現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的生存考驗(yàn)，對(duì)人才的需求相比較以往更為強(qiáng)烈，無(wú)論是高層人才還是基層員工的個(gè)人素養(yǎng)都會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的影響，在一定程度上而言，人才已經(jīng)成為了二十一世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的基石。如何有效的提高員工的積極性，已經(jīng)成為了每一家企業(yè)都在致力探索的重要課題。而薪酬激勵(lì)無(wú)疑是其中最有效的方法之一，但是在現(xiàn)階段我國(guó)大部分企業(yè)都還沒有建立完善的薪酬激勵(lì)制度，所以本文針對(duì)現(xiàn)行企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中的不足加以分析，希望有利于我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平的提高。

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，人力資源管理逐漸的占據(jù)著更加重要的地位和作用，而薪酬激勵(lì)制度作為人力資源管理的重要手段之一，對(duì)于人力資源管理的效果和水平有著重要的影響。因此想要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)人力資源管理，就必須要加強(qiáng)對(duì)于薪酬激勵(lì)制度的重視和完善，現(xiàn)階段我國(guó)大部分企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度都比較簡(jiǎn)陋，從制度到實(shí)施各個(gè)方面都沒有科學(xué)的流程，致使薪酬激勵(lì)制度沒有能夠發(fā)揮其自身作用，反而會(huì)對(duì)員工的工作積極性造成一定的傷害，所以必須要加強(qiáng)薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)。

一、現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度中存在的缺陷

薪酬激勵(lì)制度是每一個(gè)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要手段，也是提高企業(yè)凝聚力和創(chuàng)新能力的重要途徑?？梢哉f(shuō)薪酬制度對(duì)于企業(yè)的影響是全面的，薪酬制度的完善與否、公平與否對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，好的激勵(lì)制度不僅能促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展還能提高企業(yè)的管理水平。因此企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)于薪酬激勵(lì)制度的重視，加快尋找薪酬激勵(lì)制度的漏洞并且積極解決。

（一）薪酬激勵(lì)制度不健全

薪酬激勵(lì)制度是薪酬激勵(lì)機(jī)制效果的最主要影響因素之一，要想有效的提高員工的工作積極性，提高員工對(duì)工作的責(zé)任心，進(jìn)一步的完善科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度顯然必不可少。但是現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度并不完善，這主要是由于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度過(guò)快，而一些管理制度和措施不能及時(shí)的改革和創(chuàng)新造成的，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也不注重這一塊的發(fā)展和管理造成的。對(duì)于薪酬激勵(lì)機(jī)制的安排也不科學(xué)，薪酬激勵(lì)體制并不能獨(dú)立于企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)之外，因此給薪酬激勵(lì)體制帶來(lái)了很多個(gè)人色彩，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人喜好和主觀評(píng)價(jià)會(huì)給員工的薪酬造成巨大的影響，這就導(dǎo)致了很多員工并不能獲得與自身勞動(dòng)相符的薪酬，嚴(yán)重的影響了員工的工作積極性。除此之外，現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)制度大多都是針對(duì)短期效果，對(duì)于長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)效果并不重視，這樣的薪酬激勵(lì)制度對(duì)于長(zhǎng)期堅(jiān)持在工作崗位上的職工的工作積極性造成很大的負(fù)面影響。由于跳槽的成本較高且當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的吸引力正在逐漸降低，所以對(duì)企業(yè)存在一定的不滿情緒，也就影響了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

（二）職位間薪酬差距較大

現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)制度中，對(duì)于員工的薪酬評(píng)定與其職位有著很大的聯(lián)系，卻很少參照員工的個(gè)人表現(xiàn)和勞動(dòng)成果。這樣一來(lái)對(duì)于底層員工在短期內(nèi)或許沒有什么較大的影響，但是長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)就會(huì)使他們的心理產(chǎn)生不平衡的心態(tài)，導(dǎo)致消極怠工的現(xiàn)象存在，大大的降低了員工的工作熱情。形成這樣的薪酬評(píng)定制度很顯然會(huì)很大的挫傷員工的積極性，簡(jiǎn)單的按職位來(lái)劃分薪酬是對(duì)于員工工作的不尊重，也是對(duì)于員工勞動(dòng)成果的損害，會(huì)極大地影響員工的工作積極性，阻礙企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的進(jìn)步，甚至?xí)o企業(yè)信譽(yù)帶來(lái)極大地負(fù)面影響，后果嚴(yán)重。不僅如此，職位間薪酬差距增大甚至?xí)?dòng)搖企業(yè)的生存根基，企業(yè)的發(fā)展離不開領(lǐng)導(dǎo)層的規(guī)劃和基層人員的努力，二者缺一不可，但是薪酬差距增大無(wú)疑是造成二者間矛盾激生的最主要因素，自然也會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的生存根基，阻礙企業(yè)的生存和進(jìn)步。

（三）考核方法不科學(xué)

完善的薪酬激勵(lì)制度當(dāng)然需要科學(xué)的考核方法，只有制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核流程才能夠真正的發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的作用，才能夠有效的創(chuàng)新人力資源管理。但是現(xiàn)行的考核方法對(duì)于員工的考核并不合理，不能夠有效的促進(jìn)員工提高工作積極性，也不能夠有效的促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新。吝嗇于考核的成本，對(duì)于員工的考核不能夠落實(shí)到個(gè)人，因此在一定程度上造成了員工的工作積極性下降，也阻礙了人力資源管理的創(chuàng)新。

