侯艷生

山西省孝義市梧桐鎮(zhèn)勞動保障事務所

現(xiàn)代企業(yè)員工的有效招聘管理

侯艷生

山西省孝義市梧桐鎮(zhèn)勞動保障事務所

在現(xiàn)代化人力資源管理當中，員工招聘是一方面重要工作，然而，究竟怎樣對企業(yè)員工進行有效地招聘管理呢？這是目前許多企業(yè)共同需要面對的一大問題。要知道，招聘的員工不得當，不僅會給企業(yè)帶來很多不必要的麻煩，甚至還有可能給企業(yè)造成無法挽回的損失。為此，本文針對現(xiàn)代企業(yè)員工的有效招聘管理進行淺述，望能夠對大家有一定的參考借鑒價值。

現(xiàn)代企業(yè)；員工；招聘；管理

對企業(yè)而言，員工是發(fā)展的基本力量因素，通常，企業(yè)是通過進行員工招聘的方式來獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的。所以說，員工招聘關乎著企業(yè)未來的生存與健康發(fā)展，無論是企業(yè)的人事或是高層管理者都需注重員工招聘問題。對于企業(yè)各項工作的開展、人力資源管理職能的發(fā)揮而言，員工招聘是極為重要的一項工作，其對其他方面人力資源工作的順利進行有著直接性的影響作用。

1　現(xiàn)代企業(yè)員工招聘管理問題解析

1.1招聘前期工作準備不充分

從當下我國的現(xiàn)代企業(yè)來看，大部分企業(yè)并未做出長遠性的人力資源規(guī)劃，企業(yè)在進行員工招聘的過程當中，未做好系統(tǒng)性的人員需求規(guī)劃，僅僅是根據(jù)當下的人員需求，隨意地來進行招聘。除此之外，企業(yè)員工招聘前期并未對當下企業(yè)工作需求及職位情況進行統(tǒng)計，我國不少企業(yè)中根本無任何工作分析報告，無任何科學合理性的崗位淺析及崗位說明書，在這種基本現(xiàn)狀下，員工招聘質量根本無法保證。

1.2缺乏合理的招聘流程設計

在員工招聘方面，招聘流程是需要提前計劃好的，若缺乏合理性的招聘流程設計，那么有可能在整個招聘過程中有各種各樣問題的出現(xiàn)，譬如：招聘人數(shù)不確定、招聘時間與地點設計雜亂、招聘人員結構素質層次不齊等等，這些因素的存在都會在不同程度上影響到招聘工作質量。

1.3招聘人員綜合素質水平各異

我國許多企業(yè)在員工招聘上側重的是對應聘人的系統(tǒng)性考察，將應聘人對招聘隊伍結構與素質方面的管理完全忽略。實際員工招聘過程當中存在許多的問題，譬如：提出的問題未直接考查到應聘人的個人素質、自身態(tài)度不認真等等，這些必然會導致應聘人失去了對企業(yè)的信心，因招聘人員的個人原因影響到了企業(yè)的整體形象。

1.4招聘渠道單一化

一般情況下，現(xiàn)代企業(yè)是通過內部渠道與外部渠道獲取企業(yè)所需員工的，但是究竟哪種招聘渠道是適合企業(yè)發(fā)展的呢，這就需要企業(yè)從當前崗位的空缺現(xiàn)狀來加以判定。一些企業(yè)招聘的過程當中，并不注重員工招聘渠道選擇的重要意義，隨意的選擇一個渠道就進行招聘，最終的招聘成效根本不理想。

1.5職位評價欠缺，崗位價值不明確

企業(yè)未客觀地明確各職位真正的價值所在，并且不同崗位的貢獻價值也未作出明確性的劃分，這是造成企業(yè)內部招聘難以開展的主要影響因素。

1.6缺乏背景調查，招聘有效性較低

現(xiàn)代企業(yè)員工招聘過程中，幾乎相關信息皆由應聘者來單方面提供的，其中信息的真實度需要進行深入的考量，并且許多企業(yè)在日常招聘過程中缺乏系統(tǒng)性的背景調查，要知道，這樣不僅會導致招聘工作的整體有效性降低，并且還有可能引發(fā)一系列問題的出現(xiàn)。

2　如何構建有效的企業(yè)員工招聘管理

2.1制定完善的招聘規(guī)劃

在一定時期內，隨著企業(yè)內外部環(huán)境的不斷改變，企業(yè)中勢必會發(fā)生人員的流動情況，在這種情況下若想把握好企業(yè)發(fā)展所需要的員工，那么就要從現(xiàn)在做起，制定科學合理化的員工招聘規(guī)劃。為此，人力資源部門要積極地參與進來，共同制定企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略性員工招聘規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)當下發(fā)展現(xiàn)實需求及未來走向，預先制定下一年的招聘計劃。從人力資源部門的角度來看，確保招聘規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一是非常關鍵的。

