劉麗麗，杜 榮，艾時(shí)鐘

(西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710071)

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IT服務(wù)企業(yè)中文化對(duì)知識(shí)共享與創(chuàng)新行為關(guān)系的影響

劉麗麗，杜 榮，艾時(shí)鐘

(西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710071)

在全球一體化進(jìn)程加速、IT服務(wù)企業(yè)員工文化價(jià)值取向趨于多元化的背景下，有必要了解員工文化觀念對(duì)企業(yè)的影響。本文研究員工的集體主義觀念和權(quán)力距離觀念對(duì)IT服務(wù)企業(yè)中知識(shí)共享與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的影響。在北京、西安的具有不同文化特色的IT服務(wù)企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，收集了484份問(wèn)卷，運(yùn)用SPSS及Smart PLS進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。研究結(jié)果表明：?jiǎn)T工的集體主義觀念增強(qiáng)時(shí)，知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為的影響會(huì)增加；權(quán)力距離增大時(shí)，知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為的影響會(huì)減弱。對(duì)實(shí)踐的啟示是：管理者應(yīng)培養(yǎng)、提高員工的集體主義文化價(jià)值觀；根據(jù)公司的企業(yè)文化特色，區(qū)分對(duì)待員工權(quán)力距離對(duì)知識(shí)共享與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的影響作用。

文化；知識(shí)共享；創(chuàng)新行為；IT服務(wù)

1 引言

隨著我國(guó)IT服務(wù)產(chǎn)業(yè)不斷演進(jìn)和調(diào)整，IT服務(wù)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中呈現(xiàn)以下三個(gè)特點(diǎn)：(1)作為知識(shí)密集型企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的員工之間及與企業(yè)外部的客戶之間都存在高度密集的知識(shí)交流；(2)客戶企業(yè)需求的改變要求我國(guó)IT服務(wù)企業(yè)的創(chuàng)新能力不斷提高，每個(gè)員工都需要作為出色的創(chuàng)新源而存在；(3)客戶群體和企業(yè)員工來(lái)自不同的文化種群使企業(yè)員工持有的個(gè)人文化價(jià)值觀呈現(xiàn)差異性、多樣性。

作為IT服務(wù)企業(yè)知識(shí)載體和創(chuàng)新主體，員工個(gè)人創(chuàng)新行為有助于組織更好地完成任務(wù)，是組織創(chuàng)新的起點(diǎn)和關(guān)鍵。因此，基于知識(shí)視角探索員工創(chuàng)新能力的形成和提升是創(chuàng)新領(lǐng)域的重要議題。然而，隨著我國(guó)IT服務(wù)業(yè)中的文化多元化現(xiàn)象日益凸顯，文化問(wèn)題成為創(chuàng)新過(guò)程中的主要挑戰(zhàn)[1]。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)文化及文化差異對(duì)創(chuàng)新的影響進(jìn)行了研究。從國(guó)家層面出發(fā)，Shane[2]通過(guò)對(duì)33個(gè)不同國(guó)家的文化與創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明崇尚個(gè)人主義文化的社會(huì)具有較高的創(chuàng)新性；Taylor等[3]在驗(yàn)證了個(gè)人主義文化和創(chuàng)新的正相關(guān)關(guān)系的同時(shí)，發(fā)現(xiàn)某些類(lèi)型的集體主義文化(愛(ài)國(guó)主義和民族主義)對(duì)創(chuàng)新也有促進(jìn)作用。從組織層面出發(fā)，Wiewiora等[4]認(rèn)為組織文化類(lèi)型對(duì)項(xiàng)目組之間的知識(shí)共享產(chǎn)生影響；通過(guò)對(duì)155個(gè)離岸信息系統(tǒng)項(xiàng)目的現(xiàn)場(chǎng)研究，Rai等[5]發(fā)現(xiàn)組織層面及團(tuán)隊(duì)層面的文化差異顯著影響成本超支和客戶滿意度；以中國(guó)企業(yè)為樣本，楊建君等[6]從集體主義文化和個(gè)人主義文化角度，探索兩種企業(yè)文化對(duì)技術(shù)創(chuàng)新方式選擇的影響。研究結(jié)果表明，集體主義文化促進(jìn)突變創(chuàng)新，個(gè)人主義文化促進(jìn)漸進(jìn)創(chuàng)新?？傮w而言,現(xiàn)有研究基本從國(guó)家、企業(yè)或團(tuán)隊(duì)層面分析文化對(duì)創(chuàng)新的影響，從個(gè)人層面探討個(gè)人文化價(jià)值觀對(duì)創(chuàng)新行為的影響較少。在我國(guó)IT服務(wù)企業(yè)中，企業(yè)的知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)使每位員工都可以有效地獲得信息和知識(shí)。然而，企業(yè)中存在員工不能有效地利用這些知識(shí)進(jìn)行決策的現(xiàn)象[7]。同時(shí)，在訪談中我們發(fā)現(xiàn)，面對(duì)相同的環(huán)境和資源，員工創(chuàng)新的主動(dòng)性不同。也就是說(shuō)，從整體層面分析解釋企業(yè)員工個(gè)人的創(chuàng)新行為是不準(zhǔn)確的[8]。

