王文娟　張震

[摘 要]隨著城鎮(zhèn)化快速推進，農(nóng)村的用電量不斷增加，對可靠性要求越來越高，供電企業(yè)面臨的供電壓力越來越大。與此同時，電力體制改革穩(wěn)步推進，競爭日益凸顯，供電企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須重視人力資源管理薪酬的分配，調(diào)動員工特別是農(nóng)電用工的生產(chǎn)積極性，更好地為企業(yè)發(fā)展服務。基于此，本文對當前供電企業(yè)農(nóng)電用工人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，并提出相應的解決對策，以期為供電企業(yè)薪酬管理提供一些有益參考。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；農(nóng)電用工；人力資源；薪酬管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.08.048

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）08-00-02

近幾年，我國積極推行電力體制改革，供電企業(yè)在實際經(jīng)營與管理上發(fā)生了巨大改變，逐漸引進現(xiàn)代企業(yè)管理辦法來逐步提高企業(yè)運行效率。然而，供電企業(yè)在實際人力資源薪酬管理上，依然存在不足，特別是在農(nóng)電用工的人力資源管理上存在諸多問題，一定范圍內(nèi)影響著企業(yè)的發(fā)展。對此，供電企業(yè)應充分認識到農(nóng)電用工的薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，從人力資源管理的長遠發(fā)展出發(fā)，在新時期構(gòu)建一套有效的農(nóng)電用工人力資源薪酬管理體系。

1 人力資源薪酬管理對供電企業(yè)的重要性

對現(xiàn)在所有企業(yè)來說，人才是企業(yè)發(fā)展的根本，供電企業(yè)也不例外，作為社會基礎型產(chǎn)業(yè)，供電企業(yè)需要依靠各類用工來保證供電的可靠性，來完成電力生產(chǎn)、電力輸送、電力設備維修保養(yǎng)及電力營銷等工作。供電員工為社會提供優(yōu)質(zhì)供電服務的同時，也擔負著一定的政治、經(jīng)濟和社會責任。在日常管理中，企業(yè)內(nèi)部良好的薪酬管理能夠大大提高工作人員生產(chǎn)積極性，使員工更好、更高效地完成下達的任務，為企業(yè)取得更高的利潤，提高企業(yè)市場競爭力與行業(yè)生產(chǎn)水平。

對員工來說，薪酬不僅能夠決定其生活水平的高低，還能體現(xiàn)企業(yè)對人才是否尊重與認可。目前，隨著供電企業(yè)逐漸引進市場化的管理手段，在薪酬分配方面，大多數(shù)企業(yè)都使用了績效考核管理制度，相比計劃經(jīng)濟下的管理制度而言，這種管理制度能夠更好地評價員工的實際價值，激發(fā)員工不斷提升自我能力的熱情，為企業(yè)留住人才提供堅實的保證。

2 當前供電企業(yè)農(nóng)電用工薪酬管理的不足

2.1 尚無行之有效的農(nóng)電用工績效管理體系

目前，雖然很多供電企業(yè)在人力資源管理辦法上引進了現(xiàn)代企業(yè)普遍使用的績效考核薪酬管理體系，然而，這種績效考核薪酬管理體系并沒有很好地應用到農(nóng)電用工績效考核管理上?，F(xiàn)在的農(nóng)電用工績效管理存在認識不足、執(zhí)行不到位、把績效考核當作績效管理、沒有建立相應的過程控制和督導體系等問題。因此，績效考核在供電企業(yè)農(nóng)電用工薪酬管理上一直得不到有效完善，這就導致薪酬管理沒能起到激發(fā)員工工作熱情的作用。在實際調(diào)查農(nóng)電用工績效考核工作中，筆者發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)存在績效考核評價指標不全、考核定位模糊等問題，這些問題的普遍存在，大大限制了績效考核激勵作用的發(fā)揮，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展的腳步。

2.2 農(nóng)電用工人力資源薪酬管理人才缺乏

知識經(jīng)濟時代對企業(yè)員工素質(zhì)要求比以前更高，隨著社會主義新農(nóng)村建設的推進，供電企業(yè)提出了“新農(nóng)村、新電力、新服務”的“三新”農(nóng)電發(fā)展戰(zhàn)略。農(nóng)電員工作為農(nóng)村電力服務的主力軍，其人力資源薪酬管理也成為一項重點工作，然而從事農(nóng)電用工人力資源薪酬管理的人員大多數(shù)是非專業(yè)人員，主要從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗，缺乏人力資源管理基本知識，專業(yè)技能薄弱，年齡偏大、觀念陳舊落后。在日常薪酬管理辦法上依舊沿用計劃經(jīng)濟時代的管理辦法，對績效考核棄之不顧，這必然導致農(nóng)電用工的人力資源薪酬管理效率低下。雖然當前很多供電企業(yè)在管理人員中采取“減員增效”的方法，但是實際實施效果并不明顯，對具有現(xiàn)代化管理能力的人才引進較少。供電企業(yè)不能明確長遠的發(fā)展目標，使企業(yè)現(xiàn)有的農(nóng)電用工人力資源管理人才不能滿足新時期電力生產(chǎn)高效的需求。

