鮑志倫陳偉

[摘 要]文章首先對科技型中小企業(yè)人才流失進(jìn)行了界定，然后分析了科技型中小企業(yè)人才的特點。在此基礎(chǔ)上對新常態(tài)下河北省科技型中小企業(yè)的人才困境進(jìn)行了分析，最后有針對性、創(chuàng)新性地提出了解決人才困境的對策。

[關(guān)鍵詞]新常態(tài)；河北省科技型中小企業(yè)；人才困境；破解對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.12.010

1 河北省科技型中小企業(yè)的人才管理要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，我國和河北省的經(jīng)濟(jì)增速有所回落，轉(zhuǎn)為中高速增長，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)由原來的中低端邁向中高端，經(jīng)濟(jì)增長的動力發(fā)生變化，正由自然資源、勞動力、投資等要素驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變，人才是創(chuàng)新的第一推動力，加強人才工作是創(chuàng)新驅(qū)動的內(nèi)在要求。隨著新型城鎮(zhèn)化的推進(jìn)以及京津冀協(xié)同發(fā)展等戰(zhàn)略的大力實施，河北省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的空間格局正在發(fā)生深刻地變化。而河北省科技型中小企業(yè)的人才工作，也要緊扣創(chuàng)新驅(qū)動、精準(zhǔn)發(fā)力，提升其服務(wù)支撐河北經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實效。

面對新常態(tài)，要有科學(xué)認(rèn)識、科學(xué)態(tài)度和奮發(fā)干勁。河北省要增強認(rèn)識的科學(xué)性、發(fā)揮主觀能動性，用新常態(tài)來參照對比、解剖應(yīng)對河北省科技型中小企業(yè)人才問題發(fā)展中面臨的新情況、新問題，做到解放思想、搶抓機遇、有破有立、大有作為。

2 科技型中小企業(yè)以及人才流失的界定

科技型中小企業(yè)是指把科技人員作為企業(yè)的核心員工，主要通過科技人員從事創(chuàng)新技術(shù)成果的研發(fā)、創(chuàng)新技術(shù)產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢業(yè)務(wù)，這些企業(yè)一般初期投資少、有強大的發(fā)展?jié)撃埽宜鼈兪亲灾鹘?jīng)營、獨立決策、富有智力創(chuàng)新能力的企業(yè)法人?？傊?，科技型中小企業(yè)是以創(chuàng)新驅(qū)動為天賦職責(zé)和生存手段的企業(yè)?？萍夹椭行∑髽I(yè)在國家和全省的創(chuàng)新發(fā)展中起著重要作用，是國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略中最有活力的因素之一，對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展、促進(jìn)就業(yè)都發(fā)揮著巨大的能量。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)形勢之下，河北省的科技型中小企業(yè)出現(xiàn)集聚火山噴發(fā)式發(fā)展?fàn)顟B(tài)，并在實踐中創(chuàng)造出一些新的發(fā)展模式，成為“創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展”“人才強國”“科教興國”戰(zhàn)略中不可或缺的一個環(huán)節(jié)。創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展往往是推動科技型中小企業(yè)的發(fā)展核心動力和源泉。

科技型中小企業(yè)在提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家方面起著核心主力的作用，也是發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)的重要基礎(chǔ)。黨的十八大報告中明確提出，要實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)創(chuàng)新資源高效配置和綜合集成。足見科技型中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展創(chuàng)新中的重中之重，同時也預(yù)示著河北省科技型中小企業(yè)面臨前所未有的大好形勢?？萍夹椭行∑髽I(yè)的創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新以及在市場中競爭、生存和壯大，需要一批手握核心科學(xué)技術(shù)的人才來支撐，而這些也關(guān)系到我國和我省科技成果的轉(zhuǎn)化和新常態(tài)下的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的問題，同時，對于地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、國家大力倡導(dǎo)的大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新都具有舉足輕重的作用。但是，支撐河北省的多數(shù)科技型中小企業(yè)的核心技術(shù)一般都是從高校和科研院所購買的二次開發(fā)技術(shù)成果，其特點往往是市場壽命短、技術(shù)領(lǐng)先水平低，導(dǎo)致企業(yè)無法掌控核心科技、技術(shù)競爭力的持久承度不夠高。