針對(duì)這一問(wèn)題，我們通過(guò)在北京、西安兩地具有不同文化特色的IT服務(wù)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，從集體主義和權(quán)力距離這兩個(gè)文化維度出發(fā)，研究員工個(gè)人的文化價(jià)值觀對(duì)IT服務(wù)企業(yè)中的創(chuàng)新行為的影響，為IT服務(wù)企業(yè)提供管理決策依據(jù)。

2 理論基礎(chǔ)

Hofestede[9]以跨國(guó)公司IBM的員工為對(duì)象進(jìn)行了有關(guān)各國(guó)之間文化差異的研究，建立了關(guān)于文化的四個(gè)維度理論，成為研究文化差異的主要理論。這四個(gè)維度分別為：權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個(gè)人/集體主義和事業(yè)成功/生活質(zhì)量。霍夫斯泰德的文化維度理論是基于國(guó)家層面的，幫助人們了解不同的文化價(jià)值觀和行為規(guī)范，為跨文化管理實(shí)踐提供了工具，并得到普遍的運(yùn)用。

然而，文化的差異性并不僅僅存在于別國(guó)之間，來(lái)自同一個(gè)國(guó)家的不同人之間同樣存在文化差異[10]。個(gè)人持有的文化價(jià)值觀會(huì)受到個(gè)人所處的組織環(huán)境、民族、宗教等不同的社交群體的影響。每個(gè)人對(duì)本國(guó)的主體價(jià)值觀和行為規(guī)范的接受程度不同，即每個(gè)個(gè)體的文化認(rèn)同(個(gè)體對(duì)群體的文化的接受程度[11])不同。例如，相對(duì)于其他國(guó)家而言，美國(guó)人普遍具有低權(quán)力距離和高個(gè)人主義的文化特質(zhì)，但是不同美國(guó)人對(duì)權(quán)力的理解和重視程度不同，個(gè)人主義傾向的程度也不盡相同[12]。

