張鳳偉　王大林

【摘 要】鐵路職工教育歷經(jīng)幾十年的不懈努力，已有一定的教育基礎，但還不能適應當前鐵路快速發(fā)展的需要，很多地方需要改進。本論文從對鐵路企業(yè)高技能人才現(xiàn)狀及高技能人才的培養(yǎng)的研究評價出發(fā)，結合我國鐵路企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展形勢，從鐵路和高技能人才的基本概念入手對鐵路企業(yè)高技能人才培訓提出自己的方法理念，論述了高技能人才培訓效果的評價體系。

【關鍵詞】鐵路；高技能人才；培訓；評價

0 引言

高技能人才是一個國家、一個企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)。當前鐵路企業(yè)技能人才缺乏，特別是高技能人才更是鳳毛麟角，高技能人才短缺成為制約鐵路企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”，所以高技能人才的培養(yǎng)成為我國鐵路企業(yè)的迫切任務。高技能人才的培訓是一項系統(tǒng)工程，包括培養(yǎng)、評價、使用、流動、社會保障等環(huán)節(jié)，涉及政府、企業(yè)、教育等行業(yè)及部門。做好高技能人才的培養(yǎng)，應從系統(tǒng)工程（思想）的角度出發(fā)，樹立新觀點，滲透新理念，實施新戰(zhàn)略，形成新模式。

1 存在問題

當前，鐵路高技能人才隊伍建設中存在的主要矛盾是：技能人才尤其高技能人才的培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)升級、行業(yè)發(fā)展不相適應。

1.1 高技能人才嚴重短缺

高技能人才的現(xiàn)狀難以承擔起鐵路高速發(fā)展的需求，對鐵路企業(yè)的發(fā)展限制已經(jīng)愈發(fā)明顯，逐漸成為鐵路企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

1.2 高技能人才機構與鐵路企業(yè)發(fā)展不相適應，結構性矛盾突出

現(xiàn)有高技能人才隊伍年齡結構、素質差異、崗位分布構成很不合理，整體隊伍技能結構重心較低，技能人才的現(xiàn)有存量及后備力量都遠達不到企業(yè)發(fā)展的需要。

2 原因分析

隨著鐵路高速發(fā)展的不斷深入，運勢生產(chǎn)力布局和運輸組織的變化，特別是高新技術的不斷應用。一方面我們需要大量高技能人才，但另一方面我們在高技能人才的培訓上存在許多的問題。

2.1 對高技能人才培訓工作重視不夠

由于高技能人才培訓的過程和效果的潛在性，對高技能人才的培訓工作重視不夠，有的領導即使從安全管理需要出發(fā)，抓職工教育培訓，抓高技能人才培訓，也往往是追求“現(xiàn)得利”，缺乏長遠規(guī)劃，措施不夠得力。

2.2 忽視和漠視高技能人才的地位和價值

雖然也有個別企業(yè)高技能人才享受到了較高的待遇，但是就整體來說，高技能人才在勞動報酬、福利待遇、提職提級等方面遠不如管理人員、專業(yè)技術人員，技術價值受到冷遇。

2.3 高技能人才培訓機制、制度不健全

不少企業(yè)還沒有建立高技能人才培訓制度，缺乏有計劃、有組織的培訓。對高技能人才的激勵政策不匹配，高技能人才待遇相對較低。有關制度不完善，路局對基層站段缺乏高技能人才培訓的硬性措施要求，高技能人才的培訓沒有必要的制度保障。

2.4 高技能人才的培訓動力不足，基礎建設滯后

高技能人才的培訓需要特別注重實踐能力的培訓而不能速成，對培訓硬件投入有特色的要求，而當前由于投入不足，教育設施設備落后，高技能人才培訓的標準和培訓教學大綱、教材滯后，給高技能人才培訓工作帶來負面影響。

3 方法探究

3.1 做好高技能人才思想教育工作

企業(yè)職工的思想政治工作對企業(yè)建設具有重要作用。思想政治工作是中國共產(chǎn)黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，是在不斷的實踐經(jīng)驗中總結概括出來的，對各項工作具有指導和推動作用。而企業(yè)加強思想政治建設工作對宣傳職工、組織職工、調動職工的積極性都具有重要作用，對企業(yè)的發(fā)展具有推動作用。

3.2 在企業(yè)內營造尊重勞動、崇尚技能的大環(huán)境

高技能人才在企業(yè)生產(chǎn)科技創(chuàng)新中具有不可替代的作用，高技能人才是企業(yè)不可缺少的重要人力資源，企業(yè)必須大力營造尊重高技能人才的良好氛圍。良好氛圍能鼓勵和引導工人學習技術，鉆研業(yè)務，使技術人才脫穎而出，有利于高技能人才的培養(yǎng)和成長。應充分發(fā)揮輿論的宣傳和導向作用，大力宣傳高技能人才在經(jīng)濟社會發(fā)展中的地位和作用，展現(xiàn)他們的技術價值，營造尊重勞動、崇尚技能的大環(huán)境。

3.3 建立完善的高技能人才使用和獎勵制度

企業(yè)應當健全有效的激勵機制，使高技能人才在物質上和精神上得到應有的回報。對高技能人才實行特殊獎勵津貼，對為鐵路發(fā)展做出特殊貢獻的高技能人才要實行重獎，對參加職業(yè)技能競賽，在?。ú浚┘壖耙陨下殬I(yè)技能競賽取得認可名次或取得局級技術狀元稱號的，可破格晉升技師或高級技師，同時給予獎勵。

