宋麗

案例分析

勞工利益及福利保障問題廣泛存在于世界上的各個(gè)國家，然而各國對此問題的不同態(tài)度與其采取的不同的措施也導(dǎo)致了不同的結(jié)果。

日本企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)是長期雇用、年功序列、團(tuán)隊(duì)合作以及家族化等，正是由于這些特點(diǎn)企業(yè)必須用自己的力量培訓(xùn)本公司專用的熟練員工。對于日本企業(yè)而言，員工并不是社會(huì)上隨時(shí)可以找到替代的存在，而是企業(yè)的組成部分之一，也因?yàn)檫@一理念，他們尊重員工的個(gè)人權(quán)利且保證他們的各項(xiàng)需求以使他們?yōu)楣緞?chuàng)造價(jià)值。在關(guān)注他們自身基本需求的同時(shí)，日本企業(yè)還注重對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工的能力水平，不僅促進(jìn)了員工個(gè)人素質(zhì)的發(fā)展，更為日后企業(yè)長期的發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。根據(jù)日本人力資源專家的觀點(diǎn)，日本的終身雇傭和人才留用，是工人和企業(yè)目標(biāo)一致化的表現(xiàn)，有助于縮減短期培養(yǎng)成本。他們追求的是一種長期平衡的合作，關(guān)注長期的利益，為實(shí)現(xiàn)互利共贏而進(jìn)行合作。同時(shí)在相關(guān)法律的規(guī)定上也明確地對勞工的保障進(jìn)行了規(guī)定，除去基本的權(quán)利和經(jīng)濟(jì)需求外還包括個(gè)人發(fā)展的規(guī)定，如：在員工從就業(yè)直到退休的整個(gè)職業(yè)生涯的各個(gè)階段，都要提供必要和適當(dāng)?shù)娜肆Y源開發(fā)的機(jī)會(huì)。秉著以人文本的觀念在企業(yè)與員工相互尊重，共同發(fā)展的過程中實(shí)現(xiàn)了二者的互利共贏。

日本的崛起與所實(shí)行的改革方針有著密切的關(guān)系，而對于勞工的保障正屬于改革方針的一項(xiàng)，通過對勞工充分的尊重及基本需求的各項(xiàng)保障，再加上相互的信任和共同促進(jìn)，使得日本的企業(yè)迅速成長壯大，日本的經(jīng)濟(jì)快速崛起。由此筆者認(rèn)為，勞工的保障與企業(yè)的發(fā)展具有不可分割的聯(lián)系，只有在保障勞工的權(quán)益和福利的基礎(chǔ)上，才能激發(fā)勞工的積極性，全身心地投入到工作之中，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。而中國現(xiàn)階段所缺乏的就是對這一問題的認(rèn)識度不夠，企業(yè)過于關(guān)心眼前蠅頭小利而忽視長期的發(fā)展，由此造成中國經(jīng)濟(jì)未有重大突破，人民生活質(zhì)量提高緩慢。

模型分析

假設(shè)，有a，b兩個(gè)勞工，a供職于A公司，b供職于B公司，在兩公司所提供的各種條件均一致的情況下，遵照法律和道德規(guī)定進(jìn)行勞工保障，a，b兩人對于收到公司的保障（尊重，培訓(xùn)，保險(xiǎn)，獎(jiǎng)金等）與個(gè)人閑暇時(shí)間的效用是相同的（如圖一）。

而后A、B公司采取不同的勞工保障措施（如圖二）：

A公司實(shí)行擴(kuò)大對勞工的保障投入支出——通過對在職員工進(jìn)行道德上的關(guān)懷尊重。對員工進(jìn)行素質(zhì)的培養(yǎng)，提高福利制度，保障員工的基本權(quán)利并幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。