經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中，中國(guó)IT服務(wù)提供商的經(jīng)濟(jì)類(lèi)型具有多樣化，有本土的國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，也有來(lái)自西方的跨國(guó)公司。企業(yè)文化是文化在企業(yè)中的具體表現(xiàn)，深受母國(guó)文化影響。以權(quán)力距離維度為例，在我國(guó)國(guó)有IT服務(wù)企業(yè)中，中國(guó)文化的高權(quán)力距離導(dǎo)致企業(yè)注重以上級(jí)決策為主；在西方跨國(guó)公司中，西方文化的中低權(quán)力距離導(dǎo)致管理以規(guī)章制度的硬性管理為主，保證客觀和公正，有利于實(shí)現(xiàn)工作中的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；對(duì)于民營(yíng)IT服務(wù)企業(yè)，則有較高的紀(jì)律性和執(zhí)行力，但其等級(jí)制度不如國(guó)有企業(yè)森嚴(yán)，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，深入調(diào)動(dòng)員工積極性。因此，中國(guó)IT服務(wù)企業(yè)的企業(yè)文化呈現(xiàn)多元化。與此同時(shí)，中國(guó)IT服企業(yè)的客戶群體來(lái)自世界不同國(guó)家、地區(qū)：歐州、北美、日韓等，使IT服務(wù)過(guò)程中形成來(lái)自不同文化的企業(yè)或成員組成的合作團(tuán)隊(duì)。這兩個(gè)方面使我國(guó)IT服務(wù)企業(yè)員工持有的個(gè)人文化價(jià)值觀呈現(xiàn)差異性、多樣性。因此，利用國(guó)家層面的文化價(jià)值觀來(lái)解釋、研究個(gè)人行為并不妥當(dāng)[13]。基于文化心理學(xué)，將個(gè)人持有的文化觀念作為個(gè)人的差異變量，分析研究個(gè)體的特定行為才是有效的[14]。

在霍夫斯泰德的四個(gè)文化維度中，個(gè)人主義/集體主義和權(quán)力距離兩個(gè)維度上，中西方文化的差異較大，同時(shí)與員工的創(chuàng)新行為又密切相關(guān)[2, 6]。因此，本文針對(duì)員工之間在集體主義和權(quán)力距離兩個(gè)維度上的文化多樣性，研究其對(duì)知識(shí)共享與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的影響作用。根據(jù)Srite和Karahanna[8]的研究，員工個(gè)人持有的集體主義觀念和權(quán)力距離觀念的定義如表1所示。

表1 員工持有的集體主義觀念和權(quán)力距離觀念

3 研究構(gòu)念與假設(shè)

3.1 知識(shí)共享和創(chuàng)新行為

作為知識(shí)密集型企業(yè)，IT服務(wù)企業(yè)的知識(shí)積累是創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)[15]。在本研究中，創(chuàng)新的最終結(jié)果可能是專(zhuān)利成果，也可能是針對(duì)客戶需求的新技術(shù)和新方案等。員工之間的知識(shí)共享行為使員工可以獲得企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)或資源，提高自身的知識(shí)存量，同時(shí)使得知識(shí)系統(tǒng)化，有利于產(chǎn)生新的想法。研究表明，IT服務(wù)企業(yè)中員工之間的密集互動(dòng)和知識(shí)共享有利于企業(yè)創(chuàng)新能力的提升[16-17]。因此，在IT服務(wù)項(xiàng)目中，通過(guò)實(shí)現(xiàn)蘊(yùn)藏在知識(shí)流程中的知識(shí)共享，可以促進(jìn)創(chuàng)新，能使IT服務(wù)項(xiàng)目獲得更大的成功。

基于上述依據(jù)，我們提出以下假設(shè)：

H1:在IT服務(wù)企業(yè)中，企業(yè)員工知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

3.2 集體主義和權(quán)力距離

3.2.1 集體主義

本研究中，集體主義是指企業(yè)員工傾向于將自己定義為集體/團(tuán)隊(duì)中一員的程度，以及相比于個(gè)人利益，集體利益的重要程度[8]。

具有個(gè)人主義傾向的員工強(qiáng)調(diào)獨(dú)立和自我，喜歡成為唯一，他們更愿意提出獨(dú)特的想法，或采取新的方式完成工作[18]。但在新經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)變化越來(lái)越迅速，IT服務(wù)企業(yè)采用團(tuán)隊(duì)工作方式應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，以便做出及時(shí)、準(zhǔn)確的反應(yīng)。此時(shí)，創(chuàng)新不再是個(gè)人創(chuàng)新，而是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新。相比具有個(gè)人主義傾向的員工，具有集體主義傾向的員工更容易受到集體/團(tuán)隊(duì)層面的激勵(lì)，對(duì)“理性”和成本收益分析等的關(guān)注度較低[13]。面對(duì)IT服務(wù)企業(yè)的創(chuàng)新需求，具有個(gè)人主義傾向的員工更為關(guān)心自身利益(例如升職、獎(jiǎng)勵(lì)等)，一般不關(guān)心團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新目標(biāo)，利用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新的積極性不高。相反地，具有集體主義傾向的員工看重團(tuán)隊(duì)利益，集體意識(shí)和貫徹執(zhí)行力較強(qiáng)，具有更高的創(chuàng)新行為意向，往往更愿意利用、開(kāi)發(fā)已共享的知識(shí)，并積極參與到創(chuàng)新活動(dòng)中。因此，我們提出以下假設(shè)：

