郭磊

所謂國際勞工標準，是指“超越一國主權(quán)范圍，旨在約束各國政府及企業(yè)雇主的行為，保護勞動者權(quán)益及調(diào)整勞動關(guān)系的基本規(guī)則”。按照國際勞工組織的分類，國際勞工標準可分為基本勞工公約、治理勞工公約和技術(shù)勞工公約三類。國際勞工標準的內(nèi)容包括勞動報酬、勞動條件、勞動福利以及其他公民權(quán)利等。勞工標準問題本屬于國內(nèi)法范疇，但隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，世界貿(mào)易競爭的加劇，在發(fā)達國家和部分國際組織的著力推動下，勞工標準與國際貿(mào)易逐漸掛鉤，從國內(nèi)問題慢慢轉(zhuǎn)化為了國際問題。長遠來看，勞工標準與國際貿(mào)易的聯(lián)系將日益緊密，中國作為貨物出口和勞動力數(shù)量大國，出口企業(yè)如何認識和應對勞工標準問題越發(fā)重要。

一、國際勞工標準的制定和推行路徑

（一）政府間國際組織制定推行的國際勞工標準

政府間國際組織推行國際勞工標準的主要途徑是制定和推廣相關(guān)國際公約。主要包括：聯(lián)合國的《世界人權(quán)宣言》、《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》和《經(jīng)濟、社會及文化權(quán)利國際公約》等人權(quán)公約，構(gòu)成了當今國際社會勞工權(quán)益保障體系的人權(quán)基礎。

國際勞工組織（ILO）作為聯(lián)合國負責勞工事務的專門機構(gòu)，是目前世界上該領域影響力最大的政府間國際組織。國際勞工組織的主要活動就是制定和推廣國際勞工標準，其采取的形式主要是國際勞工公約和建議書，目前已經(jīng)通過的有數(shù)百項，涵蓋了勞工權(quán)利、勞資關(guān)系、社會保障、勞動報酬等多方面內(nèi)容，已基本建立了國際勞工標準的體系框架。但這些公約和建議書所載的勞工標準僅是軟法，并不具有嚴格的法律約束力和強制執(zhí)行效力。

以世界銀行為代表的其他政府間國際組織，正在直接或間接以不同的方式推進國際勞工標準的制定和實施。例如世界銀行的工作重點雖非制定國際勞工標準，但在其減輕貧困和社會不平等的議題下，養(yǎng)老、醫(yī)療等勞工權(quán)益保障內(nèi)容一直是它的重要工作。多年來，世界銀行通過貸款發(fā)放、財政援助等對很多國家經(jīng)濟和社會政策的制定施加了顯著影響。

（二）發(fā)達經(jīng)濟體制定推行的勞工標準

鑒于在WTO體系內(nèi)發(fā)達國家與發(fā)展中國家遲遲不能就社會條款問題達成一致，美國、歐盟等發(fā)達經(jīng)濟體逐漸采用單邊貿(mào)易措施來推行其所主張的國際勞工標準。美國根據(jù)其1930年關(guān)稅法和1974年貿(mào)易法規(guī)定的勞工標準，每年都對其普惠制受惠國進行篩選，一旦受惠國的勞工標準不能滿足美國的要求，即會失去普惠制待遇資格；歐盟采取的是胡蘿卜加大棒式的單邊措施，其相關(guān)法令不僅會臨時取消勞工標準較低國家的關(guān)稅優(yōu)惠，也會對符合其人權(quán)和核心勞工標準的國家進一步擴大其產(chǎn)品關(guān)稅減免額度，以吸引部分國家的積極響應?？傊?，歐美等國正在通過普惠制等單邊貿(mào)易措施，積極推行其認可的國際勞工標準。

此外，歐美等發(fā)達國家在其簽訂的雙邊和地區(qū)貿(mào)易協(xié)議中，極力將勞工標準條款納入其中，例如美國與約旦、智利、新加坡等國的雙邊貿(mào)易協(xié)議中，均不同程度重申或約定了勞工標準問題，并將其與貿(mào)易問題掛鉤，還約定了勞工標準爭端解決措施。在地區(qū)貿(mào)易協(xié)議中，北美自由貿(mào)易協(xié)定（NAFTA）第一個明確涉及勞工標準，其副協(xié)定北美勞工合作協(xié)議中列出了11項勞工權(quán)利，作為各方制定實施本國勞動法律和政策的指導性標準。歐盟內(nèi)部的《歐洲社會憲章》、《勞工基本社會權(quán)利憲章》等，及其主導的“非加太—歐盟伙伴協(xié)議”，俱都將勞工標準問題作為其中的重要內(nèi)容，并與貿(mào)易自由化進程緊密聯(lián)系。