2.2設計合理化的招聘流程

現(xiàn)代企業(yè)員工招聘過程當中，設計合理化的招聘流程是確保招聘質量的關鍵所在。也就是說，從招聘廣告的設計開始，到招聘攤位的布局、人員面試問題、企業(yè)的參觀流程等都要不斷地吸引應聘者的眼球，讓他們看到企業(yè)的獨特發(fā)展優(yōu)勢。為此，可在廣告攤位的設計上展現(xiàn)出企業(yè)的特色，招聘接待員要用飽滿的熱情積極地接待每一位應聘者，這樣才能夠達到最佳的招聘成效。

2.3提高招聘人員的綜合素質

企業(yè)招聘實際是向人才展現(xiàn)企業(yè)形象的一次重要機會，其關乎著應聘者對企業(yè)的一個外在形象。為此，企業(yè)招聘中要牢固樹立起招聘崗位窗口思想觀念，安排專業(yè)人員堅守人力資源開發(fā)這一關鍵性入口。人員招聘工作前期，需要對參與招聘的企業(yè)人力開展系統(tǒng)性的招聘知識專業(yè)培訓及相關工作的科學性指導，以幫助大家能夠更好地利用好企業(yè)的關鍵信息，以實事求是的態(tài)度向廣大應聘者進行講解與宣傳，招聘小組要及時地與各用人分部門進行問題的溝通，把控好人員招聘實際需求，最大限度上縮小錄用人與用人部門既定標準的差距，從而達到最佳的招聘成效。

2.4挑選合理化的招聘渠道與招聘方式

想必大家都知道，企業(yè)招聘渠道包括內外部招聘渠道兩個方面。其中，企業(yè)內部招聘所需經(jīng)費少，可促使員工工作積極能動性得到顯著性的提升；企業(yè)外部招聘方式多種多樣，譬如：廣告招聘、校園招聘、網(wǎng)絡招聘，等等，外部招聘是一種與市場外部信息實現(xiàn)有效交流的途徑，企業(yè)可趁此機會樹立起良好的企業(yè)外部形象。企業(yè)在有新員工加入之后，能夠為企業(yè)帶來更多全新的觀念，這對于企業(yè)的管理與相關技術創(chuàng)新是有一定促進作用的，可預防傳統(tǒng)工作觀念的陳舊。其中，網(wǎng)絡員工招聘在地域方面沒有任何的約束，涵蓋區(qū)域十分寬廣，這對于中小型民營企業(yè)而言是最佳的一種選擇。但是，無論哪種性質的企業(yè)，在員工招聘渠道的選用上要從企業(yè)當下的實際發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，這樣才能夠達到最好的招聘效果。

2.5完善職位評價，明確崗位價值

對企業(yè)發(fā)展及人力資源管理而言，職位評價有著非常重要的作用。企業(yè)戰(zhàn)略關乎著一個企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的總體狀況，為此，人力資源管理各職能一定要對企業(yè)的總戰(zhàn)略規(guī)劃認真地服從。然而，職位評價能夠促使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略思想與發(fā)展目標在整個企業(yè)中很好的傳輸給每一位員工，促使企業(yè)員工具有強烈的權責體系觀念，便于企業(yè)人員的系統(tǒng)化管理，并且可促使員工對自己的薪資待遇更為滿意。企業(yè)要想招聘到企業(yè)發(fā)展所需要的人才，做好職位評價是基本前提。其中，職位評價過程中所運用的職位說明書，其是對各個崗位的工作性質、基本特點、該職位工作者所需具有的相關資格等有著明確性地規(guī)定，為此，再員工招聘時刻作為基本的參考，這樣就能夠為企業(yè)去挖掘到更為適合的人才。

2.6做好背景調查，預防造成不必要的損失

現(xiàn)代企業(yè)招聘工作的開展要預先做好系統(tǒng)性的背景調查，背景調查過程當中需根據(jù)各個崗位的具體情況一一開展，而最終調查的實際強度關乎著招聘崗位的相關職責。譬如，責任重大的工作崗位整體的調查工作要保證其精準性，并且要全面，像企業(yè)管理者、關鍵崗位員工的招聘是關乎企業(yè)未來發(fā)展的大事。所以，要根據(jù)不同工作崗位的性質來做好與其對應的背景調查工作，預防企業(yè)遭受到不必要的損失。

［1］ 王貴軍，丁雯，李明昱.招聘與錄用［M］.哈爾濱：東北財經(jīng)大學出版社，2012.

［2］ 蔡曉倩.企業(yè)人力資源招聘問題剖析與對策探索［J］.經(jīng)營管理者，2010，（19）.