人才流失的方式有多種，本文所涉及的流失方式主要是人才的資源流失，主要是指原來組織或地域內(nèi)的人才由于內(nèi)因、外因或綜合因素放棄所服務(wù)的對象，流失并到異地組織或地域，從而給原組織或地域帶來損失的現(xiàn)象。流失的人才主要是為了高薪、前途、發(fā)展空間、社會地位等因素而主動放棄原工作，這種流失會給原企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營帶來負(fù)面效應(yīng)或損失。

3 科技型中小企業(yè)人才的特點

本文所指科技型中小企業(yè)的人才主要是企業(yè)的高科技人才。他們往往有以下特點。

（1）差異性

科技型中小企業(yè)里的人才往往個性各異，在研發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營過程中的發(fā)散思維導(dǎo)致工作方式和行為差異性較大。

（2）知識型

知識的廣和博是進(jìn)行創(chuàng)新的前提?？萍夹椭行∑髽I(yè)所需的科技往往是行業(yè)的尖端，如果沒有廣博的知識能力和知識內(nèi)容，就不能集思行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先科技知識，對于關(guān)注國際動態(tài)更是無從談起。

（3）獨立性

一般情況下，科技人才往往是獨立思考的專家，向往自由寬松、靈活性高的工作地點和工作時間，為實現(xiàn)其創(chuàng)新性的科技成果，對于外力的干擾和約束往往有很強的逆反心理。

（4）高流動性

高知識、高科技能力的科技人才是稀缺資源和核心資源，這也導(dǎo)致他們成為企業(yè)競爭爭奪的“香餑餑”，再加上京津及沿海城市巨大的優(yōu)厚條件的吸引，使其流動意愿強，流動性非常高。

4 新常態(tài)下河北省發(fā)展科技型中小企業(yè)人才困境分析

截至2015年6月，河北省科技型中小企業(yè)已達(dá)1.57萬家，比2014年6月增加4700家，其中，年銷售收入超億元以上科技小巨人企業(yè)680家，增加102家。有效期內(nèi)高新技術(shù)企業(yè)1281家。2014年，河北省新增省級技術(shù)創(chuàng)新示范企業(yè)24家、省中小企業(yè)名牌239項；新增省著名商標(biāo)471個、馳名商標(biāo)13個，總數(shù)分別達(dá)到2968個、224個，民營企業(yè)占到80%以上。

目前河北省科技型中小企業(yè)人才困境主要包括人才難求和人才流失兩個方面。

4.1 人才難求

河北省科技型中小企業(yè)人才難求有內(nèi)外兩個因素。內(nèi)因是企業(yè)成立時間短，缺乏核心和前沿技術(shù)知識，省內(nèi)高校對于市場需求的先進(jìn)、復(fù)雜知識，往往來不及應(yīng)對和掌握，甚至高校內(nèi)無相關(guān)技術(shù)知識領(lǐng)域的教師，有些新興產(chǎn)業(yè)還存在盲區(qū)，當(dāng)然也就無法培養(yǎng)相關(guān)領(lǐng)域的人才。外因是河北環(huán)抱京津的特殊地理位置和相對落后的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會等因素，無法吸引優(yōu)秀人才來河北服務(wù)。

4.2 人才流失

通過對河北省科技型中小企業(yè)人才狀況的分析，可以把人才流失的影響因素大致分為企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素和員工個人因素三類。

4.2.1 企業(yè)外部因素

（1）行業(yè)優(yōu)勢、人才行情及心態(tài)對其流失的影響?？萍夹椭行∑髽I(yè)里人才所在的行業(yè)，一般都發(fā)展好，機會多，前途光明；而且這類人才需求行情看好，在市場走俏；知識型員工一般自信而且有追求，不滿足于小富即安，所以往往傾向于遠(yuǎn)走高飛。

（2）大企業(yè)對人才的吸引力。大企業(yè)一般都領(lǐng)先于本行業(yè)，其光明的仕途和前途，對于科技型中小科技企業(yè)的人才，往往具有較強的誘惑力，從而致使其流失。