（三）非政府組織等民間力量制定推行的自愿性勞工標準

20世紀90年代之后，由民間力量推動的自愿性國際勞工標準悄然興起，并在國際貿(mào)易中扮演起日益重要的角色。這種自愿性標準主要是由行業(yè)協(xié)會等非政府組織制定的企業(yè)行為守則，沒有國家干預等外力強制，而是由相關(guān)出口企業(yè)自愿實行，當然背后是消費者運動和商業(yè)運作等社會力量的推動。自愿性勞工標準中最具代表性的是由社會責任國際制定的SA8000標準，這是一個由第三方認證的國際勞工標準，具有很強的開放性和通用性，被很多國家、企業(yè)及消費者所接受。目前申請該認證的企業(yè)正在急速增加，SA8000正成為不少跨國公司選擇供應商的基本標準。

二、我國政府對國際勞工標準的態(tài)度和履行情況

以國際勞工組織制定的勞工標準為例，目前國際勞工大會通過的189個國際勞工公約，中國共批準了25個（含承認舊中國政府批準的14個），其中已生效的有22個，包括4個基本核心公約；而美國僅批準了14個，生效的12個，僅涵蓋2個基本核心公約。中國現(xiàn)行《勞動法》、《勞動合同法》等規(guī)定的工作時間、女工保護、加班工資等標準甚至明顯高于國際勞工組織的標準?？梢?，中國政府對國際勞工標準整體持積極開放的態(tài)度，比較重視勞工權(quán)益保障問題。

國際勞工組織的8項核心公約，主要規(guī)定結(jié)社自由、廢除強迫勞動、消除就業(yè)與職業(yè)歧視、禁止童工4類權(quán)利標準，對保障勞工基本人權(quán)意義重大?？陀^來講，我國現(xiàn)行勞動保障法律體系與上述公約標準相比存在一定差距，這其中既有國情需要的合理性和必然性，也有可以進一步改善的余地。

首先，根據(jù)《1948年結(jié)社自由和保護組織權(quán)利公約》（第87號），工人可以無需批準而自由加入或組建某個組織，這就意味著一國之內(nèi)可以出現(xiàn)不限量的多個工會組織。我國未批準該公約，根據(jù)我國現(xiàn)行《工會法》，我國實行的是單一工會制，所有工會都隸屬于中華全國總工會，勞動者新組建分工會也必須經(jīng)過上級工會的批準。其次，《1957 年廢除強迫勞動公約》（第105號）和WTO有關(guān)條款明確禁止強迫勞動和監(jiān)獄產(chǎn)品貿(mào)易，我國在加入WTO前就宣布禁止勞改產(chǎn)品出口，并于2013年立法廢止了勞教制度。最后，在禁止使用童工方面，我國批準了《1973年最低就業(yè)年齡公約》（第138號）和《1999年禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工公約》（第182號），同時我國《勞動法》和國務院《禁止使用童工規(guī)定》規(guī)定中保留了允許在文藝、體育和特種工藝單位招收未成年人進行專業(yè)性培訓學習，這不屬于使用童工范疇。