二、完善現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度漏洞的方法

現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)制度顯然無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的需要和人力資源管理創(chuàng)新的需要，甚至還會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成一定的負(fù)面影響和阻礙作用，所以必須要有效的針對(duì)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度中的漏洞進(jìn)行及時(shí)的解決，尋找科學(xué)合理的方法完善薪酬激勵(lì)制度，為企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理的創(chuàng)新提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（一）完善薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)制度作為人力資源管理的重要組成部門，對(duì)于人力資源管理的水平有著重要的影響，也間接的影響到了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，所以必須要加強(qiáng)對(duì)于薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)。第一，要積極的與發(fā)達(dá)國(guó)家的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行交流和合作，認(rèn)真虛心的學(xué)習(xí)先進(jìn)的薪酬激勵(lì)制度經(jīng)驗(yàn)，并且結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要和實(shí)際情況，制定出符合企業(yè)自身發(fā)展現(xiàn)狀的薪酬激勵(lì)制度，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。第二，要加強(qiáng)人力資源管理部門的獨(dú)立性，盡量的減少在薪酬激勵(lì)制度中摻雜過(guò)多的個(gè)人色彩，一切都要以公平公正公開為前提，保障企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度能夠有效的發(fā)揮作用。第三，要加強(qiáng)人力資源管理部門的創(chuàng)新，創(chuàng)新工作方法和工作理念，為薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)和完善提供強(qiáng)有力的保障。第四，要加強(qiáng)長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)制度和短期薪酬激勵(lì)制度的結(jié)合，不但要高度重視企業(yè)薪酬的短期激勵(lì)效果，更要加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)效果的重視，不但要有效的凝聚新員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)可，更要緊緊的將老員工團(tuán)結(jié)在企業(yè)發(fā)展的道路上。

（二）科學(xué)的控制職位間薪酬差距

適當(dāng)?shù)穆毼婚g薪酬差距對(duì)于促進(jìn)員工的工作積極性有著很大的幫助，但是一旦職位間薪酬差距過(guò)大，就會(huì)損害員工的工作積極性，所以必須要科學(xué)合理的控制職位間薪酬差距。首先，人力資源管理部門要及時(shí)的對(duì)于員工的意見和看法進(jìn)行收集和掌握，要充分的了解員工對(duì)于企業(yè)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)制度的評(píng)價(jià)，并且適當(dāng)?shù)奈{一些合理的建議進(jìn)行補(bǔ)充。其次，要根據(jù)公司的發(fā)展適當(dāng)?shù)奶岣呋鶎訂T工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，作為企業(yè)中基數(shù)最大的員工，基層員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響，所以必須要加強(qiáng)基層員工的薪酬，進(jìn)一步的推動(dòng)基層員工的工作積極性。最后，要適當(dāng)?shù)慕档推髽I(yè)內(nèi)的核心薪酬比，即員工在政府介入前到手的獎(jiǎng)勵(lì)，適當(dāng)?shù)耐ㄟ^(guò)分配股權(quán)來(lái)創(chuàng)建一個(gè)平等的，人人與利益緊密相關(guān)的企業(yè)平臺(tái)，將企業(yè)各個(gè)階層員工的切身利益都與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，增強(qiáng)員工的工作積極性和使命感，也可以通過(guò)薪酬達(dá)到相同的目的。

（三）制定科學(xué)合理的考核方法

科學(xué)合理的考核方法是薪酬激勵(lì)制度的重要保障，也是薪酬激勵(lì)制度的重要組成部分，所以必須要適當(dāng)?shù)募訌?qiáng)科學(xué)合理的考核方法的制定。首先，要積極的通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)與優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行溝通和交流，加強(qiáng)對(duì)于薪酬制度考核方法的探討，并且根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際制定出科學(xué)的考核方法。其次，要加強(qiáng)對(duì)于考核資金的投入，薪酬考核是對(duì)員工勞動(dòng)成果的考核，只有充分的將考核落實(shí)到個(gè)人，才能夠保障員工的正當(dāng)權(quán)益，所以必須要加大對(duì)于考核的資金投入，尊重員工勞動(dòng)成果。最后，要建立完善的企業(yè)員工考核記錄，對(duì)于企業(yè)在職員工的企業(yè)工作經(jīng)歷和考核進(jìn)行詳細(xì)的歸納和記錄檔案，在考核時(shí)不但要針對(duì)企業(yè)員工近期內(nèi)的工作表現(xiàn)和工作成果進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，更要在考核時(shí)參考員工以往的薪酬考核，參考員工的工作時(shí)間等各種因素，加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

三、結(jié)論

在實(shí)際的企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，不乏部分企業(yè)因?yàn)樾匠昙?lì)制度的不合理導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展受限，甚至給企業(yè)造成了嚴(yán)重的人才流失。所以企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)于薪酬激勵(lì)制度的制定和實(shí)施，尊重員工的勞動(dòng)成果，建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)的控制職位間薪酬差距并且制定科學(xué)合理的考核方法。有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。（作者單位為天弘（蘇州）科技有限公司）