4.2.2 企業(yè)內(nèi)部因素

（1）薪酬體系設(shè)計不夠科學(xué)

一是不能體現(xiàn)內(nèi)部公平，具有優(yōu)勢能力的優(yōu)秀人才，其薪資水平?jīng)]有優(yōu)勢，無法體現(xiàn)其創(chuàng)新能力的貢獻(xiàn)率，使優(yōu)勢人才失去內(nèi)心平衡；二是表現(xiàn)為外部不公平，本科技型中小企業(yè)的優(yōu)秀人才，與同類行業(yè)的其他地方的企業(yè)相比，同樣貢獻(xiàn)率的情況下，報酬較低。

（2）企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃不能給優(yōu)秀人才帶來高期望值

企業(yè)人力資源部門，對人才職業(yè)生涯的設(shè)計管理落后、不科學(xué)；企業(yè)的職位級別層次較低或不合理，導(dǎo)致人才晉升機會少或機會不公平，從而失去工作的積極性；人才資源開發(fā)工作不到位，使科技人才看不到發(fā)展的空間和潛力，導(dǎo)致對自己在企業(yè)中的職業(yè)規(guī)劃前景沒有動力。

（3）企業(yè)管理者素質(zhì)堪憂

許多中小企業(yè)的管理者往往不具備管理素質(zhì)和能力，其行政力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)水平等方面明顯欠缺。他們忙于日常瑣事，對員工關(guān)注和指導(dǎo)不夠，缺乏適時溝通，導(dǎo)致人才對其部門領(lǐng)導(dǎo)的不滿，從而產(chǎn)生離職心態(tài)和意愿。

4.2.3 員工個人因素

（1）自我價值的追求

知識經(jīng)濟(jì)時代，人才從物質(zhì)需求到更高層次的精神需求不斷增強。根據(jù)麥克利蘭的成就需要理論，人才往往更渴望成功，實現(xiàn)自身價值。如果在本企業(yè)無法成就事業(yè)和實現(xiàn)發(fā)展，那么“良禽擇木而棲”，人才就會離職去更適合發(fā)展的企業(yè)謀職。

（2）新員工“先就業(yè)后擇業(yè)”的擇業(yè)心態(tài)

多年來，高校擴(kuò)招導(dǎo)致就業(yè)形勢緊張，許多畢業(yè)生都抱著“先就業(yè)后擇業(yè)”的心態(tài)，往往先以中小企業(yè)為落腳點，或委屈就業(yè)，或積累經(jīng)驗，一旦有更好的單位，便跳槽離開。

（3）對于本公司企業(yè)文化的不適應(yīng)

河北省的一些科技型中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，存在拖欠工資、延長加班時間等問題?，F(xiàn)在的人才，特別是創(chuàng)新型人才，如果沒有舒適、和諧的工作環(huán)境，沒有關(guān)系融洽、尊重人才的文化氛圍，往往產(chǎn)生不適感，無法融入企業(yè)文化、施展才華，從而離企業(yè)而去。

5 新常態(tài)下河北省科技型中小企業(yè)人才困境的破解對策

5.1 轉(zhuǎn)變思維方式，改變管理模式

要轉(zhuǎn)變思維方式，用最先進(jìn)、理性的人力資源管理理念和模式來指導(dǎo)科技型中小企業(yè)的用人模式和機制。選擇了合適的人才，便是選擇了通向卓越的最佳途徑。人才是決定性因素，企業(yè)的戰(zhàn)略、執(zhí)行都要靠人才，所以先讓合適的人才上車，組建卓越的管理和創(chuàng)新團(tuán)隊。人才是企業(yè)中最具活力、最有創(chuàng)新精神的核心員工。你用了好的人，可以將一個看上去不好的事做好；你用了一個很差的人，他會把一個好事做砸。鄧小平在總結(jié)他第三次出來工作后中國局面的扭轉(zhuǎn)時，只是強調(diào)：我用了幾個人。簡單地說鄧小平總結(jié)他的成功為慧眼識人，人才戰(zhàn)略。

