張勤

摘要：隨著市場競爭愈演愈烈，民營企業(yè)如何有效的進行員工激勵，提高員工工作效能，成為保證企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的一個關鍵問題。因此，通過對民營企業(yè)員工激勵機制的研究，尋找民營企業(yè)員工激勵中共通的、普遍存在的問題，并分析其原因，提出合理化的建議，為民營企業(yè)走出激勵瓶頸，向更高更好的發(fā)展層次邁進提供參考意見。

關鍵詞：民營企業(yè)；激勵機制；問題；原因；對策

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-01

一、問題的提出

在民營企業(yè)一片繁榮之下不可掩蓋的是平均壽命較短這一尷尬的事實。其主要原因之一就是沒有或缺乏匹配的激勵機制，致使員工勞動效率和工作努力程度普遍不高，甚至出現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀員工跳槽流失的情況。而激勵是企業(yè)吸納和留住創(chuàng)新型優(yōu)秀人才，挖掘人的潛能，提高工作效率，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)的關鍵因素。因此，民營企業(yè)員工激勵機制的研究對幫助民營企業(yè)走出激勵瓶頸具有重要意義。

二、民營企業(yè)現(xiàn)行員工激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不夠完善，缺乏針對性

一方面，許多民營企業(yè)激勵機制的建立是基于管理者自身的主觀意識，缺乏對員工需求、崗位特征、市場現(xiàn)狀等相關因素的綜合分析，使得當前實施的激勵機制難以達到預期激勵效果。另一方面，部分民營企業(yè)雖然有激勵意識，但其激勵思想更多的是在金錢物質(zhì)層面上，缺乏對員工差異性的考慮。

（二）薪酬激勵機制不足或缺乏

第一，很多中小民營企業(yè)的員工的績效并沒有跟薪酬真正掛鉤，特別是工作效果不能以數(shù)計量的行政人員，導致薪酬激勵功能弱化。第二，“盡管近幾年一些民營企業(yè)開始對薪酬進行改革，但由于改革有限，在薪酬設計環(huán)節(jié)中仍缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化?！盵1]第三，中小民營企業(yè)的薪酬激勵形式單一，主要為通過加工資等現(xiàn)金形式進行，無法滿足員工的多樣化需求。

（三）績效評估系統(tǒng)疲軟，缺乏透明性

由于大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理體系不健全，缺少配套的績效評估系統(tǒng)支撐，導致晉升與薪酬激勵效果大打折扣。另外，績效考核標準的制定基本上是領導者根據(jù)自己的意愿來制定的，實施過程缺乏透明性，結(jié)果無反饋，這會讓員工對其中的人為因素，指標的合理性產(chǎn)生懷疑。

（四）培訓機制不夠完善，員工發(fā)展空間小

部分民營企業(yè)缺乏員工培訓開發(fā)意識，對技能和管理性人才重招用，輕培養(yǎng)。認為，“對員工的培訓是一項成本高和風險大的項目，所以常常為了規(guī)避風險而采用直接招聘來彌補某方面人才的空缺”[2]以至于在學術(shù)界被推上熱潮的校企合作培養(yǎng)，在大多數(shù)民營中卻處于冷的尷尬局面。

三、民營企業(yè)員工激勵中存在問題的原因分析

（一）領導者激勵意識淡薄，缺乏現(xiàn)代管理思維

部分民營企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)的高層管理者的現(xiàn)代管理知識和經(jīng)驗較為缺乏，對激勵的認識還不夠深，要么激勵單一，針對性弱；要么隨意性大，沒有穩(wěn)定、連續(xù)的評價準則；要么管理模式簡單、粗放，或照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗，管理方面缺乏系統(tǒng)性、科學性。

（二）管理者的員工培養(yǎng)成本和風險意識強

許多企業(yè)老板缺乏長期的戰(zhàn)略眼光，盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培訓將會增加企業(yè)的運營成本，甚至高于再次招聘的成本。而且在現(xiàn)今社會中，人員培訓屬于隱性和長期性的投資，加之人才流動率非常大，唯恐為他人作嫁衣。因此，許多民營企業(yè)對待培訓采取“無為”態(tài)度，造成了人力資源的貶值，員工積極性下降。