H2:在IT服務(wù)企業(yè)中，員工個(gè)人持有的集體主義觀念的程度可以調(diào)節(jié)知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為的影響：在集體主義觀念增強(qiáng)時(shí)，知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為的影響會(huì)增加。

3.2.2 權(quán)力距離

本研究中，權(quán)力距離是指在企業(yè)員工對(duì)上下級(jí)之間權(quán)力分配不公平的接受程度[8]。權(quán)力距離較高的員工遵循領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，傾向于與上級(jí)形成正式的上下級(jí)關(guān)系，以上級(jí)的命令為工作的中心；權(quán)力距離較低的員工傾向于認(rèn)為與上級(jí)的地位平等，期望與上級(jí)進(jìn)行交流，具有較強(qiáng)的參與感[9]。

Shane[2]的研究表明，高權(quán)力距離與創(chuàng)新存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。他認(rèn)為創(chuàng)新活動(dòng)需要?jiǎng)e人的意見(jiàn)和幫助，因此人與人之間的溝通很重要。高權(quán)力距離的員工，其等級(jí)觀念越嚴(yán)格，不利于其在不同部門(mén)、級(jí)別之間的交流，進(jìn)而阻礙了利用已共享的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新。在IT服務(wù)企業(yè)中，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)日益扁平化，員工參與、授權(quán)管理被越來(lái)越多的組織認(rèn)同和采用。高權(quán)力距離的員工只有當(dāng)其想法受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)、支持時(shí)，才會(huì)付諸行動(dòng)[19]。也就是說(shuō)，高權(quán)力距離的員工比低權(quán)力距離的員工更依賴(lài)上級(jí)的命令和高層支持，導(dǎo)致高權(quán)力距離指數(shù)的員工利用已經(jīng)共享的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新的態(tài)度較為被動(dòng)、消極。基于此，我們提出以下假設(shè)：

H3: 在IT服務(wù)企業(yè)中，員工個(gè)人持有的權(quán)力距離程度可以調(diào)節(jié)知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為的影響：當(dāng)員工的權(quán)力距離較大時(shí)，知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為的影響會(huì)減弱。

4 研究設(shè)計(jì)

4.1 樣本及數(shù)據(jù)收集

本文采用問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。本文數(shù)據(jù)樣本的采集對(duì)象是：(1)納斯達(dá)克上市、總部在北京的某大型民營(yíng)企業(yè)；(2)北京某國(guó)有制企業(yè)；(3)總部在美國(guó)的某跨國(guó)公司在北京和西安的分公司。這些企業(yè)都是IT服務(wù)企業(yè)，涵蓋了國(guó)企、外企和民營(yíng)三種類(lèi)別，保證了其企業(yè)文化和員工的個(gè)人文化具有顯著的差異性，使數(shù)據(jù)具有代表性。

問(wèn)卷發(fā)放形式以現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和電子郵件兩種形式完成。對(duì)總部在美國(guó)的某跨國(guó)公司，是在現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)版問(wèn)卷，并與企業(yè)高層管理者進(jìn)行了深度的交談。對(duì)納斯達(dá)克上市北京某公司，在進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訪談后，利用電子版的調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)；北京某國(guó)有企業(yè)通過(guò)人力資源部管理者向企業(yè)員工發(fā)放電子版的調(diào)查問(wèn)卷，并以電子郵件的方式將調(diào)研結(jié)果反饋回來(lái)。共收集問(wèn)卷484份，其中有效問(wèn)卷445份。根據(jù)Hair等[20]關(guān)于缺失值處理的論述，為了更有效地利用樣本信息，在檢查了問(wèn)卷的完整性程度后，對(duì)不完整的問(wèn)卷進(jìn)行了缺失值填充。

