摘 要：大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)招聘的難點從人才數(shù)量轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨|(zhì)量，面臨轉(zhuǎn)型升級壓力的中小企業(yè)正采用多種策略平衡日益趨高的招聘成本和難以保證的招聘結(jié)果。本文分析了中小企業(yè)運用大數(shù)據(jù)進(jìn)行招聘的必要性、現(xiàn)狀及挑戰(zhàn)，并嘗試探討中小企業(yè)如何善用大數(shù)據(jù)為其創(chuàng)造新價值的對策。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源 招聘 中小企業(yè)

一、問題的提出

招聘是企業(yè)人才的入口，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。過去招聘在很大程度上是一個依靠人而非依靠技術(shù)的領(lǐng)域，直到上世紀(jì)90年代前程無憂、智聯(lián)招聘等在線招聘渠道的興起使大量簡歷入網(wǎng)，數(shù)據(jù)才開始為招聘服務(wù)。近年來隨著社交媒體的發(fā)展，職業(yè)社交和垂直領(lǐng)域的概念開始融入招聘工作，以LinkedIn為代表的社交招聘及以拉勾網(wǎng)為代表的垂直招聘以更深層多元的交互數(shù)據(jù)和更細(xì)分精確的智能數(shù)據(jù)極大地提高了招聘效果。大數(shù)據(jù)的概念自提出以來迅速進(jìn)入大眾視野，如今已成為一種常規(guī)技術(shù)手段。招聘領(lǐng)域自然抓住這一機(jī)遇，LinkedIn發(fā)布的《2015中國人才招聘趨勢報告》顯示，55%的被訪HR認(rèn)為使用大數(shù)據(jù)預(yù)測人才需求是未來五至十年招聘行業(yè)發(fā)展的重要趨勢。然而在我國，中小企業(yè)剛抓住社交招聘時代的尾巴，大數(shù)據(jù)招聘遠(yuǎn)未被推廣。廣大中小企業(yè)零碎化的招聘使其構(gòu)成我國招聘市場需求的長尾，但這一市場至今未被招聘平臺做好，招聘仍是令中小企業(yè)頭疼的人力資源模塊。大數(shù)據(jù)能否成為中小企業(yè)招聘工作借力的跳板，面臨何種挑戰(zhàn)又該如何應(yīng)對，是本文研究的問題。

二、大數(shù)據(jù)對于中小企業(yè)招聘的必要性分析

目前大部分招聘方式均無法在招聘有效性上有所突破。所謂招聘有效性，指的是招聘目標(biāo)的實現(xiàn)程度。具體而言，如果企業(yè)的招聘結(jié)果最大程度上滿足其招聘成本、計劃和流程，實現(xiàn)“因事任人、人盡其才、才盡其用”，才可稱招聘是有效的。作為剛需市場，求職招聘對于中小企業(yè)的重要性不言而喻，然而中小企業(yè)因為組織規(guī)模小、資金投入有限、相關(guān)資源不足、專業(yè)人員缺乏等原因，盡管人力資源人員整日埋頭于簡歷中，也無法使企業(yè)擺脫人才缺乏的困境。中小企業(yè)的招聘工作主要暴露出以下問題：一是招聘缺乏常態(tài)性，在有用人需求時才組織招聘，平日沒有足夠的人才儲備，造成招聘周期長、人才錄用標(biāo)準(zhǔn)低于預(yù)期等結(jié)果；二是招聘效率低，這是中小企業(yè)招聘方式自身的弊端，現(xiàn)場招聘受時空限制，員工推薦比例低且機(jī)制不完善，網(wǎng)絡(luò)招聘帶來了流量卻無法保證入職率，社交招聘也只能作為一個零碎時間內(nèi)的職位推廣渠道；三是招聘標(biāo)準(zhǔn)客觀性不足，以傳統(tǒng)的人才篩選指標(biāo)諸如學(xué)歷、工作經(jīng)驗、曾供職公司等衡量所有人才、適用于所有職位是否科學(xué)有待考證。大數(shù)據(jù)場景下的招聘則被賦予了新的涵義，即招聘是基于海量數(shù)據(jù)，通過挖掘、分析有價值的信息，為企業(yè)招聘工作提供量化解決方案的過程。大數(shù)據(jù)的對象不僅數(shù)量大而且多元多變，相比結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)更強調(diào)非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)；大數(shù)據(jù)招聘涵蓋數(shù)據(jù)獲取、存儲、清洗、建模等全流程，技術(shù)深入且全面。因此大數(shù)據(jù)招聘在功能上較以往有以下突破：一是大數(shù)據(jù)解決了傳統(tǒng)招聘人崗不匹配的痛點。傳統(tǒng)招聘的本質(zhì)是一個媒介平臺，企業(yè)和人才各取所需，但如何從簡歷庫的海量簡歷中快速精準(zhǔn)篩除冗雜、錯誤、無關(guān)信息并按相關(guān)度排序及如何發(fā)現(xiàn)等待被挖掘的被動型人才、中高端人才的問題并未解決。大數(shù)據(jù)強大的數(shù)據(jù)采集可以挖掘求職者的原始數(shù)據(jù)、潛在數(shù)據(jù)和交互數(shù)據(jù)，龐大的數(shù)據(jù)分析可以綜合眾多評價維度建立人才評判的標(biāo)準(zhǔn)化模型，精準(zhǔn)的推薦服務(wù)可以將用戶數(shù)據(jù)與篩選模型進(jìn)行對比進(jìn)而智能匹配。二是降低成本、優(yōu)化決策。大數(shù)據(jù)使中小企業(yè)的招聘工作規(guī)?；⒊B(tài)化，碎片化、多元化的渠道通過大數(shù)據(jù)整合也節(jié)約了篩選簡歷的時間成本。同時，大數(shù)據(jù)用數(shù)據(jù)檢視招聘的有效性，總結(jié)出滿意的招聘方式，并促使公司不斷進(jìn)行有利于績效和盈利的流程再造和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

