鄭瑞祿

(唐山國(guó)豐鋼鐵有限公司 河北 唐山 063300)

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淺析企業(yè)高層管理人員聘用機(jī)制創(chuàng)新性研究

鄭瑞祿

(唐山國(guó)豐鋼鐵有限公司 河北 唐山 063300)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)所面臨的壓力也越來越大，尤其是對(duì)企業(yè)高層管理人員的要求更加嚴(yán)格。企業(yè)高層管理者是決定一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展道路與規(guī)劃，企業(yè)未來發(fā)展走向的重要決策者與參與者。當(dāng)前大部分的企業(yè)尤其是中小企業(yè)在對(duì)高層管理人員的聘用上，存在著很多問題，尤其是內(nèi)外部聘用渠道的選擇以及人數(shù)比例的把控上。本文從高層管理人員的特點(diǎn)以及對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義出發(fā)，對(duì)當(dāng)前企業(yè)高層管理人員的聘用機(jī)制進(jìn)行深入分析，并找出問題且以新的視角來提出幾點(diǎn)創(chuàng)新性的建議，以為企業(yè)高層管理人員的聘用提供一點(diǎn)可參考的有效化途徑。

企業(yè)高層；管理者人員；聘用；創(chuàng)新；研究

一、企業(yè)高層管理人員特點(diǎn)

企業(yè)高層管理人員是指對(duì)整個(gè)組織的管理負(fù)有全面責(zé)任的人，他們的主要職責(zé)是制定組織的總目標(biāo)、總戰(zhàn)略，掌握組織的大致方針，并評(píng)價(jià)整個(gè)組織的績(jī)效。企業(yè)高層管理人員的作用主要是參與重大決策和全盤負(fù)責(zé)某個(gè)部門，兼有參謀和主管雙重身份。由企業(yè)高層管理人員的內(nèi)涵可以看出，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向、重大決策以及組織管理都是由高層管理人員來完成，那么可以說企業(yè)高層管理人員是整個(gè)企業(yè)的中堅(jiān)力量，發(fā)揮著不可替代的作用。

二、當(dāng)前聘用機(jī)制分析

當(dāng)前的企業(yè)在進(jìn)行高層管理人員聘用時(shí)，主要采取的是兩種機(jī)制，一種是企業(yè)內(nèi)部提拔，即從企業(yè)現(xiàn)有的管理層當(dāng)中，通過一系列的勝任力考核進(jìn)行綜合考評(píng)，結(jié)合企業(yè)負(fù)責(zé)人的直觀評(píng)價(jià)選拔出相應(yīng)職位的管理人員。另外一種是通過外部公開招聘的形式來選拔與職業(yè)契合的管理人才，這里的外部招聘途徑主要有：獵頭、推薦以及社會(huì)化公開招聘。

1.內(nèi)部選拔

內(nèi)部選拔可以說是大部分企業(yè)在選用企業(yè)高層管理人員時(shí)，所首要考慮的一個(gè)渠道，這是因?yàn)橥ㄟ^內(nèi)部選拔可以極大的刺激員工的工作積極性，使員工感受到企業(yè)是能夠?yàn)樽约旱穆殬I(yè)道路發(fā)展提供一個(gè)可成長(zhǎng)的平臺(tái)，從而使工作更加有方向。但是內(nèi)部招聘還存在一個(gè)嚴(yán)重的缺陷，那就是長(zhǎng)時(shí)間工作于一個(gè)企業(yè)當(dāng)中的員工，其思維以及辦事風(fēng)格都會(huì)受到企業(yè)文化、企業(yè)核心價(jià)值觀的影響，因此帶有濃厚的企業(yè)“原則”作風(fēng)，這樣在碰到棘手問題時(shí)，有可能還是跳不出企業(yè)固定的思維方式，從而在一定程度上阻礙企業(yè)的改革與發(fā)展。