4.2 變量測(cè)量及問(wèn)卷設(shè)計(jì)

因變量:“創(chuàng)新行為”不僅包括自己產(chǎn)生或引進(jìn)他人的新想法的行為，同時(shí)包括將新想法付諸實(shí)踐的行為[21]。其測(cè)量主要借鑒了Yuan Feirong等[21]的研究，共五個(gè)題項(xiàng)。

自變量：“知識(shí)共享”，是指IT服務(wù)企業(yè)員工相互之間主動(dòng)地分享自己的知識(shí)、技能，以及提供他人所需要的知識(shí)等的行為[22]。本文采用Koh等[22]研究中的六題項(xiàng)量表對(duì)其進(jìn)行測(cè)量。

調(diào)節(jié)變量：“集體主義”和“權(quán)力距離”。我們借鑒了Srite等[8]的研究中的量表對(duì)兩者進(jìn)行測(cè)量。

由于測(cè)量題項(xiàng)最初來(lái)自于英文表達(dá)，因此，我們對(duì)其雙向翻譯后，請(qǐng)IT服務(wù)企業(yè)實(shí)踐中精通中英文、深諳中西方文化的專(zhuān)家對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了內(nèi)容和語(yǔ)言方面的把關(guān)，最終形成調(diào)查問(wèn)卷[23]。各構(gòu)念的題項(xiàng)描述及量表來(lái)源如表2所示。所涉及的變量均采用李克特5級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量。

4.3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)論

4.3.1 集體主義和權(quán)力距離的樣本差異性檢驗(yàn)

本文利用SPSS對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行非參數(shù)Kruskal-Wallis檢驗(yàn)，檢驗(yàn)來(lái)自四家企業(yè)的員工在集體主義和權(quán)力距離兩個(gè)維度上的差異性，結(jié)果如表3所示。漸近顯著性都小于0.01，因此在集體主義和權(quán)力距離兩個(gè)維度上，樣本之間存在顯著差異。也就是說(shuō)，被試者所具有的集體主義和權(quán)力距離具有顯著差異。

4.3.2 測(cè)量模型檢驗(yàn)

本研究利用Smart PLS(2.0版)作為統(tǒng)計(jì)工具，驗(yàn)證模型有效性并檢驗(yàn)假設(shè)。

表2 構(gòu)念題項(xiàng)描述及來(lái)源

表3 非參數(shù)檢驗(yàn)

測(cè)量模型的有效性檢驗(yàn)是通過(guò)信度、效度分析來(lái)實(shí)現(xiàn)的。本文使用Cronbach’sα和組合信度來(lái)檢驗(yàn)每個(gè)構(gòu)念的內(nèi)部一致性。一般情況下，Cronbach’sα的值超過(guò)0.7表示具有良好的內(nèi)部一致性，即測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)誤差較小[24]。從表4可以看出，四個(gè)構(gòu)念的Cronbach’sα系數(shù)均大于0.7，同時(shí)組合信度大于0.8，進(jìn)一步表明本量表的信度較好。

表4 信度和聚合效度

對(duì)于效度而言，本文從聚合效度(Convergent Validity)和區(qū)分效度(Discriminant Validity)來(lái)度量量表的結(jié)構(gòu)效度(Structure Validity)。表4中各個(gè)潛變量的平均方差萃取值(AVE)大于0.5，表明方差萃取的比例較高，聚合效度較高[24]。當(dāng)平均方差萃取值的平方根大于潛變量的間的相關(guān)系數(shù)時(shí)，表明測(cè)量模型具有較好的區(qū)分效度[25]。表5中，對(duì)角線上的數(shù)值為平均方差萃取值的平方根，顯然大于與其他構(gòu)念的相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明本文測(cè)量模型的區(qū)分效度較好。