三、大數(shù)據(jù)在招聘工作中的應(yīng)用現(xiàn)狀

為了緊隨時代趨勢，不少以提供大數(shù)據(jù)招聘服務(wù)為主要業(yè)務(wù)的新興公司不斷涌現(xiàn)，一些自身具有充足科技資源的大型企業(yè)也利用其技術(shù)基礎(chǔ)參與研發(fā)和應(yīng)用。有需求的中小企業(yè)則更多通過購買使用第三方招聘平臺產(chǎn)品來實現(xiàn)大數(shù)據(jù)招聘。從運行邏輯上，現(xiàn)有的大數(shù)據(jù)招聘平臺主要依照三種思路：一是求職者視角，通過分析求職者的網(wǎng)上行為信息勾勒立體的用戶畫像，推薦合適的用戶與雇主匹配，例如Entelo；二是員工視角，通過挖掘和提煉具有高績效或高穩(wěn)定性的在職員工的特征要素來搭建人才識別模型，依此對應(yīng)聘者給出評估建議，例如騰訊的HR大數(shù)據(jù)平臺；三是職位視角，基于職位勝任力模型將市場中千萬量級的職位數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化分析形成樣本，實現(xiàn)所有職位上能力匹配度的量化運算，基于此對簡歷進(jìn)行分析，例如搜前途。從技術(shù)運用上，除了運用傳統(tǒng)的關(guān)鍵詞檢索以外，搜索引擎算法、語義識別、數(shù)據(jù)挖掘、Hadoop、人工智能等信息化技術(shù)逐漸成為各新興大數(shù)據(jù)招聘平臺得以立身的基石。大數(shù)據(jù)是一種手段、一種工具、一種方法，而不是目的。但當(dāng)前許多中小企業(yè)并沒有真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)的分析預(yù)測作用，而是用大數(shù)據(jù)結(jié)果為人力資源活動報賬，或者主觀對大數(shù)據(jù)進(jìn)行取舍以證明期許的分析和方案。

四、中小企業(yè)運用大數(shù)據(jù)招聘的挑戰(zhàn)與對策

盡管大數(shù)據(jù)正如火如荼地席卷招聘領(lǐng)域，但根據(jù)《2015中國人才招聘趨勢報告》的數(shù)據(jù)，只有18%的被訪者認(rèn)為其公司在運用數(shù)據(jù)進(jìn)行人才招聘上做得不錯，可見盡管大數(shù)據(jù)對招聘工作創(chuàng)新的助力意義顯而易見，國內(nèi)的人力資源部門在行動上多數(shù)并沒有將其成功落地。究其原因，高成本和高技術(shù)是中小企業(yè)的掣肘，具體表現(xiàn)在：一是大數(shù)據(jù)招聘在中小企業(yè)的有限成本下難以推廣。中小企業(yè)普遍缺乏對招聘成本的重視，對于大數(shù)據(jù)這種投入周期長、面臨風(fēng)險和障礙重重的新技術(shù)，中小企業(yè)往往需要考量該成本與預(yù)期收益是否相匹配，評估大數(shù)據(jù)招聘能否滿足企業(yè)“高效+低價”的招聘需求。二是大數(shù)據(jù)招聘在我國中小企業(yè)尚沒有成熟的發(fā)育土壤。無論是國家的宏觀環(huán)境還是企業(yè)的微觀環(huán)境，數(shù)據(jù)公開、整合、共享、更新方面整體上仍顯滯后，數(shù)據(jù)與信息的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)尚未普及，“信息孤島”給大數(shù)據(jù)在中小企業(yè)的推廣制造不少彎路，大數(shù)據(jù)潛在的數(shù)據(jù)質(zhì)量、數(shù)據(jù)安全問題是中小企業(yè)難以承受的潛在風(fēng)險，薄弱的信息化技術(shù)水平更將中小企業(yè)拒之于大數(shù)據(jù)門外。因此，大數(shù)據(jù)雖強大，運用到我國中小企業(yè)招聘工作任重道遠(yuǎn)。一方面，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和應(yīng)用人員應(yīng)順應(yīng)時代趨勢，將傳統(tǒng)依靠經(jīng)驗和直覺的思維轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽繑?shù)據(jù)和事實的大數(shù)據(jù)思維，用長遠(yuǎn)的眼光審視大數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略意義，并為此付出必要的學(xué)習(xí)成本。另一方面，大數(shù)據(jù)招聘不是一朝一夕可以實現(xiàn)的，國家層面需要提高數(shù)據(jù)互聯(lián)的成熟度，企業(yè)層面需要優(yōu)化招聘隊伍水平，夯實數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。只有轉(zhuǎn)變中小企業(yè)自身發(fā)展模式，勇于挑戰(zhàn)，量力而行，才能讓大數(shù)據(jù)在招聘工作中發(fā)揮更大價值。

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作者簡介：趙燦，女，山東淄博人，北京航空航天大學(xué)行政管理專業(yè)研究生，人力資源管理方向。