王海云

摘 要 面對巨大的人員流動性的問題，人才檔案的管理存在很多急需解決的問題。本文主要結合現(xiàn)今社會所面臨的情況分析了流動人才的檔案管理問題，根據(jù)分析的結果提出幾項創(chuàng)新的建議。

【關鍵詞】流動人員；檔案管理；人力資源

我國經(jīng)濟發(fā)展和社會建設的原則是“以人為本”在此基礎上組建開拓。在全球經(jīng)濟的高速發(fā)展的浪潮下我國大中小企業(yè)在企業(yè)的發(fā)展和建設方面都提出了高規(guī)格的要求和標準，致使人員和市場的競爭力越來越大優(yōu)勝劣汰更加明顯，在實際生活中企業(yè)發(fā)展人員輪換力度比較大、更換次數(shù)逐漸增多由此人才的流動性增強同時流動人才也成為填補各行各業(yè)發(fā)展強大的生力軍。面對以上問題，人員的篩選就成為一個企業(yè)發(fā)展建設的重要組成部分，在對流動人員進行篩選時企業(yè)主要的憑證就是人員的檔案，個人檔案也真實反應了一個人的成長經(jīng)歷和工作能力，因此我們應當把流動人員的檔案管理作為一個重點問題來分析和優(yōu)化。

1 流動人才檔案管理特征

1.1 流動人才檔案管理對象具有較強的社會性

市場經(jīng)濟的創(chuàng)建使具有較強社會性的人才檔案管理部門應運而生，不但使人才檔案的社會性加快了同時也有利于不同類型的不同領域的經(jīng)濟組織對人才的吸收和收納，人才的流動呈現(xiàn)了一個健康運行的氛圍下。且不同于之前的紙質(zhì)檔案的管理檔案只能夠歸屬自己所屬單位來管理，現(xiàn)在的管理方式方法可以為全社會服務是面向全社會的。

1.2 流動人才檔案具有來源的廣泛性和內(nèi)容的復雜性

在計劃經(jīng)濟時代，人才的檔案管理通常是由員工所在的公司負責，管理的內(nèi)容相對來說比較簡單管理的人員和范圍也僅僅局限在其所屬單位的員工，而流動人才檔案管理具有內(nèi)容的復雜性和來源的廣泛性等社會性質(zhì)，管理檔案范疇的廣泛性決定了流動人員對檔案管理部門社會性的認識，因此檔案內(nèi)容的復雜性在管理人員的身份區(qū)別上也有所體現(xiàn)。

1.3 社會對人才檔案需求的多樣性

企業(yè)的建設社會的進步和國家的發(fā)展離不開人才的培育和流動，當今社會是一個由知識和創(chuàng)新充斥的新時代，市場經(jīng)濟要跟上發(fā)展的步伐就要適應人才的流動，人才檔案的內(nèi)容形式、傳播形式和載體都具有更加多樣性的特點。

1.4 人才檔案管理形式的開放性

現(xiàn)在社會雖然存在很多的流動人員但是他們大多沒有固定的工作單位，個人與原單位的聯(lián)系不大工作性質(zhì)變化缺比較大，人才管理機構可以利用互聯(lián)網(wǎng)將人員的檔案上傳的網(wǎng)絡上，把個人隱私覆蓋只顯示工作經(jīng)驗等等，使得流動人員的信息變得開放也便于交流。

2 流動人才檔案管理現(xiàn)狀

流動人才檔案的管理對本人的發(fā)展具有很大的影響它關系到升遷調(diào)動、社保辦理、離退休和職稱評定等，這些種種與人力資源的利用有很大的關系。但是在具體的檔案管理過程中還是存在很多問題。

2.1 遺失檔案、死檔、人檔脫離的現(xiàn)象時有發(fā)生

在當今社會迅猛發(fā)展的浪潮中，從業(yè)人員對于就業(yè)的理念發(fā)生了變化，企業(yè)以及事業(yè)單位在用人體制方面日趨完善，提高了人才流動性的同時就業(yè)的機會和幾率也越來越大。用人單位可以根據(jù)就業(yè)人員提交的個人基本信息如學歷學位、技術職稱、職業(yè)資格和獎勵獲得情況來判斷一個人的最基礎的能力以及潛力，對檔案的重視度不夠，就業(yè)人員由于這種柔性化的制度在進行跳槽的同時導致個人的檔案丟失，隨著流動性增大檔案的丟失和分離情況越來越嚴重死檔的數(shù)量也在增多。