首先，優(yōu)秀人才最優(yōu)惠，平庸人才最昂貴。人才雖然薪酬較高，但他能將事情做好，為企業(yè)創(chuàng)造效益，產(chǎn)生高附加值；平庸之人雖然工資低，但卻不能創(chuàng)造價值，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)價值。人才制度是保障企業(yè)發(fā)展與基業(yè)長青的命脈，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要愛才、重才，還要慧眼識才。

其次，人才就是合適的人，企業(yè)要選最合適的人，而不是最好的人。如果一個人有許多不足，但只要他適合工作崗位，能在這個崗位做出貢獻(xiàn)，那他就是人才。

最后，我們不是缺人才，缺乏的是出人才的制度。人的潛能是好的機制激發(fā)出來的。好的機制往往能使很多想都不敢想的事情變?yōu)楝F(xiàn)實。企業(yè)有沒有人才，能不能出人才，關(guān)鍵在于企業(yè)有沒有適合人才的環(huán)境和制度。

5.2 建立經(jīng)濟(jì)利益激勵的機制

其實科技型中小企業(yè)的競爭可以歸結(jié)為人才的競爭。人才是有價的，人才供求是遵循價值規(guī)律的。在人才自由流動的機制中，當(dāng)人才收入指標(biāo)優(yōu)先于其他指標(biāo)的時候，意味著企業(yè)總是能夠“購買”到略高于企業(yè)自身發(fā)展水平的人才資源，反復(fù)循環(huán)的結(jié)果，就是企業(yè)發(fā)展水平越來越高，形成了一個“向高循環(huán)”的良性系統(tǒng)；反之，當(dāng)企業(yè)人才收入指標(biāo)落后于其他指標(biāo)的時候，企業(yè)就會陷入“向低循環(huán)”的惡性系統(tǒng)。

“工資級差”，最終造成的將是“人才級差”；“人才級差”，最終造成的將是“企業(yè)級差”。著名的華為公司老總?cè)握且苍?jīng)表示：“高工資是第一推動力?！?/p>

建設(shè)具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)制度，最重要的就是要解決激勵機制的問題。要讓人才踏踏實實地安心為企業(yè)服務(wù)，就要實現(xiàn)人才與企業(yè)結(jié)成真正的利益共同體，而這要靠激勵機制來實現(xiàn)。

5.2.1 股權(quán)激勵

股權(quán)激勵在國外被稱為“靜悄悄的革命”，眾多的企業(yè)也正是靠這種激勵方式，才實現(xiàn)突飛猛進(jìn)。據(jù)統(tǒng)計，有股權(quán)激勵的企業(yè)比沒有股權(quán)激勵的企業(yè)生產(chǎn)力高1/3。

實施股權(quán)激勵后，核心人才與原來的資本擁有者成為了同路人，同舟必然共濟(jì)，核心人才在擁有成為百萬富翁的可能的同時，也戴上了企業(yè)的金手銬，盲目的流動少了，就能更好地全心全意為企業(yè)服務(wù)。因此，今后的科技型中小企業(yè)是否實施股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的“含金量”有多高，將是企業(yè)是否成功和能否在競爭中吸引人才的重要因素。

（1）實股

實股是企業(yè)的實際股份，需要拿錢購買，擁有股東的權(quán)利和責(zé)任。但購買價格上可以協(xié)商，為了激勵核心人才，企業(yè)可以允許其用一個相對便宜的價格購買。

（2）股票期權(quán)

股票期權(quán)是公司給予高級管理人才的一種權(quán)利，簡單地說“股票期權(quán)”就是用現(xiàn)價來購買企業(yè)未來的業(yè)績增長，它就是一副金手銬，能幫企業(yè)銬住優(yōu)秀人才。比如有些公司為了在激勵的基礎(chǔ)上對公司優(yōu)秀人才增加約束力，也會要求優(yōu)秀人才在取得股票期權(quán)時支付一定的期權(quán)費。這就很好地體現(xiàn)了激勵與約束并重的特點。

