沈晨

摘 要 員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，它貫穿于人力資源管理的方方面面。本文對(duì)我國(guó)目前大多數(shù)組織的員工關(guān)系現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，并從人力資源管理的角度提出相應(yīng)的構(gòu)建良好員工關(guān)系的若干對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞 員工關(guān)系 人力資源管理

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

0引言

目前，員工關(guān)系管理正在被越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)所接受。許多國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)已開(kāi)始逐步引入員工關(guān)系管理，但都未形成完整的體系，并且往往流于形式，缺乏進(jìn)一步落實(shí)。因此，在當(dāng)前背景下研究企業(yè)員工關(guān)系管理對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文對(duì)我國(guó)目前大多數(shù)組織的員工關(guān)系現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，并從人力資源管理的角度提出相應(yīng)的構(gòu)建良好員工關(guān)系的若干對(duì)策和建議。

1員工關(guān)系與員工關(guān)系管理的內(nèi)涵

表面上看，員工關(guān)系是資本雇傭勞動(dòng)，是一種雇傭關(guān)系，也是一種契約關(guān)系或合同關(guān)系。勞資雙方一經(jīng)確定了雇傭關(guān)系，雙方的行為就要受到法律的約束。從本質(zhì)上看，員工關(guān)系體現(xiàn)了一種社會(huì)關(guān)系，包含心理關(guān)系。員工與組織之間的契約，除了法律層面的勞動(dòng)契約，還有心理層面的契約，即心理契約。能否從心理層面維持和鞏固好這層關(guān)系，對(duì)組織和員工個(gè)人的發(fā)展更為關(guān)鍵。因此，雖然員工關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系等含義接近，但是員工關(guān)系更強(qiáng)調(diào)以員工為主體，注重個(gè)體層面上的關(guān)系和交流，是從人力資源管理角度提出的一個(gè)取代勞資關(guān)系的概念。從人力資源部門(mén)的管理職能看，員工關(guān)系管理主要包括勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、組織文化建設(shè)等內(nèi)容。

員工關(guān)系管理是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來(lái)越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通渠道、建立企業(yè)形象和最佳雇主品牌。越來(lái)越多的企業(yè)不僅把“以客戶為中心”作為經(jīng)營(yíng)、發(fā)展的導(dǎo)向，更把組織內(nèi)的“第一資源”——員工當(dāng)作“客戶”對(duì)待。其上升到理論，就是“員工關(guān)系管理”。員工關(guān)系管理強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部管理，注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流，注重和諧和合作是這一概念所蘊(yùn)含的精神。

2我國(guó)員工關(guān)系的現(xiàn)狀

員工關(guān)系的好壞直接影響到員工的士氣和生產(chǎn)效率的高低，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞有著不可估量的影響。但是，良好員工關(guān)系的建立和管理不是一朝一夕的事情，需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，需要組織價(jià)值體系和管理體系的配合。而我國(guó)大部分組織只看重資方利益和眼前利益，忽視員工利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，在員工關(guān)系管理方面存在很大的問(wèn)題。

（1）共同愿景的缺失，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)模糊不清。員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景，沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，難以整合資源，引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展壯大。很多企業(yè)盡管也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏全體員工的參與，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也就在所難免，制定的目標(biāo)往往也難以實(shí)現(xiàn)。

（2）員工工資收入增長(zhǎng)緩慢。有很多組織利潤(rùn)逐年增長(zhǎng)，卻不愿意將利潤(rùn)的一部分拿出來(lái)與員工分享，缺乏正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，有的甚至組織出臺(tái)了較為嚴(yán)苛的管理制度，員工的工資收入不增反跌。

（3）員工關(guān)系管理的主體不明確。很多企業(yè)管理者認(rèn)為，員工關(guān)系管理是人力資源部門(mén)的事。這些管理者對(duì)人力資源工作不了解，不了解下屬的工作狀態(tài)，更談不上關(guān)心下屬的生活問(wèn)題，等到員工關(guān)系緊張或發(fā)生沖突時(shí)，往往束手無(wú)策，就把問(wèn)題交給人力資源部門(mén)。人力資源部門(mén)有限的工作人員要承擔(dān)整個(gè)企業(yè)的員工關(guān)系管理原本就力不從心，加之對(duì)基層的實(shí)際情況并不了解，問(wèn)題難以得到很好的解決，更有甚者，導(dǎo)致問(wèn)題升級(jí)。

（4）缺乏健全、完善的激勵(lì)約束機(jī)制。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。不患貧而患不均，是中國(guó)特色。在企業(yè)管理中，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡。企業(yè)管理者以穩(wěn)定、安定為前提，對(duì)績(jī)效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上。但是，平均主義的激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

3從人力資源管理視角構(gòu)建和諧員工關(guān)系的若干意見(jiàn)

