陳春花

核心提示：只要員工不滿來自于疲憊、角色不清的任務(wù)和不公平的待遇，就不要從激勵角度再去努力。

通常情況下，激勵總是會發(fā)揮作用。但是，我還是要提醒管理者，在某些情況下，不管采用何種激勵措施，都無法達到效果。了解和掌握這些情況，可以讓我們更好地了解激勵的作用，同時也能針對問題做出選擇。

第一，工作超量所造成的疲憊。當一個人工作能力很強的時候，往往承擔非常重的工作量，當然也會相應獲得高的肯定。但是如果一味讓他拼命工作，最后他會疲勞，哪怕他非常熱愛這項工作，他也會離開的，這種疲勞已經(jīng)不是激勵可以解決的，應該做出調(diào)整。

第二，角色不清，任務(wù)沖突。沒有明確分工，員工就無法體現(xiàn)出自己的工作成效，對于每個人來說，清晰的職責和分工，是他們獲得工作績效的前提。我們常常發(fā)現(xiàn)，無法獲得清晰分工的現(xiàn)象同樣存在，人們甚至不知道直接匯報線路是什么，也不清楚什么樣的工作標準可以參照，更不知道應該傾聽哪些人的意見。在這種情況下，無論使用何種激勵措施，都無法獲得工作績效。

第三，不公平的待遇。當員工覺得被不公平對待的時候，任何激勵措施都是無效的。公平對于每一個員工來說都是非常重要的，只有公平存在，所有的考核和獎勵才會真正有效。因此，只要人們覺得不公平，激勵就不會有效果。

綜上所述，只要不滿來自于疲憊、角色不清的任務(wù)和不公平的待遇，就不要從激勵角度再去努力，因為不管再怎么花錢、再怎么承諾，都是沒用的?？赡苋藗儠簳r接受管理者所做出的激勵安排，但是，這并沒有解決根本的問題。

我們知道，公平本身就是最好的激勵。在公平的環(huán)境中，人們會產(chǎn)生高的工作績效。所以如果說需求理論還不能直接產(chǎn)生績效的話，那么公平理論就很好地解決了這個問題，獲得公平待遇就會直接產(chǎn)生績效。

在管理的狀態(tài)下，因為分工不同，承擔的責任不同，所獲得的收益也不同，因此不公平是絕對的。但是我們需要公平，所以公平理論在闡述了公平的本質(zhì)特征之后，明確地指出：公平是一種感覺。這就給了我們一個很好的幫助，只要管理者能夠合理地提供判斷公平的標準，公平感就會出現(xiàn)，也就可以獲得公平的效果。

當人們比較的是付出，而不是獲得的時候，就會產(chǎn)生公平感。在日常的管理中，我們忽略了讓員工比較付出的引導。很多時候，大家較容易比較獲得，尤其是在績效考核完成后，很多公司需要獎勵員工，但因為是以獎勵為主，沒有很好地傳播獲得獎勵的員工的付出，很多人反而認為不公平。

因此，在獎勵員工的時候，一定要把獲得獎勵的原因彰顯出來，讓大家了解到先進員工的付出。如果我們只是公布獎勵的結(jié)果和獎金數(shù)量，多數(shù)人的內(nèi)心會覺得不公平，覺得大家都應該分享。

在運用公平理論中，最大的困難，是管理者認為公平的東西，員工卻認為不公平。這是一個難題，而且非常普遍。往往因為所處的位置不同，承擔的責任不同，看問題的角度不同，對于公平問題的看法差異很大，所以要求管理者一定要了解到員工的真實想法。（支點雜志2016年3月刊）