（3）干股

干股就是分紅股，不需要出錢，按協(xié)議獲得，其持有者不擁有股東的權(quán)利和義務(wù)，只享受股票分紅，因此并不反映在企業(yè)的所有權(quán)里。因為要按績效或若干年后才能逐步兌現(xiàn)為實股，所以它也像金手銬，為企業(yè)鎖住了人才。

5.2.2 利潤分享計劃

利潤分享計劃是每年在企業(yè)利潤中確定一個百分比，拿出來獎勵優(yōu)秀人才，讓人才感受到自己為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，企業(yè)多得贏利，他們也就能多得經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)的這項工作，讓人才與企業(yè)的效益掛鉤，能極大地調(diào)動人才的積極主動性，增強成本意識、節(jié)約意識。

5.2.3 節(jié)約獎

節(jié)約獎是指企業(yè)如果因員工的集體努力降低了成本，那就從降低的費用中，提取一個百分比獎勵員工，以鼓勵員工增強節(jié)約意識。

5.2.4 績效考核

基于利潤的績效管理有五個步驟，依次是：設(shè)立目標(biāo)、擬定計劃、找到方法、檢查評估、獎罰分明。為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動機的主要激勵源之一，明確而具體的目標(biāo)能夠提高企業(yè)人才的工作績效。有了目標(biāo)，還要有相應(yīng)的達(dá)成目標(biāo)的計劃。然后是不斷地尋找方法，掌握技巧。由于人都是有惰性的，所以需要不斷地鞭策、激勵，不斷檢查評估員工的表現(xiàn)，以便發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時表揚好的，幫助差的改進(jìn)。由于人有追求快樂、逃避痛苦的本性，要刺激行為改變，就要獎罰分明。企業(yè)要為優(yōu)秀人才設(shè)立獎項，不僅要發(fā)獎金，還要公布英雄榜，升遷職位，用各種方式樹立榜樣。

5.3 完善人才競爭市場，鼓勵政府和企業(yè)培訓(xùn)科技人才

要理性分析企業(yè)人才市場供求和經(jīng)營狀況，以具有吸引力和競爭力的薪酬待遇為指揮棒，激勵和吸引更多的社會組織、學(xué)校、家庭及個人對科技人才的培養(yǎng)和留用。要建立有針對性的中小企業(yè)的人才市場和人才激勵機制，大力鼓勵政府和企業(yè)組織培訓(xùn)各類科技人才的力度。強化科技人才團(tuán)隊建設(shè)，在戰(zhàn)略規(guī)劃和制度建設(shè)上加強對科技人才，特別是具有較高業(yè)務(wù)能力的學(xué)術(shù)和技術(shù)領(lǐng)軍人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和開發(fā)使用。爭取和強化河北省科技型中小企業(yè)引進(jìn)人才的條件，拓寬引才渠道，加強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的引進(jìn)力度，提升現(xiàn)有科技人才的待遇水平，優(yōu)化技術(shù)研究開發(fā)條件，從而實現(xiàn)河北省科技型中小企業(yè)的人才能夠高效的引、育、留、用?？萍夹椭行∑髽I(yè)的發(fā)展和市場需求就是培訓(xùn)工作的著力點，要明確和分析企業(yè)技術(shù)人才的特點，有針對性地開展組織形式多樣的科技創(chuàng)新、管理知識等工作的培訓(xùn)。

5.4 運用企業(yè)文化激勵留住人才

企業(yè)文化是企業(yè)管理中一種“無為而治”的最高境界，它雖然具有非強制性，但對于企業(yè)在激勵人才、開發(fā)人才潛能方面，能產(chǎn)生強大的正能量。企業(yè)文化是企業(yè)員工的精神動力。一位心理學(xué)家得出的結(jié)論是：人在無激勵狀態(tài)下只能發(fā)揮自身能力的10%～30%；在物質(zhì)激勵狀態(tài)下能發(fā)揮自身能力的50%～80%；在得到適當(dāng)精神激勵的狀態(tài)下，能將自己的能力發(fā)揮80%～100%。物質(zhì)激勵到一定程度，就會出現(xiàn)邊際遞減現(xiàn)象；而來自精神的激勵，則會更持久，更強大。