2.2 流動人才檔案管理政策執(zhí)行不夠嚴謹

雖然現(xiàn)在國家對于流動人才檔案的管理有了一定的管理規(guī)范條例但是由于以往的政策疏忽導致現(xiàn)今的形式不是很明朗?，F(xiàn)存的部分的人才檔案管理機構缺少正規(guī)的授權主體和管理資格，這種情況直接導致檔案管理過程中出現(xiàn)混亂的局面。

2.3 流動人才檔案傳遞方式以及程序不夠規(guī)范

當前的人員流動性雖然很強但是檔案的流動性不強。檔案在從一個責任單位轉(zhuǎn)到下一單位時缺少必要和合理的溝通，檔案管理人員也缺少對當前政策的了解和專業(yè)知識的學習，這種不規(guī)范和不統(tǒng)一的程序使得檔案的流轉(zhuǎn)不夠順利暢通。還會存在人員自己攜帶檔案流轉(zhuǎn)的現(xiàn)象，由此引發(fā)的檔案糾紛問題時常發(fā)生也造成了漏洞的存在。

2.4 流動人才檔案管理方法過于落后

許多檔案管理部門不能合理和更好的利用現(xiàn)代化管理設備，還是采取人工整理、手動填報批轉(zhuǎn)檔案的形式?；鶎硬块T的管理信息不能夠及時更新硬件設施相對來說比較落后直接導致管理效率低下，管理能力很難提高。檔案的收集和更新面對巨大的人才流動顯得力不從心，由于信息資料的不完整和管理的漏洞使得許多個人信息數(shù)據(jù)的丟失。

3 加強流動人員檔案管理的創(chuàng)新

3.1 加強優(yōu)質(zhì)服務創(chuàng)新管理是緩解“棄檔”、“死檔”、“自揣檔”的有效方法

人才市場的經(jīng)濟化和市場化是造成流動人員檔案成為“自揣檔”“棄檔”“死檔”的本質(zhì)原因，想要改善這一問題可以通過更加優(yōu)質(zhì)的管理實行統(tǒng)一標準來管理。人才市場應當提供更加優(yōu)質(zhì)的服務，對服務群體實行更加優(yōu)質(zhì)的統(tǒng)一管理，同時也要創(chuàng)新管理的模式優(yōu)化傳統(tǒng)的模式尤其是對于沒有享受過檔案管理服務的人員，利用服務項目的劃分來對接當前的政策改革，同時采取評分制度，只有享受相應服務的當事人才能提供服務質(zhì)量的評分。

3.2 構建人事代理制的流動人員人事檔案管理新范式

傳統(tǒng)的流動人員的人事管理是由用人單位來負責的，現(xiàn)在在國家的政策規(guī)范下實現(xiàn)了“單位人”到“社會人”的轉(zhuǎn)變即將人事管理和用人單位和個人委托代理人分離。成立人事代理機構主要負責流動人員人事管理的日常事務，如職稱評報、檔案管理以及工資的核算。

3.3 加強組織領導，建立領導責任制

領導要提高對檔案管理的重視，組織上要落實領導的具體要求。解決現(xiàn)在人事檔案“說起來重要，用起來需要，管起來必要，使用干部不要”的狀況，下設組織要保證責任到人，領導責任到位，將人事檔案管理工作推上一個新臺階。

4 結束語

流動檔案的管理對于個人和社會影響越來越大，人們的重視程度也應當逐漸加深，對于流動人員檔案管理制度的完善也是從另一個角度保障個人的信息以及對人員更加方便的調(diào)控，從另一個角度維護流動人員的個人權益。由此，檔案的管理則成為一個舉足輕重的問題，相應的管理部門應當更加盡職盡責為社會的建設和人才的發(fā)展做出貢獻。

參考文獻

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