○丁宇璇 丁龍飛

關(guān)于國(guó)有企業(yè)貨幣薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的思考

○丁宇璇 丁龍飛

工資收入對(duì)每一位職工都非常重要，而每一位職工作為公司價(jià)值創(chuàng)造的源動(dòng)力，其付出與貢獻(xiàn)的多少直接影響到公司目標(biāo)價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度的多少，繼而影響企業(yè)績(jī)效。國(guó)外在工資理論領(lǐng)域已有較成熟的研究成果，包括新凱恩斯主義學(xué)派的效率工資理論、績(jī)效工資理論、計(jì)件工資理論等。從我國(guó)的大環(huán)境來看，政府為調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性、提高企業(yè)生產(chǎn)效率頒布了一系列的調(diào)控措施，基本完成企業(yè)工資由市場(chǎng)決定機(jī)制的改革，主要目的就是建立市場(chǎng)導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，以此加大工資對(duì)員工的激勵(lì)程度，提升企業(yè)績(jī)效。

一、貨幣薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)關(guān)系

由于現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的分離，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的高管而言，高管人員和企業(yè)所有者的目標(biāo)及利益不一致，以及他們之間的信息不對(duì)稱，因此產(chǎn)生了委托代理問題和高管人員激勵(lì)約束問題。高管的報(bào)酬一直被認(rèn)為是解決代理問題的重要機(jī)制之一。

除了股權(quán)激勵(lì)手段之外，貨幣薪酬是對(duì)高管為公司作出貢獻(xiàn)的直接匯報(bào)，一般分為基本工資和年度獎(jiǎng)金兩部分?；竟べY數(shù)額相對(duì)固定，而年度獎(jiǎng)金數(shù)額與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤，其中基本工資可視作是對(duì)高管為公司作出貢獻(xiàn)而付出的成本的補(bǔ)償，年度獎(jiǎng)金因其與業(yè)績(jī)直接掛鉤而具有更大的激勵(lì)作用，因此貨幣薪酬數(shù)額通過業(yè)績(jī)波動(dòng)本身直接反應(yīng)高管的經(jīng)營(yíng)信息，形成對(duì)經(jīng)理人的有效約束，減少了股東為獲取相等程度的真實(shí)信息而產(chǎn)生的監(jiān)管成本，并且對(duì)消除代理問題產(chǎn)生的信息不對(duì)稱有一定作用；對(duì)于職工而言，與管理層一樣，他們是企業(yè)價(jià)值最重要的創(chuàng)造力之一，他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)及付出是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)目標(biāo)以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)最大化程度的重要因素。

從工資的結(jié)構(gòu)構(gòu)成來看，我國(guó)在1996年薪酬制度改革后，工資結(jié)構(gòu)由以往的六個(gè)部分變?yōu)閮蓚€(gè)部分，即固定工資和變動(dòng)工資，固定工資包括基本工資、工齡工資、社會(huì)保險(xiǎn)（醫(yī)藥、失業(yè)、生育、養(yǎng)老等）以及住房公積金等，變動(dòng)部分則主要是指由個(gè)人績(jī)效和企業(yè)績(jī)效構(gòu)成的獎(jiǎng)金。因此，職工的貨幣薪酬同高管貨幣薪酬一樣，固定部分作為對(duì)職工為公司努力貢獻(xiàn)付出的基本成本補(bǔ)償，變動(dòng)部分則與企業(yè)績(jī)效掛鉤，貨幣薪酬作為整體對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)作用。很多文獻(xiàn)研究也表明無論是對(duì)高管還是職工，薪酬激勵(lì)主要包括貨幣薪酬和股權(quán)激勵(lì)兩個(gè)方面，然而就我國(guó)目前的薪酬制度發(fā)展來看，最主要的激勵(lì)方法還是貨幣薪酬，同時(shí)由于貨幣薪酬直接以現(xiàn)金的方式支付給企業(yè)員工，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)金流的減少，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)及投資產(chǎn)生一定影響。

二、高管及員工的貨幣薪酬激勵(lì)

（一）高管的貨幣薪酬激勵(lì)

具體來講，對(duì)于高管薪酬，為解決所有權(quán)和控制權(quán)分離帶來的委托代理的問題，降低委托代理成本，設(shè)計(jì)良好的經(jīng)理薪酬契約被認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人目標(biāo)和股東目標(biāo)兼容的機(jī)制之一。