企業(yè)文化正是通過企業(yè)精神、價值觀、愿景、目標(biāo)、行為規(guī)范來塑造員工，從精神層面激勵員工?？萍夹椭行∑髽I(yè)的企業(yè)文化要加強以下幾個方面。

（1）尊重、重視人才，平等對待企業(yè)人才

要視企業(yè)人才為事業(yè)的合作伙伴，而不應(yīng)該將其當(dāng)作要盡可能降低或避免的成本耗費，只有將人才當(dāng)作主人，人才才會視企業(yè)為家。要更多地認(rèn)可人才，讓人才從工作中感受成就感。企業(yè)人才真正的滿意來自成就感、個人發(fā)展、工作滿意感以及他人的認(rèn)可，滿意來自于內(nèi)因，要讓人才滿意就要從內(nèi)部因素著手。杰出的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要善于肯定、鼓勵人才，讓人才感覺到自己的重要。企業(yè)應(yīng)該把對人才保持不變的尊重的這種“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，從而贏得人才對企業(yè)的忠誠。

（2）強調(diào)以人為本，重視交流、溝通和協(xié)調(diào)工作

“以人為本”，就是以人的高尚品格為本，以人的優(yōu)點為本，倡導(dǎo)人性的優(yōu)點?！耙匀藶楸尽钡膬r值理念體現(xiàn)在人才是公司第一重要的資源，公司要信任和尊重他們，鼓勵他們參與相關(guān)業(yè)務(wù)方面的工作決策，實現(xiàn)人才價值的最大化?？萍夹椭行∑髽I(yè)應(yīng)給他們進(jìn)行相關(guān)決策的權(quán)力和機會，使他們體驗挑戰(zhàn)性和成功感，進(jìn)而挖掘人才的內(nèi)在潛能。

以人為本，應(yīng)該有兩個方面：鐵的紀(jì)律，愛的教育。文化軟，制度硬，這就要求科技型中小企業(yè)能夠軟硬兼施。文化要和嚴(yán)格的制度互補。制度規(guī)范，約束人的行為，文化讓人知道為什么要這樣。以人為本和嚴(yán)格的制度制約，是對立統(tǒng)一的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要在這兩者間取得一種平衡，既要能保障大多數(shù)人才的忠誠度，以企業(yè)為家，又要能通過區(qū)別考評，淘汰差的，激活優(yōu)秀人才的積極性、主動意識。比如，通過交流、溝通，了解人才的動機和意愿，并在工作中合理的協(xié)調(diào)人才的工作。

（3）隨時、隨地、隨人、隨事促進(jìn)人才成長

科技型中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，要活學(xué)活用馬斯洛的需求理論，不僅要能滿足人才的生存需要，還要滿足人才的發(fā)展需要，幫助人才成長，要把使用人才工作變成通過工作培育人才。領(lǐng)導(dǎo)者要做一位稱職的教練，隨人、隨事、隨時、隨地幫助人才成長，這既是科技型中小企業(yè)提高競爭力的必要手段，也是管理者的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者要有培訓(xùn)也是生產(chǎn)力的意識，企業(yè)要幫助人才成長，一個人才感覺在企業(yè)中越來越進(jìn)步，他肯定就會越來越樂意工作，所以培訓(xùn)就是給人才的最大福利。“用學(xué)習(xí)創(chuàng)造利潤”，這已被管理學(xué)界和企業(yè)界公認(rèn)為是當(dāng)今和未來奠定贏局的重要經(jīng)營策略。

（4）贊揚和欣賞是對人的最佳激勵

心理學(xué)認(rèn)為：贊揚是對出色表現(xiàn)的承認(rèn)，它會促使希望看到的行為重復(fù)出現(xiàn)。人才需要被鼓勵，人才也正是在不斷被贊揚和鼓勵中成長的，要打破論資排輩，實現(xiàn)杰出人才的引領(lǐng)效應(yīng)，就需要肯定、欣賞這些人才。因此及時鼓勵、贊賞人才，也正是幫助人才成長，調(diào)動他們積極性的有效方法?？萍夹椭行∑髽I(yè)也要大力營造勇于探索、鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的企業(yè)文化和企業(yè)氛圍。