表5 潛變量間的相關(guān)系數(shù)和AVE平方根

在此基礎(chǔ)上，本文用交叉因子載荷(Cross Loading)進(jìn)一步檢驗(yàn)測(cè)量模型的效度。表6是交叉因子載荷系數(shù)表。從表中可以看出，每個(gè)題項(xiàng)與其潛變量間具有較高的相關(guān)系數(shù)，并且大于與其他潛變量間的相關(guān)系數(shù)值，進(jìn)一步表明該測(cè)量模型具有良好的聚合效度和區(qū)分效度[26]。

表6 交叉因子載荷

4.3.3 結(jié)構(gòu)模型檢驗(yàn)

在上述測(cè)量模型檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，利用Smart PLS對(duì)三個(gè)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。在Smart PLS中，通過(guò)構(gòu)建交互作用變量來(lái)測(cè)驗(yàn)調(diào)節(jié)作用(Moderating Effect)。根據(jù)Chin等[27]對(duì)中心化和標(biāo)準(zhǔn)化的論述，本文中的測(cè)量模型是反映型，因此在建立交互作用變量時(shí)先對(duì)預(yù)測(cè)變量(Predictor Variable)和調(diào)節(jié)變量(Moderator Variable)的測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。本文用I/C*KS則表示由集體主義與知識(shí)共享構(gòu)成的交互作用變量； PD*KS表示由權(quán)力距離與知識(shí)共享構(gòu)成的交互作用變量。

表7為研究模型的分析結(jié)果。模型1為只包括預(yù)測(cè)變量模型，模型2為包括預(yù)測(cè)變量、調(diào)節(jié)變量和交互作用變量模型。

表7 研究模型分析結(jié)果

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，***表示p<0.05

表7中，模型1顯示，知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。模型2是在模型1的基礎(chǔ)上加入集體主義和權(quán)力距離的交互作用變量。結(jié)果表明員工持有的集體主義觀念和權(quán)力距離觀念對(duì)知識(shí)共享與創(chuàng)新行為之間關(guān)系存在顯著調(diào)節(jié)作用，模型2明顯優(yōu)于模型1。

4.3.4 調(diào)節(jié)作用分析

表7中，集體主義的調(diào)節(jié)作用的路徑系數(shù)是0.13，即：集體主義增加一個(gè)單位時(shí)，知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為的影響由0.559增加到0.689。也就是說(shuō)，當(dāng)員工有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，集體主義傾向增加時(shí)，知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用會(huì)提高。權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用的路徑系數(shù)為-0.09，即當(dāng)員工持有的權(quán)力距離觀念較高時(shí)，知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新的作用會(huì)降低。

一般采用f2來(lái)度量調(diào)節(jié)作用大小(EffectSize)。當(dāng)f2<0.02時(shí)，表明調(diào)節(jié)作用不明顯，可以不與考慮；當(dāng)0.020.35時(shí)，表明其調(diào)節(jié)作用很強(qiáng)[27]。但f2的值較小并不表示調(diào)節(jié)作用不重要，在極端的情況下其調(diào)節(jié)作用是不容忽視的，特別是當(dāng)系數(shù)的改變的影響較大時(shí)，這個(gè)調(diào)節(jié)作用應(yīng)被管理者所重視[27]。

集體主義的f2為0.026(詳細(xì)過(guò)程見(jiàn)附錄1)，即集體主義對(duì)知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為有調(diào)節(jié)作用，該調(diào)節(jié)作用應(yīng)被管理者重視，以增加創(chuàng)新行為。權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用的f2值為0.008，其值都較低。也就是說(shuō)，權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用并不明顯。

5 實(shí)證分析結(jié)論及管理啟示

上述數(shù)據(jù)分析的主要結(jié)論和相應(yīng)的管理啟示如下：

(1)員工持有的集體主義觀念對(duì)知識(shí)共享與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的存在正向的調(diào)節(jié)作用，即隨著員工持有的集體主義觀念的增強(qiáng)，知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用隨之增強(qiáng)。由于f2值大于0.02說(shuō)明本調(diào)節(jié)作用不但存在而且不容忽視。