在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)的高管薪酬也一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，國(guó)內(nèi)對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究的成果也頗豐。研究發(fā)現(xiàn)，隨著薪酬制度改革的深入，我國(guó)上市公司高管的薪酬已經(jīng)呈現(xiàn)顯著的業(yè)績(jī)敏感性，但存在不對(duì)稱的特征，業(yè)績(jī)上升時(shí)薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績(jī)下降時(shí)減少幅度[1]。2008年中國(guó)平安“高管天價(jià)報(bào)酬”事件和全球金融危機(jī)的爆發(fā)，加深了人們對(duì)高管薪酬的質(zhì)疑，對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效相匹配持懷疑態(tài)度。但自改革開放以來，我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)逐步形成，企業(yè)薪酬制度中開始出現(xiàn)市場(chǎng)化因素。在2003年已有研究表明我國(guó)上市公司的與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的薪酬分配制度化和動(dòng)態(tài)化進(jìn)程加深，相當(dāng)數(shù)量的公司薪酬中與績(jī)效關(guān)聯(lián)的比例超過50%。之后政府相繼出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》、《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》等文件，規(guī)定國(guó)企高管的薪酬由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)單元構(gòu)成?；街饕鶕?jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定，基薪按月發(fā)放?？?jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)單元與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定。這些政策的出臺(tái)進(jìn)一步規(guī)范了高管薪酬制度，要求高管薪酬必須與企業(yè)績(jī)效相掛鉤。

（二）員工的貨幣薪酬激勵(lì)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的積累是社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉。健全的薪酬制度作為吸引和激勵(lì)人才的有力手段，有助于企業(yè)充分利用人力資源，獲得能為企業(yè)創(chuàng)造效益的人力資本。根據(jù)效率工資理論，支付高于市場(chǎng)出清水平的工資能有效地激勵(lì)員工，提高員工的工作效率。該理論認(rèn)為：高工資能提高員工的努力程度和生產(chǎn)效率，從而給企業(yè)帶來效益；高工資還有利于吸引優(yōu)質(zhì)人才，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而提高企業(yè)凈利潤(rùn)；此外，高工資降低了員工的離職率和流動(dòng)性，企業(yè)支付的招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)隨之減少，從而利潤(rùn)增加。因此，有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能使企業(yè)以較低成本提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而獲得更多利潤(rùn)，提升企業(yè)績(jī)效[2]。有研究表明，與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)普通職工工資顯著更高。其中，中央政府控制的國(guó)有企業(yè)普通職工工資顯著高于地方政府控制的國(guó)有企業(yè)，而地方政府控制的國(guó)有企業(yè)又顯著高于非國(guó)有企業(yè)[3]。

對(duì)員工的激勵(lì)其實(shí)也可套用代理理論，經(jīng)濟(jì)資源的所有者是委托人，負(fù)責(zé)使用以及控制這些資源的經(jīng)理人員是代理人。而企業(yè)由一系列契約所組成，包括資本的提供者（股東和債權(quán)人等）和資本的經(jīng)營(yíng)者（管理當(dāng)局）、企業(yè)與供貸方、企業(yè)與顧客、企業(yè)與員工等的契約關(guān)系。職工同經(jīng)理人一樣也是委托代理鏈條中的代理人，他們都將個(gè)人利益最大化作為自己的目標(biāo)，而企業(yè)業(yè)績(jī)則是這些利益相關(guān)者共同作用的結(jié)果。如果職工對(duì)公司做出的貢獻(xiàn)和努力程度下降，則企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有可能在一定程度上下降，如果企業(yè)業(yè)績(jī)下降了，那么企業(yè)就會(huì)降低工資，因此職工會(huì)擔(dān)心自己的薪酬下降更加努力地工作，繼而企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效就有可能提高。

（三）影響貨幣薪酬激勵(lì)效果的其他因素分析

除了職工的努力及貢獻(xiàn)程度會(huì)影響企業(yè)績(jī)效之外，還有其他一些因素會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效與貨幣薪酬之間的相關(guān)關(guān)系產(chǎn)生影響。

一是行業(yè)因素。超產(chǎn)權(quán)論認(rèn)為，績(jī)效激勵(lì)只有在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的前提條件下才能發(fā)揮其促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者增加努力與投入的作用。不同的行業(yè)代表了不同程度的競(jìng)爭(zhēng)激烈環(huán)境，因此，行業(yè)是一個(gè)影響企業(yè)績(jī)效與貨幣薪酬之間關(guān)系的因素。

二是地域因素。不同的地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異，為企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)提供的機(jī)會(huì)也顯著不同。因?yàn)槲覈?guó)經(jīng)濟(jì)體制改革是在不同地區(qū)逐步開展的，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平由東南至西北地區(qū)逐漸降低，因此，地域也是一個(gè)重要的影響因素。

三是企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模因素。企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模的大小直接影響企業(yè)業(yè)績(jī)的大小，它代表了高管及員工個(gè)人所能掌握的公司資源的多少。一般來說，其他條件一定，當(dāng)職工受到同等程度的激勵(lì)而付出相同程度的努力時(shí)，資產(chǎn)規(guī)模越大的公司其企業(yè)績(jī)效越好。

