘用機制，實現(xiàn)人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。首先根據(jù)工作能力、敬業(yè)精神、品德修為、工作年限、學(xué)歷水平等綜合情況，將聘用人員分為臨時和長期兩類。對經(jīng)使用表現(xiàn)優(yōu)秀，或業(yè)務(wù)能力突出、做出了較大貢獻的臨時聘用的人員，由本人提出申請，單位做綜合考評，經(jīng)過會議討論可批準轉(zhuǎn)為長期聘用。關(guān)于檔案和人事關(guān)系，用人單位可協(xié)助聘用人員辦理移交當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行墓芾?。只有這樣，才能確保外聘人員工作的有效執(zhí)行，確保外聘人員市場的穩(wěn)定性，讓外聘人員有歸屬感，從而促進事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

3.2 依法維護外聘人員的正當(dāng)權(quán)益

從目前外聘人員市場上來看，很多人事單位都無法維護外聘人員的正當(dāng)權(quán)益，例如合同內(nèi)容的非規(guī)范性，這在一定程度促使了外聘人員工作態(tài)度懈怠等現(xiàn)象的發(fā)生，因此人事單位要不斷加強對外聘人員權(quán)益的維護，在與外聘簽訂勞動合同或是勞動協(xié)議時，要根據(jù)法律的相關(guān)規(guī)定確定合同內(nèi)容，與聘用人員簽訂臨時勞動合同、試用合同、長期合同等等。臨時勞動合同可以約定試用期，試用期一般不超過一年，勞動合同應(yīng)明確雙方的權(quán)利、義務(wù)、聘用人員崗位、崗位職責(zé)和考核辦法、工資待遇、勞動紀律及違約處理等事項進行詳細說明。對進入單位人力資源系統(tǒng)的長期聘用員工簽訂長期合同并建立管理臺賬，對長期聘用人員實行統(tǒng)一審批、登記、備案和管理。及時做出臺賬內(nèi)容的變更，參照編制內(nèi)同檔職工相關(guān)辦法進行管理。

同時，在對外聘人員的工資待遇，人事單位可以采取績效管理，在基本工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人能力獲取其他工資，這不僅能夠確保外聘人員工資不會太低，還能鼓勵外聘人員努力工作，進一步提高工作效率。

3.3 營造和諧穩(wěn)定的工作氛圍

近年來，國家一直倡導(dǎo)和諧穩(wěn)定發(fā)展，和諧穩(wěn)定不只體現(xiàn)在經(jīng)濟效益上，還體現(xiàn)在工作氛圍中。為外聘人員辦理養(yǎng)老保險，外聘人員不僅可以參加單位各項評比爭優(yōu)活動，參加單位內(nèi)部舉辦的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，有重大貢獻的還可以擔(dān)任項目（技術(shù)）負責(zé)等崗位。對簽訂了聘用合同的人員，由專人負責(zé)對其進行勞動保護和安全教育。在勞動保護方面要與本單位同工種職工同等對待，杜絕安全事故和違法用工現(xiàn)象發(fā)生。通過管理制度的修訂實施，一方面穩(wěn)定外聘人員安心工作的情緒，另一方面還激發(fā)編制內(nèi)的職工競爭意識，與時共進。營造和諧穩(wěn)定的工作氛圍，需要事業(yè)單位加強對編內(nèi)人員以及外聘人員的思想教育，讓二者都明白自己是單位內(nèi)的一部分，沒有貴賤之分，讓大家在工作中各司其職，和諧發(fā)展。

4 結(jié)束語

綜上所述，既然外聘人員在事業(yè)單位中存在，就應(yīng)該有外聘人員管理辦法，人事單位要從外聘人員的權(quán)益出發(fā)，在法律規(guī)定的基礎(chǔ)上，建立針對性的管理制度，同時，還要加強編制內(nèi)職工的素質(zhì)，讓外聘人員得到應(yīng)有的尊重，從而加強外聘人員管理的穩(wěn)定性，促進人事單位工作更好地開展。

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2016-11-29