三、我國出口企業(yè)履行國際勞工標準的情況

（一）出口企業(yè)履行自由結(jié)社和集體談判標準的情況

國際勞工組織第87號《結(jié)社自由和保護組織權(quán)利公約》和第98號《組織和集體談判權(quán)利公約》，賦予工人結(jié)社自由和集體談判權(quán)利，而權(quán)利落實的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就在于工會作用的發(fā)揮。我國實行單一工會制，出口企業(yè)工人不能自由建立和參加工會，工會也不能自行管理與安排活動。當雇主和工人出現(xiàn)利益糾紛時，出口企業(yè)工會因為不能堅決爭取和保障職工權(quán)益，反倒是經(jīng)常偏向雇主，因此出口企業(yè)的工人對工會信任度低，在勞資糾紛處理過程中，工人往往會撇開或重組工會，再與雇主談判。從富士康連環(huán)跳樓等事件的處理中可以看到，在協(xié)調(diào)解決實質(zhì)性勞資糾紛方面，我國出口企業(yè)工會的作用乏善可陳。同時，出口企業(yè)形式上雖然存在集體協(xié)商，簽訂有集體勞動合同，但工會在此中間往往并未起到真實代表和真正談判的作用，搞形式、走過場普遍存在，集體合同往往缺乏實質(zhì)性內(nèi)容。筆者認為，在現(xiàn)行工會制度下要解決上述問題，就必須立法將工會與資方的利益關(guān)聯(lián)斬斷，增強工會獨立性和選舉民主性，明確工會干部失職瀆職的法律責任。

此外，落實集體談判權(quán)就繞不開罷工權(quán)問題。國際勞工公約和建議書中雖未明文規(guī)定罷工權(quán)，但國際勞工組織結(jié)社自由委員會通過相關(guān)“判例”，確認了罷工是“工人及其組織為捍衛(wèi)或增進其經(jīng)濟和社會利益可以使用的一種重要手段”。我國1982年修改憲法將“罷工自由”條款取消后，現(xiàn)行法律未規(guī)定公民享有罷工權(quán)，罷工行為沒有法律依據(jù)。但近年來，出口企業(yè)中針對業(yè)主的罷工行為時有發(fā)生，個別地方政府協(xié)調(diào)時往往說明不了企業(yè)主滿足工人的訴求，就草率地將罷工定性為“鬧事”、“群體性事件”。這也使政府處于被動地位。

（二） 出口企業(yè)履行經(jīng)濟性勞工標準的情況

所謂“經(jīng)濟性勞工標準”，主要是勞工的工資水平、工作時間和工作條件等標準，此類標準一般對生產(chǎn)成本有直接影響，與貿(mào)易利益直接相關(guān)。我國勞動法律對此類問題規(guī)定的標準并不低，部分甚至高于國際勞工組織的標準。出口企業(yè)工人之所以感覺工資待遇低、加班混亂嚴重、工作條件惡劣，沒有實現(xiàn)“體面勞動”，主要問題其實存在于執(zhí)法監(jiān)督環(huán)節(jié)，是執(zhí)法不嚴導致的企業(yè)履行不力造成的。

以工作時間標準為例，國際公約規(guī)定，工業(yè)工作時間每日為八小時，每周為四十八小時，每七天享有連續(xù)至少二十四小時的休息時間。我國《勞動法》規(guī)定勞動者每天工作不超過8小時，平均每周工作不超過44小時，每周至少休息1日；生產(chǎn)經(jīng)營需要時，經(jīng)與勞動者和工會協(xié)商，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。但出口企業(yè)在訂單任務繁重時，一般不會遵守該規(guī)定，例如2010年富士康一名流水線的“普工”每個月的加班時間平均為100～120小時，而且每個月員工都會簽一份自愿加班協(xié)議，從而規(guī)避《勞動法》加班時間的限制，雖然依照法律規(guī)定員工有不加班的權(quán)利，但是拒絕加班每月收入就會變得極低。即使到2013年美國公平勞動協(xié)會和蘋果公司敦促其消減工時后，工人每周平均工作時間仍約為52～53小時。

上世紀90年代后，為了在市場競爭中取得優(yōu)勢，很多國家都對勞動關(guān)系放松了管制。在這種大背景下，制定的經(jīng)濟性勞工標準越虛高，落實就越不容易。因為脫離實際，違反標準的行為往往是大規(guī)模的、半公開化的，執(zhí)法部門也無法有效制止。筆者認為，為避免引發(fā)社會動蕩，當然不可遽然調(diào)低標準。但在不違反勞動法強制性規(guī)定的前提下，針對各類標準的不同特點，行政部門應允許雇主與工會通過協(xié)商靈活調(diào)整執(zhí)行方式。