B公司實(shí)行與A公司相反的措施——實(shí)行縮減政策，減少在勞工保障方面的投入，通過這種方式減少本公司的成本，從而增大企業(yè)利潤。

如圖二，在A、B兩家公司其他條件固定不變，只改變各自的勞工保障制度后，可以看到，a、b兩個(gè)員工的效用曲線發(fā)生了變化：

a員工由于來自外界的企業(yè)投入保障增加，使得效用曲線向右移動(dòng)——效用增大，即該員工的滿意度得到提升，在獲得更多的福利保障和權(quán)益尊重的同時(shí)自己的閑暇時(shí)間同樣得到了增長，員工a有充分的積極性進(jìn)行工作的同時(shí)具有更多的個(gè)人可支配時(shí)間可以用于利用培養(yǎng)個(gè)人素質(zhì)的增長。

同時(shí)從企業(yè)的角度由于保障力度提升會(huì)吸引更多的勞工應(yīng)聘A公司，利于實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，改變“冗員”的組織結(jié)構(gòu)，用高檔次的“人力資源”代替普通勞工。也可采取長線投資方式對在職職工進(jìn)行素質(zhì)培養(yǎng)，使他們長期留在企業(yè)貢獻(xiàn)力量，從而減少由于人員更替帶來的多余經(jīng)濟(jì)支出及不必要的矛盾。

但是由企業(yè)生產(chǎn)函數(shù)C=rK+wL，明顯看出由于保障投入的加大短期使w增加，從而企業(yè)的成本增加，加大企業(yè)發(fā)展的壓力；但從長期考察，由于員工積極性大幅提升能力素質(zhì)得到進(jìn)步，企業(yè)的生產(chǎn)效率得以大幅度提高，不僅可以彌補(bǔ)企業(yè)在保障方面的支出還可創(chuàng)造更多利潤。

而對比b員工，由于受到企業(yè)投入保障的減少，b員工的效用曲線向左移動(dòng)，整體效用下降，該員工對工作的滿意度直線下降，不僅在勞工保障上遭受了損失，減少了經(jīng)濟(jì)上的收入并產(chǎn)生抵觸悲觀情緒，更面臨著更少的閑暇時(shí)光。當(dāng)b員工想享受與最初一樣多的閑暇時(shí)光時(shí)他不得不面臨著得到更少的保障。由此，員工b在權(quán)益受到侵害的情況下，喪失了對于工作的積極性，同時(shí)更沒有精力及經(jīng)濟(jì)支持用于發(fā)展自身能力的培養(yǎng)，長此以往很有可能造成高素質(zhì)人才的流失。

雖然由成本函數(shù)可以看出在短期企業(yè)的成本得到減少從而獲得了更大的利潤，但從長期著眼，一個(gè)員工沒有工作積極性公司的發(fā)展前景是令人堪憂的，由于單個(gè)員工的積極性不高造成生產(chǎn)效率低下，企業(yè)不得不增加就業(yè)崗位聘請更多員工，周而復(fù)始形成一個(gè)惡性循環(huán)，企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生大量“冗員”的同時(shí)成本又面臨再次上漲的情況，但與此同時(shí)生產(chǎn)效率卻越來越低，企業(yè)面臨衰退的境地。

由a、b兩員工在效用變化上的變動(dòng)筆者認(rèn)為，企業(yè)對勞工保障的投入是一項(xiàng)長期的管理戰(zhàn)略，著眼于企業(yè)的長期發(fā)展而非一時(shí)的獲利，經(jīng)濟(jì)學(xué)上所講的利潤最大化的實(shí)現(xiàn)并不是指確切某一階段的獲利，而是長期地獲得利潤。一個(gè)公司的成功在于能夠持續(xù)地發(fā)展下去，并具有面對和抵抗壓力的能力。通過損害員工正當(dāng)權(quán)益和福利的方式謀取利潤的道路是不會(huì)長久的，最終只能收獲慘痛的結(jié)局。（作者單位：北京航天航空大學(xué)）

編輯|羅曙輝 shuhui.luo@wtoguide.netendprint