三、對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬政策制定的相關(guān)建議

通過以上分析，可看到貨幣薪酬對(duì)國(guó)有企業(yè)的高管和員工具有明顯的激勵(lì)作用。國(guó)有企業(yè)制定一個(gè)合理科學(xué)的薪酬制度有利于引進(jìn)優(yōu)秀的人才、留住有能力的員工，幫助企業(yè)更上一層樓。為此，筆者對(duì)國(guó)有企業(yè)的薪酬制定提出以下幾點(diǎn)建議。

（一）深化企業(yè)市場(chǎng)改革，逐步實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬管理制度

完善薪酬管理制度，應(yīng)當(dāng)逐步健全收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制，縮小國(guó)企高管與普通員工的薪酬差距，清理整頓工資外資收入，調(diào)節(jié)過高收入，增加低收入者收入，努力解決國(guó)有企業(yè)管理者薪酬分配過程中的效率與公平問題。另外，國(guó)有企業(yè)高管的選擇應(yīng)該與市場(chǎng)機(jī)制相適應(yīng)，通過市場(chǎng)機(jī)制選聘，而不是政府直接任命；企業(yè)高管的薪酬管理也應(yīng)與市場(chǎng)選拔制度相配套，實(shí)行與市場(chǎng)相配套的薪酬制度。

（二）結(jié)合企業(yè)特征選擇適當(dāng)?shù)呢泿判匠陿?biāo)準(zhǔn)

企業(yè)績(jī)效與貨幣薪酬的相關(guān)關(guān)系會(huì)受到行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模因素的影響，一般來說，競(jìng)爭(zhēng)激烈程度高的行業(yè)企業(yè)績(jī)效與貨幣薪酬的相關(guān)性水平高，企業(yè)所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高，則企業(yè)績(jī)效與貨幣薪酬的相關(guān)性水平高，反之亦然；而企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模在一定范圍內(nèi)時(shí)，資產(chǎn)規(guī)模大的企業(yè)相比資產(chǎn)規(guī)模小的企業(yè)其企業(yè)績(jī)效與貨幣薪酬的相關(guān)性水平高，但當(dāng)資產(chǎn)規(guī)模過大時(shí)，企業(yè)績(jī)效與資產(chǎn)規(guī)模無顯著的相關(guān)性。因此，應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)特征選擇不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（三）重視國(guó)有企業(yè)的人才管理

國(guó)有企業(yè)員工流失尤其是中高層次人才的流失是當(dāng)前的一個(gè)普通現(xiàn)象，給企業(yè)帶來的損失非常巨大。國(guó)有企業(yè)特別需要重視人才的管理，打破一些傳統(tǒng)因素的限制，按照工作年限給予企業(yè)員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，能穩(wěn)定員工的心理，按照員工在公司工作時(shí)間的長(zhǎng)短，給予他們以不同的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣就能提高員工主人翁的意識(shí)。另外，對(duì)于有能力的人才要破格錄用或者提升，最大限度地發(fā)揮員工的個(gè)人才能。

（四）薪酬制定與企業(yè)管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性相吻合

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是薪酬管理的決定因素。對(duì)于薪酬政策制定者，一方面要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)內(nèi)外環(huán)境有所了解，理解每項(xiàng)公司政策、制度，對(duì)方案的設(shè)計(jì)有一個(gè)全局的把握；另一方面還需要考慮到內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性。只有保證企業(yè)在不同的發(fā)展階段注重不同的重點(diǎn)工作任務(wù)，才能讓企業(yè)張弛有度地發(fā)展。

總之，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該制定與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的合理的貨幣薪酬制度，加大對(duì)企業(yè)所有高管及員工的報(bào)酬激勵(lì)，提高他們的工作積極性，在一定程度上解決所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離帶來的代理理論問題。在制定有效貨幣薪酬制度的同時(shí)，要結(jié)合公司所處行業(yè)、地區(qū)和公司資產(chǎn)規(guī)模的特點(diǎn)，不能統(tǒng)一劃定標(biāo)準(zhǔn)，如何制定一套適合公司自身發(fā)展的薪酬制度對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有非常大的幫助。

[1]方軍雄.我國(guó)上市公司高管的薪酬存在粘性嗎? [J].經(jīng)濟(jì)研究，2009，（3）.

[2]陳琛，冉秋紅.普通員工薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究——基于我國(guó)滬深兩市制造業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)[J].財(cái)會(huì)月刊，2015，（23）.

[3]陸正飛，王雄元，張鵬.國(guó)有企業(yè)支付了更高的職工工資嗎？[J].經(jīng)濟(jì)研究，2012，（3）.

（作者單位武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院、湖北省委黨校）

（責(zé)任編輯 田鶯歌）