人力資源管理各個(gè)模塊的工作的對(duì)象就是員工，某個(gè)模塊運(yùn)行不當(dāng)都有可能引發(fā)員工對(duì)組織的抱怨，激發(fā)矛盾，降低其工作積極性，最終影響組織效率。要做好員工關(guān)系管理，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)入手：

（1）科學(xué)地進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)是規(guī)定每個(gè)崗位的任務(wù)、責(zé)任和權(quán)力以及與組織中其它崗位的關(guān)系，以滿足員工和組織的需要。一個(gè)好的工作設(shè)計(jì)系統(tǒng)可以減少員工單調(diào)重復(fù)性工作的不良效應(yīng)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性。因此，要建立良好的員工關(guān)系，首先應(yīng)讓員工感覺(jué)到對(duì)所做的工作本身充滿興趣和滿意感。

（2）把好招聘關(guān)。招聘作為組織選才的重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到組織整體的人才質(zhì)量和人才使用的效率和效果。招聘到合適的人，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，則能充分發(fā)揮其積極性和能力。這樣，對(duì)招聘工作的要求之一就是做好崗位分析，設(shè)計(jì)好面試圍度，以崗位真實(shí)的要求去選拔人才。此外，招聘時(shí)要注意真實(shí)地描述組織的實(shí)際情況，使應(yīng)聘者在進(jìn)入組織之前先對(duì)組織有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，避免新員工在進(jìn)入組織后出現(xiàn)不認(rèn)同、短期內(nèi)離職以及由此導(dǎo)致的員工關(guān)系的惡化。當(dāng)然，除了硬件條件外，還應(yīng)注重人員的“軟件”，尤其是價(jià)值觀的考察，那些一開(kāi)始就認(rèn)同組織價(jià)值觀的應(yīng)聘者在進(jìn)入組織后的滿意度會(huì)更高，從而為建立好的員工關(guān)系打下基礎(chǔ)。

（3）做好員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。和諧的員工關(guān)系要求組織以人為本，不僅關(guān)注組織的發(fā)展，更關(guān)注個(gè)人的發(fā)展。因此，給員工提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，提供較多的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，促進(jìn)個(gè)人在技能水平和職業(yè)素養(yǎng)不斷提高，有利于增強(qiáng)員工對(duì)組織的滿意度和忠誠(chéng)感，同時(shí)使組織人才質(zhì)量得到進(jìn)一步提升，實(shí)現(xiàn)組織和員工和諧共贏的局面。

（4）實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理。和諧員工關(guān)系的建立要求組織關(guān)注內(nèi)部公平，員工只有感覺(jué)到公平，才會(huì)認(rèn)同組織的各項(xiàng)政策和制度。績(jī)效考核結(jié)果反映每個(gè)員工在組織內(nèi)的投入與貢獻(xiàn)，也作為各項(xiàng)人事決策的依據(jù)，尤其受到員工的關(guān)注。應(yīng)實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核，盡量避免主觀臆斷，吸收員工參與考核過(guò)程，重視考核前后的溝通，確保員工有申述的渠道。

（5）打造公平、有激勵(lì)性的薪酬體系。如果一個(gè)組織自身的盈利情況好，但卻不愿意和員工分享，那么也絕不可能期望員工愿意全力為自己效勞。一個(gè)公平的薪酬體系，要求對(duì)每個(gè)員工支付的報(bào)酬與其崗位價(jià)值、個(gè)人能力及工作投入相對(duì)應(yīng)；一個(gè)有激勵(lì)性的薪酬體系，需要考慮每個(gè)員工所獲得的薪酬福利在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)員工的工作熱情。組織還應(yīng)考慮物價(jià)水平和生活成本的變化，要有正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，給員工的生活提供更多的保障，才能使其能夠安心在組織中工作，避免不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛。

（6）實(shí)現(xiàn)有效溝通。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中都會(huì)產(chǎn)生各種各樣的矛盾，這些矛盾很多是由員工關(guān)系緊張引起的。如果矛盾沒(méi)有得到及時(shí)解決，將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)解決矛盾的有效方式是通過(guò)有效的對(duì)話和溝通來(lái)減少矛盾沖突給員工帶來(lái)的負(fù)面影響。有效的溝通機(jī)制包括正式溝通機(jī)制，如員工績(jī)效面談、召開(kāi)員工大會(huì)、設(shè)立意見(jiàn)箱，員工合理化建議等形式，非正式溝通機(jī)制如企業(yè)內(nèi)部各種業(yè)余活動(dòng)等。通過(guò)多種方式保證員工有多種渠道向相關(guān)人員表示對(duì)工作的理解和不滿，同時(shí)也保證員工的意見(jiàn)和建議能得到及時(shí)反饋，避免出現(xiàn)員工關(guān)系緊張。

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