這個(gè)結(jié)論的管理啟示是：在管理實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)積極培養(yǎng)、提高員工的集體主義文化價(jià)值觀。在IT服務(wù)企業(yè)中，企業(yè)可實(shí)施以團(tuán)隊(duì)為目標(biāo)的激勵(lì)政策，即團(tuán)隊(duì)成員之間的激勵(lì)差別不大；企業(yè)建立宣揚(yáng)集體主義的企業(yè)文化。

(2)員工持有的權(quán)力距離觀念對(duì)知識(shí)共享與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的存在反向的調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工重視權(quán)力，受權(quán)力約束時(shí)，知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用將會(huì)減小。但是其f2值較小，同時(shí)系數(shù)也較小。這可能是由于企業(yè)的組織文化或高層管理者持有的個(gè)人文化價(jià)值觀在權(quán)力距離方面差異較大，不同權(quán)力距離的員工的行為反應(yīng)的差異相互抵消。例如，在高權(quán)力距離的組織文化中，重視管理者的決策，高權(quán)力距離的員工依賴(lài)管理者的領(lǐng)導(dǎo)，并積極貫徹執(zhí)行。相比之下，低權(quán)力距離的員工則可能產(chǎn)生抵抗心理。也即，在高權(quán)力距離的企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)明確時(shí)，高權(quán)力距離的員工將比低權(quán)力距離的員工具有更高的創(chuàng)新主動(dòng)性。相反，在低權(quán)力距離的企業(yè)中，低權(quán)力距離的員工將比高權(quán)力距離的員工具有更高的創(chuàng)新主動(dòng)性。

這個(gè)結(jié)論的管理啟示是：在管理實(shí)踐中，要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變，企業(yè)可以根據(jù)自身企業(yè)的屬性、文化特點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人價(jià)值觀區(qū)別對(duì)待這一調(diào)節(jié)因素。例如，在低權(quán)力距離的企業(yè)文化中，企業(yè)管理者并不利用等級(jí)、權(quán)力命令下屬，而高權(quán)力距離的員工卻會(huì)將創(chuàng)新責(zé)任推給上級(jí)，等待上級(jí)命令，不主動(dòng)利用分享的知識(shí)，降低創(chuàng)新績(jī)效。此時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)重視權(quán)力距離的反向調(diào)節(jié)作用，重視上下級(jí)之間的雙向溝通，增加員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)的信任，使員工具有積極的態(tài)度和行為。對(duì)于高權(quán)力距離文化的企業(yè)，高權(quán)力距離的員工會(huì)將重視上級(jí)指示，按照上級(jí)要求積極參與到企業(yè)創(chuàng)新中。此時(shí)，管理者可以對(duì)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用忽略不計(jì)。

6 結(jié)語(yǔ)

在中國(guó)IT服務(wù)企業(yè)中，完善的知識(shí)共享網(wǎng)絡(luò)使每位員工都可以有效地獲得所需要的信息和知識(shí)。然而，員工進(jìn)行創(chuàng)新的主動(dòng)性存在差異。針對(duì)這一現(xiàn)象，本文基于文化心理學(xué)，將個(gè)人持有的文化觀念作為個(gè)人的差異變量，與知識(shí)共享和創(chuàng)新行為整合在一個(gè)框架內(nèi)，探索在中國(guó)IT服務(wù)外包企業(yè)中員工的集體主義和權(quán)力距離傾向?qū)χR(shí)共享與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的影響，增加人們對(duì)知識(shí)共享與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的理解。盡管知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響已經(jīng)被學(xué)術(shù)界論證，但還沒(méi)有考慮在不同的文化特質(zhì)下知識(shí)共享對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用的強(qiáng)弱。而這一點(diǎn)正是本研究的創(chuàng)新之處。