（三） 出口企業(yè)履行自愿性勞工標準的情況

自愿性勞工標準的優(yōu)勢在于以商業(yè)和民間力量推行，能在一定程度上繞過本國政府的反對而得以實施，但其弱點也恰在于缺少政府的法律支持。對進口國來講，一旦較高勞工標準帶來的產(chǎn)品成本上升反映為進口消費品價格的上漲，就會構(gòu)成對本國消費者的道德考驗。例如，蘋果公司從2006年起對供應鏈企業(yè)進行社會責任審核并對外發(fā)布報告?！?010年供應商責任進展報告》顯示，其在全球范圍內(nèi)的組裝工廠共有18家，其中14家位于中國，包括富士康、和碩科技、廣達電腦、緯創(chuàng)集團、英華達、比亞迪等。上述出口企業(yè)需要遵循反對歧視、防止非自愿勞動、防止雇傭童工、工作時間、工資福利和勞動合同、結(jié)社自由和集體談判等9項人權(quán)和勞工標準。蘋果公司會自己組織及邀請美國公平勞動協(xié)會等第三方，通過定期檢查和突擊審查，以現(xiàn)場審核、短期視察等方式對中國出口企業(yè)進行監(jiān)督審核。對發(fā)現(xiàn)的問題，蘋果公司要求在90天內(nèi)完成整改并再次檢查。

但在買家主導的產(chǎn)業(yè)鏈中，蘋果公司在實施所謂自愿性標準時，并未合理分攤改善勞工標準的成本，而是全部轉(zhuǎn)嫁給了代工出口企業(yè)，在這種格局下，代工企業(yè)為了應付審核，只能偽造生產(chǎn)記錄，誘使工人做虛假陳述等，否則，在提高勞工標準導致成本失控后，代工出口企業(yè)將不免被淘汰。對此，我國政府、蘋果公司和代工企業(yè)其實均心知肚明。

四、出口企業(yè)生存發(fā)展能力與勞工標準的關(guān)系

勞工標準與出口企業(yè)生存發(fā)展能力整體呈正相關(guān)關(guān)系。從博弈論的角度看，出口企業(yè)在市場競爭中存在囚徒困境，導致在勞工標準問題上出現(xiàn)向下競爭。因為國內(nèi)外競爭對手客觀存在，出口企業(yè)不知對手的決策，為保證自身利益最大化，總傾向于降低標準來保證價格競爭力。有學者對企業(yè)員工進行了調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)執(zhí)行“安全與無歧視”、“工作時間與報酬”和“集體談判權(quán)”三類勞工標準對其產(chǎn)品質(zhì)量都有正向影響，只有在執(zhí)行“工作時間與報酬”方面的標準時，才對其短期銷售能力和短期盈利能力產(chǎn)生負面影響。還有學者對技術(shù)型企業(yè)中的知識型員工的調(diào)查結(jié)果表明，勞工標準有利于企業(yè)發(fā)展，企業(yè)越重視履行勞工標準，給予員工的保障越制度化，越有利于建立員工對組織的認同感；知識型員工的組織認同感越強烈，其參與企業(yè)新技術(shù)、新工藝開發(fā)，積極響應企業(yè)從事科技創(chuàng)新的動力也越強，對企業(yè)“智造”能力提高的促進作用就越大。

對企業(yè)來講，追求利益無可厚非，但保障勞工權(quán)益與企業(yè)發(fā)展其實并不矛盾。短期來看，對勞工權(quán)益的投入和保障反映為企業(yè)運營成本增加，導致產(chǎn)品利潤降低甚至于虧本，無疑會暫時遇到困難。長遠來看，適當提高和保障勞工權(quán)益，首先能夠增強企業(yè)崗位吸引力，可以解決招工難的問題，幫助企業(yè)招聘到更高素質(zhì)的勞動者，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和安全生產(chǎn)水平；其次，較高的勞工標準，將使出口企業(yè)不得不轉(zhuǎn)變增長方式，主動謀求調(diào)整自身在全球產(chǎn)業(yè)鏈的位置，更加重視知識創(chuàng)新，提高產(chǎn)品附加值，長遠來看反而提高了企業(yè)的生存盈利能力和國際競爭力。因此，實施過高的國際勞工標準對我國出口企業(yè)的整體發(fā)展不利，但保持一定水準的勞工權(quán)益保障水平是出口企業(yè)健康發(fā)展的必需條件。