2.外部招聘

越來越多的招聘渠道開始著重與獵頭招聘，這是因?yàn)槠髽I(yè)高層管理人員的聘用區(qū)別于一般員工的招聘，高層管理人員決定著企業(yè)發(fā)展的未來和格局，因此對(duì)待高層管理人員的選拔上，一般企業(yè)都會(huì)格外用心。那么通過外部招聘主要指的是企業(yè)利用第三方機(jī)構(gòu)，委托獵頭對(duì)將要招聘的職位人才進(jìn)行挖掘和推薦，再進(jìn)一步對(duì)推薦人員進(jìn)行面試，從而最終選拔出適合的管理人員。外部招聘的好處是可以為企業(yè)帶來新的思維方式、新的辦事方式以及新的風(fēng)氣等，這都是當(dāng)下企業(yè)迫切需要面臨改革的方面。但是外部招聘會(huì)挫傷本企業(yè)的在職員工，讓他們對(duì)自身的價(jià)值產(chǎn)生懷疑，并且對(duì)職業(yè)發(fā)展平臺(tái)產(chǎn)生疑惑，從而會(huì)影響到正常工作的開展，嚴(yán)重的會(huì)影響企業(yè)的正常發(fā)展。

三、創(chuàng)新聘用機(jī)制新思路

高管人才招聘的流程通常包括以下環(huán)節(jié)：確定核心職責(zé)、精準(zhǔn)發(fā)布和推送信息、收集和分析簡(jiǎn)歷、組織進(jìn)行初試、組織進(jìn)行復(fù)試、筆試、測(cè)評(píng)、答辯、背景調(diào)查、入職條件談判、終試、錄用、入職試用等。對(duì)于高層管理人員來說，企業(yè)日常的業(yè)務(wù)開展都離不開高層管理人員的參與，因此各個(gè)環(huán)節(jié)的考察對(duì)于管理者來說都是必須的。

1.制定高層管理人員崗位責(zé)任書

對(duì)于要招聘的高層管理人員，一定要制定詳細(xì)的崗位責(zé)任書，把高管人員所就職的職位面臨的挑戰(zhàn)與公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，設(shè)置一定的問題來考察管理人員是否對(duì)公司的宏觀發(fā)展有一個(gè)系統(tǒng)的思路，從而方便人力資源管理者與企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)的考察，給出一個(gè)中肯的評(píng)價(jià)。

2.日常與高管候選人搭好橋

高層管理人員的招聘不是一朝一夕就能夠完成的，需要人力資源管理者與企業(yè)負(fù)責(zé)人在得到招聘需求信息以后，不斷的從身邊的獵頭以及人才資源方面入手，對(duì)符合自身企業(yè)招聘要求的高管候選人一定要適時(shí)的搭好橋，并且就高管候選人的素質(zhì)能力給予一定的客觀評(píng)價(jià)。很多情況下，高管候選人很難馬上來到公司見面，甚至一開始不會(huì)來，需要在線上，通常可以用微信，相互了解，這時(shí)候需要把握一些基本的互動(dòng)方式。

3.內(nèi)外部聘用相平衡

企業(yè)在選拔高層管理人員時(shí)，一定要注意自身企業(yè)中層管理者的升職需求，內(nèi)外部招聘同時(shí)啟動(dòng)，一方面放出高管內(nèi)部招聘信息，以刺激相關(guān)管理者的工作積極性，進(jìn)而對(duì)候選人進(jìn)行綜合評(píng)估。一方面又要與外部獵頭以及社會(huì)化招聘渠道主進(jìn)行主動(dòng)溝通，不放過任何一個(gè)企業(yè)需求的人才，并且在內(nèi)外部人員選拔的比例上一定要規(guī)劃好，既要鼓勵(lì)到本企業(yè)在職中層管理者的心理狀態(tài)，又要為了企業(yè)注入新鮮的管理方式與經(jīng)營(yíng)思維打好基礎(chǔ)，這樣才能夠既不打擊本企業(yè)員工又吸取了新的血液，全方位的提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式與手段，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)論

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃直接來源于高層管理人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的定位，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展走向以及行業(yè)、市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)估，這決定了企業(yè)在今后的發(fā)展道路，對(duì)一個(gè)企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)對(duì)于高層管理人員的聘用還主要集中在內(nèi)部提拔、外部聘用兩種機(jī)制，內(nèi)部提拔一定意義上激勵(lì)了有能力的員工向著管理層的方向努力，從而提高企業(yè)整體的業(yè)務(wù)水平。外部提拔能夠給企業(yè)注入新鮮的血液，給企業(yè)原有的經(jīng)營(yíng)模式帶來新的改變，但是又會(huì)對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。所以當(dāng)下企業(yè)對(duì)于高層管理者的聘用和管理一定要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，把控好內(nèi)外部聘用比例，權(quán)衡好重要崗位的聘用渠道和聘用人選，這樣才能夠帶領(lǐng)企業(yè)制定科學(xué)可持續(xù)的戰(zhàn)略規(guī)劃方案，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中屹立不倒。

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