四、建立有效的激勵機制采取的對策和措施

（一）充分考慮差異需求，優(yōu)化員工激勵機制

單一的激勵機制難以起到有效激勵的目的，為此，民營企業(yè)應根據(jù)員工需要制定多層次、多維度的激勵機制，比如：（1）精神激勵。企業(yè)通過交談和心理測試等途徑了解與掌握員工的性格特征和心理需求，有的放矢的制定有針對性的長期激勵決策。（2）員工參與管理與決策。對涉及員工利益的決策，要通過問卷調(diào)查、自下而上反饋等方式，充分征求員工意見。（3）提高工作的挑戰(zhàn)性和豐富性，采取壓力激勵。在企業(yè)中設置臨時職位，即對于一個新項目，任何人都可以提出自己的方案，并由企業(yè)組織專人對方案進行討論，優(yōu)勝者可成為該項目的臨時經(jīng)理。這樣能提高工作的挑戰(zhàn)性和豐富性，使員工保持高昂的斗志，自我實現(xiàn)感得以滿足。

（二）建立靈活、有競爭力的薪酬福利制度

一是建立周期性的薪酬調(diào)整機制。即企業(yè)每季度對本企業(yè)的盈利情況進行統(tǒng)計，并對比同行業(yè)的其他企業(yè)的薪資、物價水平等，適時調(diào)整薪點或其它福利的發(fā)放，激發(fā)員工去不斷實現(xiàn)企業(yè)價值增長以保證自己收入的提高。二是秉承競爭性、激勵性、經(jīng)濟性的薪酬體系優(yōu)化原則，讓本企業(yè)的薪酬稍高于本行業(yè)平均薪資。三是薪酬設計環(huán)節(jié)中注重采取延期收入激勵等措施，通過長期激勵機制來引導員工行為的長期化。

（三）落實績效考核和溝通反饋機制

1.進行職務分析，形成職務說明書，確定考評標準，量化考核指標，選取適當?shù)目荚u內(nèi)容、方法和考評周期。對于工作效果不能以數(shù)計量的行政人員，應將考核重點放在工作過程考核上，設置重點任務考核指標、態(tài)度考核指標、周邊協(xié)調(diào)部門評價指標，并賦予不同的權(quán)重。

2.要秉承民主、公平、透明度的原則，建立績效評估反饋機制，創(chuàng)造一種多渠道、全方位、制度化和非制度化相結(jié)合、無職務等級限制的溝通渠道。

3.強化對績效考核成果的應用。根據(jù)考核結(jié)果，深化“三能”機制建設，即“職位能上能下、員工能聘能辭、收入能增能減”的“能者上、庸者下”的人力資源管理格局?！巴瑫r，通過反饋系統(tǒng)對激勵形式和內(nèi)容進行循環(huán)改進，最終達到最優(yōu)?！盵3]

（四）健全培訓機制，實施培養(yǎng)激勵

民營企業(yè)可采用“金字塔”式的人才培養(yǎng)機制，堅持重點培養(yǎng)與全員普及相結(jié)合的原則，建立多層次、多結(jié)構(gòu)的人才梯隊。低層次培訓覆蓋全體人員，以網(wǎng)站、講座的形式向員工傳達公司價值體系、戰(zhàn)略目標、管理制度及相應的業(yè)務知識；中等層次培訓對象為業(yè)務骨干，約占為50%，通過與高校及科研院所合作，進行創(chuàng)新能力、管理能力的培訓；高層次培訓公司主要針對高層戰(zhàn)略級人員（約10%），該層次培包括出國深造，參與國內(nèi)外高校、科研院所聯(lián)合研發(fā)等。

參考文獻：

[1]侯峻.中小民營企業(yè)薪酬管理改進研究——以G公司為例[D].安徽大學，2013.

[2]魏世紅，等.遼寧中小企業(yè)用人機制中的問題與對策探索——以大連市XL乳業(yè)有限公司為例[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2016（03）.

[3]徐鑌.論企業(yè)管理中的激勵路徑選擇[J].科技創(chuàng)業(yè)，2016（02）.