對國家來講，一方面過高的國際勞工標準將推高我國的勞動力價格水平，增加出口企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)的運營成本，影響其在國際市場的競爭力，降低出口企業(yè)的存活率，最終影響稅收和經(jīng)濟發(fā)展。另一方面，如果仍然維持較低勞工標準，在出口競爭中片面依賴以低勞動力成本為基礎的“血汗價格”，將導致出口企業(yè)利潤率低，環(huán)境和能源壓力大，勞動者生存質(zhì)量差，有悖發(fā)展初衷。反而是適當提高勞工標準，既能讓勞動者享受企業(yè)發(fā)展帶來的成果，變成有一定經(jīng)濟能力的消費者，進而拉動內(nèi)需；又能倒逼出口企業(yè)主動轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式，更加重視科技創(chuàng)新和知識產(chǎn)權(quán)等因素，帶動產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)換。

五、我國政府和出口企業(yè)應對國際勞工標準的策略

（一）國家應對國際勞工標準的策略

在思想認識上，對國際勞工標準問題，中國立法機關(guān)和政府應該采取積極開放的態(tài)度，始終立足于發(fā)展惠及民生，把勞動者的權(quán)益保障和促進作為重要的施政目標，作為經(jīng)濟發(fā)展的目的而非負擔。在確保出口經(jīng)濟穩(wěn)定增長的前提下，國家應該想方設法提高出口企業(yè)勞工標準和保障水平。

在行為策略上，中國首先應該加強與其他發(fā)展中國家的協(xié)同，增進與發(fā)達國家和相關(guān)國際組織的互信合作，積極參與國際勞工標準的談判和制定，提高中國話語權(quán)，堅決維護本國的核心利益，謀求國際社會的認可和諒解。其次，中國應優(yōu)先遵守與比較優(yōu)勢無關(guān)的勞工標準，立法機關(guān)應該審時度勢，及時批準相關(guān)國際勞工公約，對經(jīng)濟性標準應做彈性處理。再次，政府要加強對公約和國內(nèi)勞動法律法規(guī)的執(zhí)法和監(jiān)督力度，盡力使符合國家利益的國際勞工標準和措施真正落到實處。最后，應適時建立企業(yè)社會責任報告制度，可以先從國有大型企業(yè)和上市公司開始實行。

（二） 企業(yè)應對國際勞工標準的策略

整體思路上，出口企業(yè)對國際勞工標準要有判斷力，要始終立足于生存和發(fā)展的需要。既要抵制不合理的虛高標準，也要遵守國家勞動法律，維持一定的勞工權(quán)益保障水平，保持崗位吸引力，保證招工數(shù)量和質(zhì)量，防止發(fā)生人才流失。

具體應對時，出口企業(yè)所處行業(yè)和盈利模式不同，對勞工標準的敏感度也不一樣，行為策略亦有所差別。首先，勞動密集型出口企業(yè)對廉價勞動力的依賴度較高，員工受教育程度普遍較低，管理比較粗放，勞動環(huán)境較差，勞動事故頻發(fā)。此類企業(yè)主動改善勞工標準的意愿和能力最低，在不斷增加的外部壓力下，根本出路是加強集約管理，力求轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展模式，不斷推進轉(zhuǎn)型升級。其次，中低端知識技術(shù)密集型企業(yè)，以腦力勞動為主要生產(chǎn)方式，員工受教育程度較高，但行業(yè)競爭度高，企業(yè)利潤率低，員工超時加班、變相強迫勞動等問題較為嚴重。此類企業(yè)的出路在于重視人才培養(yǎng)，增強創(chuàng)新能力，增加產(chǎn)品附加值，爭取從紅海進入藍海，提高企業(yè)盈利能力，反向帶動提高勞工標準。再次，具有市場壟斷地位和品牌優(yōu)勢的高端企業(yè)，盈利能力強，基本擺脫了對中低端勞動的依賴。此類企業(yè)具有較強實力，提高勞動標準的意愿和能力較強，勞工問題較少，主要任務應該是樹立勞工標準標桿，加強對其他企業(yè)的影響和引領。

總之，中國出口企業(yè)對待勞工標準問題，客觀上要同時考慮國際和國內(nèi)兩方面的因素，但任何時候都要立足自身實際，以國家、企業(yè)和勞動者的總體和長遠利益為重。出口企業(yè)既不能只顧眼前利益，不考慮長遠發(fā)展，漠視勞工權(quán)益的保障和促進；也不能不考慮自身的發(fā)展狀況，一味盲目迎合所謂的國際標準，導致企業(yè)喪失競爭力。