【摘要】在改革開放初期，經(jīng)濟(jì)組織在社會發(fā)展建設(shè)中起著舉足輕重的作用。但隨著人民生活水平的不斷提高，大家對于社會公共服務(wù)的需求日益增加，單純依靠政府很難滿足人們?nèi)找嬖黾蛹岸鄻踊男枨螅鐣M織逐漸走進(jìn)人們的視野，其在社會建設(shè)領(lǐng)域的作用也日益凸顯。本文淺析了心理契約理論下的人才流失預(yù)警模型。

【關(guān)鍵詞】心理契約理論；人才流失預(yù)警模型

在改革開放初期，經(jīng)濟(jì)組織在社會發(fā)展建設(shè)中起著舉足輕重的作用。但隨著人民生活水平的不斷提高，大家對于社會公共服務(wù)的需求日益增加，單純依靠政府很難滿足人們?nèi)找嬖黾蛹岸鄻踊男枨?，社會組織逐漸走進(jìn)人們的視野，其在社會建設(shè)領(lǐng)域的作用也日益凸顯。在黨的十八屆三中全會上出臺的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中也明確提出要“激發(fā)社會組織活力。正確處理政府和社會的關(guān)系，加快實(shí)施政社分開推進(jìn)社會組織明確權(quán)責(zé)、依法自治、發(fā)揮作用，適合社會組織提供的公共服務(wù)和解決的事項(xiàng)，交由社會組織承擔(dān)，支持和發(fā)展志愿服務(wù)社會組織?！笨梢?，社會組織已經(jīng)進(jìn)入了一個發(fā)展的機(jī)遇期。近兩年，無論是數(shù)量上還是規(guī)模上，社會組織都呈現(xiàn)出一個井噴式的發(fā)展。以上海為例，根據(jù)上海市民政局的數(shù)據(jù)，截至2014年底，上海正式注冊的社會組織超過1萬3千家，從業(yè)人員近30萬人，全市社會組織凈資產(chǎn)達(dá)到354.55億元。這其中，以青年為主要成員或服務(wù)對象主體為青年的青年社會組織是其中堅(jiān)力量。按照50%的比例計算，上海正式注冊的青年社會組織超過6千家，根據(jù)相關(guān)專家社會組織注冊數(shù)與未注冊數(shù)1：10的比例模型計算，全上?；钴S著6萬家以上的青年社會組織。

但與此同時，由于我國社會組織整體發(fā)展起步較晚，相關(guān)的政策法規(guī)還不完善，導(dǎo)致社會組織在發(fā)展中仍存在很多瓶頸。在這其中，特別是人才的缺乏與流失，是制約社會組織健康成長的關(guān)鍵原因。正所謂，人才是第一生產(chǎn)力，人員素養(yǎng)的高低很大程度上決定了社會組織未來的發(fā)展。根據(jù)共青團(tuán)上海市委員會的數(shù)據(jù)顯示，上海青年社會組織人員流動率較高，44.89%社會組織的人員流動率在30%以上，人員流動率在10%以下的只有18.37%。從人員工作穩(wěn)定度上來看，占員工總?cè)藬?shù)不到三分之一的社會組織核心成員忠誠度相對較高，普遍在同一家社會組織的服務(wù)年限大于三年。其余非核心工作人員于一家社會組織的平均穩(wěn)定工作年限為2～3年。對于發(fā)展初期的社會組織，核心成員的是否流失甚至決定了該社會組織的存亡。所以，分析人才流失的原因，并且能夠“對癥下藥”預(yù)防人才流失，對于每一家社會組織都具有非常重要的意義。心理契約理論能夠較好地揭示人才流失的原因，以此為理論基礎(chǔ)，我們可以探索建立社會組織人才流失預(yù)警模型。

心理契約理論是由美國著名管理心理學(xué)家施恩正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！蓖ㄋ讈碇v，心理契約就是個人與組織之間所達(dá)成的一種無形的契約，當(dāng)個人的心理期望與組織所能提供的給予預(yù)期相匹配時，組織成員將選擇留在組織內(nèi)繼續(xù)工作，如果不能匹配，員工則會選擇離職。當(dāng)然，這也是一個雙向的、動態(tài)的過程，當(dāng)組織成員的貢獻(xiàn)度不能達(dá)到組織的期望值時，組織也將會選擇降低員工的待遇或辭退員工。心理契約理論核心是對相關(guān)指標(biāo)的滿意度評價。通常這些指標(biāo)包含以下七個方面：良好的工作環(huán)境、任務(wù)與職業(yè)取向的吻合、安全與歸屬感、報酬、價值認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會、晉升。即組織成員對于以上七個方面的滿意度程度決定了其是否會離職。因此，我們可以以這七個方面為基礎(chǔ)，通過調(diào)研和專家評定等方法，分別提煉選取人才流失的影響指標(biāo)，并確定各自的權(quán)重，然后對各個指標(biāo)的評價進(jìn)行賦值。例如“你對目前自己所處崗位的薪資待遇是否滿意？”，我們可以根據(jù)李克特的五點(diǎn)量表法，將“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意”五個選項(xiàng)分別賦值為1到5，評價的賦值乘以對應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重，再進(jìn)行所有指標(biāo)的加總，我們就可以直觀的測量出被測試員工的離職指數(shù)，從而社會組織可以根據(jù)離職指數(shù)的高低判斷員工的離職風(fēng)險，對具有風(fēng)險的員工采取相應(yīng)的預(yù)防措施，避免不必要的人才流失。

根據(jù)以上公式，我們可以通過對社會組織一定基數(shù)離職、在職員工的調(diào)研統(tǒng)計，分別得出離職員工和高忠誠度員工的離職指數(shù)值域，而這兩個值域的臨界范圍即為人才流失的預(yù)警值。即當(dāng)社會組織成員測試所得的員工離職指數(shù)L的值等于或大于預(yù)警值時，該員工離職可能性較高，社會組織需要采取相應(yīng)的措施進(jìn)行補(bǔ)救，避免人才流失。如員工離職指數(shù)L遠(yuǎn)低于預(yù)警值，則該員工離職風(fēng)險較小，無需進(jìn)行刻意的組織干預(yù)。

綜上所述，人才流失預(yù)警模型的搭建共分為三個步驟：一是選取人才流失預(yù)警指標(biāo)，并對各個指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重賦值，建立預(yù)警指標(biāo)體系；二是建立預(yù)警指標(biāo)評價體系，對指標(biāo)體系中的各個指標(biāo)的定性評價進(jìn)行定量賦值；三是確定人才流失的預(yù)警值域。人才流失預(yù)警模型的運(yùn)行分為三個階段：一是對重點(diǎn)關(guān)注員工進(jìn)行指標(biāo)測試，可采取面談或問卷的方式；二是對所測指標(biāo)進(jìn)行計算分析，將員工離職指數(shù)與人才流失預(yù)警值進(jìn)行比對，如存在人才流失風(fēng)險則進(jìn)入第三階段，采取針對性措施挽留人才。如能形成新的“心理契約”員工將繼續(xù)留任，反之則人才流失。

人才流失預(yù)警模型的搭建，除了可以對個體進(jìn)行人才流失風(fēng)險的評判，以便于社會組織采取個性化的預(yù)防措施，還可對群體的預(yù)警指標(biāo)值進(jìn)行綜合分析，相關(guān)預(yù)警指標(biāo)值的高低可以為社會組織整體管理運(yùn)營模式的改進(jìn)提供有效的參考。

【作者簡介】

李卓（1989—），男，漢族，江蘇連云港人，上海理工大學(xué)管理學(xué)院MPA研究生，主要研究方向：公共管理。