（5）將企業(yè)人才職業(yè)生涯設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展融合協(xié)調(diào)

一是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃與制定。科技型中小企業(yè)，應(yīng)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略和愿景目標(biāo)，并以此來吸引和感召優(yōu)秀科技人才，使其自愿為企業(yè)付出和努力，從而實現(xiàn)人才的價值和職業(yè)生涯的穩(wěn)定。

二是用培訓(xùn)這一福利來吸引和激勵人才。筆者在對當(dāng)前部分河北省科技型中小企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)對人才的培訓(xùn)和開發(fā)明顯缺乏措施和力度，往往只重視使用和常規(guī)管理，從而導(dǎo)致企業(yè)在與行業(yè)先進(jìn)科技的接軌與對接上明顯落后，制約企業(yè)核心技術(shù)和產(chǎn)品的研發(fā)、應(yīng)用，使企業(yè)在競爭中缺乏后勁和動力。

科技型企業(yè)要想在同業(yè)競爭中處于優(yōu)勢地位，其關(guān)鍵在于企業(yè)人才掌握本行業(yè)里的先進(jìn)技術(shù)知識和科技前沿，而實現(xiàn)這一目標(biāo)的主要途徑就是企業(yè)重視對核心人才的培訓(xùn)開發(fā)。由于高科技行業(yè)的發(fā)展迅速和瞬息萬變，企業(yè)要對人才時刻提供教育和學(xué)習(xí)成長機會，這既是對員工最大的福利，也是穩(wěn)定和聚集優(yōu)秀人才的重要手段。企業(yè)人才在吸收知識、技術(shù)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了職業(yè)生涯的穩(wěn)步提升，從而實現(xiàn)了企業(yè)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展融合協(xié)調(diào)的局面。

（6）實現(xiàn)工作彈性制，工作團(tuán)隊虛擬化

科技人才的工作對象是先進(jìn)知識與技術(shù)，他的工作形式是通過思想創(chuàng)造和思維創(chuàng)新，為企業(yè)完成創(chuàng)造性勞動。他們喜歡自由和挑戰(zhàn)性工作，不喜歡被動的具體工作地點和工作時間，因此，科技型中小企業(yè)要根據(jù)高科技人才的特點和需求，實行彈性工作制，給他們特殊的考核方式，而對于其工作地點和時間，要最大限度地給其自由度。

近期以來，虛擬工作團(tuán)隊作為一種新生事物出現(xiàn)的越來越多，許多科技人才的知識性工作，不需要特定的辦公地點和辦公時間，現(xiàn)在信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，實現(xiàn)了智能資源工作的可能性。所以，企業(yè)的核心科技人才就可以通過虛擬工作團(tuán)隊和智力工作平臺來實現(xiàn)其創(chuàng)造性工作產(chǎn)出。

（7）實現(xiàn)人才管理的戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一

科技型中小企業(yè)的人才往往是掌握的知識、技術(shù)密集度很高的人才資源，他們是企業(yè)生存發(fā)展的核心要素和保障條件。企業(yè)戰(zhàn)略的重要內(nèi)容之一就是做好人才管理工作，其中主要包括人才資源需求預(yù)測、人才培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等戰(zhàn)略性工作，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)，保證企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要堅持樹立“依靠人才、尊重人才”的理念，要把人才資源看作企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源來開發(fā)、管理和使用。戰(zhàn)術(shù)上，戰(zhàn)略型人才資源管理是企業(yè)管理的重要目標(biāo)之一，是通過實現(xiàn)系統(tǒng)性、主動性、前瞻性的人才資源管理目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)整合，指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

（8）通過建立“柔性引才機制”，打破企業(yè)用人困境

“柔性引才”就是指對于人才實現(xiàn)不求所有，但求所用的使用方式。不改變?nèi)瞬旁袉挝坏墓ぷ鳉w屬，只是通過項目合作、技術(shù)指導(dǎo)、兼職等方式，有償使用科技人才的使用價值，對人才的智力資源給予合理的酬勞，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營利潤。