片刻的沉吟，我的情緒平復(fù)了許多：“其實(shí)，這種方法在互聯(lián)網(wǎng)上流傳已久，并非我的獨(dú)創(chuàng)。當(dāng)我們身臨其境時(shí)，會(huì)更加真切地感受到孩子無(wú)條件的愛(ài)，如果再給您一次機(jī)會(huì)，您會(huì)給您的孩子打幾分？”

我們以四家不同屬性的企業(yè)的員工為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)非參數(shù)檢驗(yàn)，驗(yàn)證了在集體主義和權(quán)力距離這兩個(gè)文化維度上，員工之間存在顯著差異。在此基礎(chǔ)上，分析了兩者的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明：?jiǎn)T工持有的集體主義觀念增強(qiáng)時(shí)，能夠提高員工利用共享的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新的積極性，進(jìn)而提高了知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響作用；員工持有的權(quán)力距離觀念增強(qiáng)時(shí)，會(huì)降低員工利用共享知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新的積極性，進(jìn)而降低了知識(shí)共享對(duì)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用。

本研究還存在一定的局限性，在模型中僅僅考慮了員工在集體主義和權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，沒(méi)有考慮到企業(yè)文化特征及高層管理者的文化特性，在后續(xù)的研究中，可以將其加入模型中，進(jìn)一步探索知識(shí)共享、文化及創(chuàng)新之間的關(guān)系。

附錄1

衡量調(diào)節(jié)作用大小的f2的計(jì)算公式如下：

其中，maineffectmodel是指只有知識(shí)共享及集體主義或權(quán)力距離對(duì)創(chuàng)新的影響而無(wú)調(diào)節(jié)作用的模型；interactionmodel是指有調(diào)節(jié)作用的模型。

圖1

圖2

同樣地，計(jì)算出權(quán)力距離調(diào)節(jié)作用的大小，

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ImpactofCultureontheRelationshipbetweenKnowledgeSharingandInnovativeBehaviorinITServicesIndustry

LIU Li-li, DU Rong, AI Shi-zhong

(School of Economics and Management, Xidian University, Xi’an 710071, China)

As Chinese IT service companies face intense rivalry and customization demand, innovation is considered to be imperative for business success. In particular, employees’ innovative behavior is an important asset. This study endeavors to extend research on innovative behavior by investigating employees’ espoused individualism/collectivism and power distance cultural values in Chinese IT service industry. Specifically, a theoretical model is proposed to characterize antecedents of innovative behavior and investigate moderating effect of employees’ espoused national cultural values on the relationship between knowledge sharing and innovative behavior. Questionnaire surveys were conducted in IT service firms with different ownerships in Beijing and Xi’an, with 484 questionnaires in total. SPSS and Smart PLS were used for data analysis. Results indicate that： Knowledge sharing affects innovative behavior significantly and positively; besides, this knowledge sharing-innovative behavior relationship increases with the increase of employees’ espoused collectivistic cultural values, and decreases with the increase of espoused power distance cultural values. Implications for practice are: managers should recognize the importance of employees’ espoused national culture, and design better recruitment strategies and training program for companies. For espoused collectivistic cultural values, managers should recruit employees high on collectivism, and implement mechanisms to cultivate and increase employees’ espoused collectivistic cultural values. For espoused power distance cultural values, managers should adopt suitable strategies according to specific situations, e.g., if this organization emphasis on hierarchy or the leaders are characterized by high power distance, manager can ignore the negative moderating effect; conversely, managers should enhance mutual communication and trust between the managers and employees, and increase employees’ enthusiasm and initiative in companies characterized by low power distance.

culture values; knowledge sharing; innovative behavior; IT service

1003-207(2016)04-0159-08

10.16381/j.cnki.issn1003-207x.2016.04.018

2014-01-07；

2015-11-16

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71271164)；陜西省軟科學(xué)研究項(xiàng)目(2012KRM18)；陜西省國(guó)際科技合作重點(diǎn)項(xiàng)目計(jì)劃(2012KW-46)

杜榮(1968-)，女(漢族)，陜西咸陽(yáng)人，西安電子科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：知識(shí)管理、跨文化管理,E-mail:durong@mail.xidian.edu.cn.

F406

A