2.3 激勵機制尚不健全

當前，我國很多供電企業(yè)在人力資源薪酬管理方面，激勵機制不健全的情況依舊較普遍。農(nóng)電員工工資收入、企業(yè)效益與個人生產(chǎn)實際脫鉤現(xiàn)象明顯，企業(yè)內(nèi)部缺乏必要的激勵機制，這使員工生產(chǎn)積極性下降，對企業(yè)逐漸產(chǎn)生反感，很多農(nóng)電員工在薪酬不能達到提高生活品質(zhì)時往往會產(chǎn)生松懈怠慢情緒，生產(chǎn)效率大大降低。

3 加強電力企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

3.1 建立行之有效的績效考核體系

在供電企業(yè)農(nóng)電用工人力資源管理中，要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展以及未來戰(zhàn)略目標的定位，建立合理的績效考核體系。薪酬管理必須具備較強的鼓勵性，激發(fā)農(nóng)電員工的工作熱情，才能不斷實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。具體設計上，首先，讓電力企業(yè)高層管理人員意識到農(nóng)電用工績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性。明確有效的薪酬管理制度是提升農(nóng)電員工生產(chǎn)積極性的重要條件，以高額的回報與高程度的獎勵機制相結(jié)合，在保證企業(yè)經(jīng)營利潤與保護市場的前提下，開發(fā)企業(yè)內(nèi)部行之有效的績效考核體系，不斷提高人員生產(chǎn)效益與薪資水平的契合度。

3.2 提高人力資源薪酬管理人員的專業(yè)素質(zhì)

供電企業(yè)薪酬分配主要是依靠人力資源管理人員完成的，人力資源管理人員通過評價員工的具體表現(xiàn)與實際生產(chǎn)效益，結(jié)合企業(yè)會計人員的計算數(shù)據(jù)，給予員工相應的報酬。在體制改革下，供電企業(yè)各項生產(chǎn)工作發(fā)生了巨大改變，農(nóng)電員工的職責也發(fā)生了一定變化，單存的“按勞分配”已經(jīng)不適應現(xiàn)狀，供電企業(yè)薪酬管理應不斷借鑒社會企業(yè)的管理辦法，一方面提高薪酬與農(nóng)電員工實際生產(chǎn)的契合度，一方面激發(fā)農(nóng)電員工生產(chǎn)的積極性。因此，在農(nóng)電員工人力資源管理上，要求人力資源薪酬管理人員不斷提高自身素質(zhì)，積極學習現(xiàn)代化的管理手段，更新傳統(tǒng)的管理理念，將績效考核引入農(nóng)電員工日常管理中，實現(xiàn)對農(nóng)電員工的合理評價。另外，供電企業(yè)需要不斷加大對人力資源管理人才的培訓力度，積極引進具有現(xiàn)代化管理理念的人才，逐漸形成符合供電企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的人力資源管理體系。

3.3 建立合理的考核與激勵機制

合理的考核體系能夠激發(fā)農(nóng)電員工工作的積極性，以公正、公平的態(tài)度評價農(nóng)電員工的實際生產(chǎn)價值。如今，我國的供電企業(yè)部門設置逐步完善，農(nóng)電員工分工更加明確，因此，需要構(gòu)建完善的績效考核體系，根據(jù)農(nóng)電員工工作性質(zhì)的不同，利用完整的考核體系，對優(yōu)秀的農(nóng)電員工進行獎勵，對能力不足的給予相應的培訓，督促其積極改正與提升。在農(nóng)電員工薪酬方面，合理的考核體系能夠激發(fā)農(nóng)電員工工作熱情，同時，領(lǐng)導應對農(nóng)電員工的優(yōu)良表現(xiàn)給予肯定。另外，企業(yè)還應建立一定的激勵機制，當農(nóng)電員工表現(xiàn)突出時，給予其獎勵，當農(nóng)電員工積極性降低時，可以根據(jù)薪酬管理制度對其進行考核，使薪酬管理更加靈活。

3.4 對農(nóng)電員工進行培訓

為了使農(nóng)電員工更好地為企業(yè)服務以及滿足農(nóng)電員工對高薪資的追求，供電企業(yè)應定期對農(nóng)電員工進行培訓，向農(nóng)電員工介紹新理念、新技術(shù)，保證農(nóng)電員工的知識技能與現(xiàn)實生產(chǎn)相連接。農(nóng)電員工培訓要保證連續(xù)性，在其進崗前、實際生產(chǎn)中都應接受相應的培訓，旨在不斷提高農(nóng)電員工的專業(yè)技能水平，使農(nóng)電員工能勝任相應的崗位，作出應有的貢獻。在培訓結(jié)束后，人力資源管理部門應對農(nóng)電員工的培訓結(jié)果進行考核與評價，根據(jù)考核結(jié)果重新確定農(nóng)電員工的薪資水平。這能有效提高農(nóng)電員工接受培訓的積極性，使其不斷提升自我以增加自身薪資水平，滿足農(nóng)電員工個人需求及企業(yè)發(fā)展需求。

4 結(jié) 語

新時期供電企業(yè)特別是農(nóng)電企業(yè)要想獲得長足發(fā)展，就必須保證企業(yè)人才時刻處于積極工作的狀態(tài)，不斷提高自我技能，為企業(yè)發(fā)展服務。人力資源薪酬管理作為激發(fā)供電企業(yè)農(nóng)電員工生產(chǎn)積極性的重要因素，應不斷完善農(nóng)電員工績效考核體系，提高薪酬管理人員個人素質(zhì)，形成有效的內(nèi)部激勵機制，不斷增強企業(yè)的核心競爭力。

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