河北省科技型中小企業(yè)，其特點之一就是比鄰京津，可以通過“柔性引才機制”，大力吸納京津企業(yè)的科技人才資源的力量，為自己的企業(yè)服務(wù)和創(chuàng)造價值。河北省的科技型中小企業(yè)具有規(guī)模小、資金力量薄弱的特點，無法與大企業(yè)相競爭。而“柔性引才機制”，可以在用人成本相對比較經(jīng)濟(jì)的情況下，吸引優(yōu)秀人才，同時解決了人才難留的瓶頸問題。

（9）加強優(yōu)秀人才的儲備工作

人才流失對于科技型中小企業(yè)往往具有毀滅性的打擊，會導(dǎo)致企業(yè)重點發(fā)展項目或產(chǎn)品研發(fā)的半途而廢。因此，科技型中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要時刻保持“不要把雞蛋放到一個籃子里”的理念，做好人才儲備工作。對于一些企業(yè)的尖端技術(shù)的攻關(guān)，要實行多人聯(lián)合開展研究的形式，從而降低部分優(yōu)秀人才流失的風(fēng)險和損失。企業(yè)要和關(guān)鍵人才簽訂競業(yè)禁止協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議，防止這些人才離職后為所競爭的企業(yè)服務(wù)，避免核心機密的技術(shù)信息的外泄。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉翠，席姍姍，李德明.安徽省科技型中小企業(yè)人才不足問題的解決措施[J].經(jīng)營與管理，2010（9）.

[2]都琴，磨玉峰.科技型中小企業(yè)人才流失的因素分析[J].科技廣場，2012（2）.

[3]陳靜.科技型中小企業(yè)的“留人之道”[J].商場現(xiàn)代化，2007（2）.

[4]徐紹琛，何強.昆明市民營科技企業(yè)成長模式分析——以醫(yī)藥企業(yè)為例[J].經(jīng)濟(jì)問題探索，2007（4）.

[5]蔣紅.淺論科技型中小企業(yè)人力資本的激勵[J].云南行政學(xué)院學(xué)報，2007（12）.

[6]杜瑾，郭麗雅，辛凌雯，等.培育科技創(chuàng)新主體助推中小企業(yè)加快成長——天津市中小企業(yè)科技發(fā)展現(xiàn)狀及問題研究[J].天津經(jīng)濟(jì)，2012（3）.

[7]陳淑妮.科技型中小企業(yè)立體式激勵模式研究[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2005（8）.

[8]中共中央國務(wù)院關(guān)于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見[EB/OL].（2015-03-23）.http：//www.gov.cn/xinwen/2015-03/23/content_2837629.htm.

[9]徐彥.科技型中小企業(yè)激勵機制建設(shè)策略[J].遼寧經(jīng)濟(jì)，2005（3）.

[10]雷仕鳳.科技型中小企業(yè)激勵機制的構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理，2003（11）.

[11]袁嘉妮.科技型中小企業(yè)的人才困境及其對策研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2009（8）.

[12]潘植華，王瓅，葛曼曼.合肥市科技型中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、問題及對策[J].赤峰學(xué)院學(xué)報：自然科學(xué)版，2013（9）.

[13]潘植華，王礫，胡強.合肥科技型中小企業(yè)人才流失問題及對策研究[J].長春理工大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2013（8）.

[14]丁遠(yuǎn)峙.管理的終極智慧——企業(yè)文化[M].深圳：海天出版社，2010.

[基金項目]本文為2015年度河北省社會科學(xué)發(fā)展研究課題民生調(diào)研專項的研究成果；課題名稱：新常態(tài)下河北省科技型中小企業(yè)人才困境及其破解對策研究；項目類別：重點課題；課題編號：201501002。

[作者簡介]鮑志倫（1976—），男，本科，河北省社會科學(xué)院人力資源研究所，助理研究員。研究方向：人力資源管理與人才學(xué)；陳偉（1959—），男，研究生，河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師。研究方向：經(jīng)濟(jì)管理。