3.4 強化培訓職能，重視高技能人才的教育

隨著鐵路的快速發(fā)展，要從實際出發(fā)，圍繞涌現(xiàn)出的大量新技術、新設備，以滿足鐵路對技術人才特別是高技能人才的需求為目標，強化高技能人才培養(yǎng)。找準培訓切入點，確立培訓思路，強化培訓職能，拓寬培訓渠道，注重培訓效果。另外，還要抓好對既有的高技能人才的繼續(xù)學習提高，注重對這些人的再教育，會收到事半功倍的效果。

3.5 完善培訓設施，規(guī)范培訓體系

建立專業(yè)化的技能培訓基地，建成布局合理，技能含量高，培訓演練設備與現(xiàn)場同步、培訓手段科學先進，培訓質量一流的現(xiàn)代化技能培訓基地。同時鼓勵研制可移動教學設備，以方便現(xiàn)場職工的培訓。規(guī)范培訓體系，建立高技能人才多樣化的培訓模式。

3.6 充分發(fā)揮院校在高技能人才培養(yǎng)中的作用

鐵路技術院校雖已移交地方管理，但在師資力量和教學條件上具有雄厚的基礎，可實現(xiàn)高技能人才的集約化培養(yǎng)。企業(yè)要發(fā)揮院校在高技能人才培養(yǎng)中的優(yōu)勢，走和高職校、應用型本科院校合作培養(yǎng)高技能人才的道路，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、資源共享。

3.7 培養(yǎng)高技能人才終身學習的理念

摒棄傳統(tǒng)的把工人培養(yǎng)成具有一定技能技術之后就不再繼續(xù)培養(yǎng)的陋習。培養(yǎng)高技能人才技能水平的同時，更要培養(yǎng)其學習的志愿、興趣和創(chuàng)造力，在其思想上植入終身學習的理念。加強對高技能人才的動態(tài)管理，推動高技能人才不斷進取。要使高技能人才有危機感，有動力，有奔頭。

4 建立評價體系

4.1 高技能人才培訓效果評價的設計思路

鐵路高技能人才培訓培訓效果評估必須是具體可行，并合乎企業(yè)特點，以最終達成修正和完善培訓計劃的目的，為此，在鐵路高技能人才培訓效果評估的設計時進行以下的考慮以下幾點。

4.1.1 實用性原則

所謂的實用性就是指培訓評估要能夠給決策者提供實用的資料，能夠滿足其決策制訂的需要。首先，評估設計中以對能力的評價放在首要位置。因為鐵路高技能人才培訓的主要目的不是知識的積累，而是職業(yè)、崗位工作技能的提高。高技能人才培訓是在培養(yǎng)能力的前提下傳授知識，在傳授知識的基礎上開發(fā)能力。其次，培訓評估要能夠反應培訓所取得的經(jīng)濟效益和社會效益，這些數(shù)據(jù)和資料最能集中反應培訓工作的價值和貢獻，為企業(yè)決策提供服務。

4.1.2 具體適用的評估程序

目前鐵路培訓評估工作隨意性較大，這給培訓的評估工作帶來了許多困難，導致很多培訓的效果無從評價。因此，考慮評估的可行性使之便于評價的同時，建立科學的評估程序，使科學性、可測性和簡易性相結合，從而規(guī)范優(yōu)化評估工作。

4.1.3 可信性要求合理使用測評工具和手段

可信性是評估應該具備的一項重要特性。如何保證評估的可信性，主要體現(xiàn)在評估的手段上，也就是說評估工具或手段是培訓評估結果是否可信的重要保證。

4.1.4 培訓效果評估的支撐平臺

首先，是完善評估的組織模式；其次，是規(guī)范評估的流程；第三，是建立評估的激勵和約束機制。

4.2 高技能人才培訓效果評價流程

4.2.1 培訓需求分析

鐵路培訓需求分析主要包括管理崗位的培訓需求分析和業(yè)務崗位的需求分析。在鐵路現(xiàn)行的教育部門牽頭，干部、勞資、計統(tǒng)、財務、工會、共青團組織和各業(yè)務主管部門協(xié)調配合、各負其責、共同實施的運行機制下，需求分析由教育部門和相關的業(yè)務主管部門共同負責，根據(jù)實際情況、鐵路的發(fā)展要求進行分析。

4.2.2 界定評估目的

在培訓項目實施之前，教育主管部門和相關業(yè)務主管部門就必須把培訓評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓評估的實施有助于對培訓項目的前景做出決定，對培訓系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓項目進行整體修改，使其更加符合企業(yè)的需要。培訓評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。培訓評估目的確定后，評估的后續(xù)工作才能有的放矢。

4.2.3 做出評估決定

評估決定一般由組織的決策者和培訓項目實施者共同做出。在這一過程中主要完成三項任務：評估可行性分析、明確培訓評估目的、確定評估者和參與者。

4.2.4 評估規(guī)劃

評估規(guī)劃是對評估活動的整體行動計劃。根據(jù)評估目標，選擇評估形式、方法和分析模型及確定評估時間表或操作程序的過程。

4.2.5 評估操作

主要任務是選擇適當?shù)摹⒛軌蚍从撑嘤柷闆r和評估要求的主要指標，確定對這些指標進行測量的工具和方法，用這些指標和工具對培訓項目進行客觀、準確的測量，確定評估層次。培訓評估應本著實用、效益的原則，企業(yè)應根據(jù)自己的實際條件，對各項培訓工作有針對性地進行評估。鐵路培訓工作分為三塊：一是，工人的規(guī)范化和適應性崗位培訓；二是，在職職工學歷培訓；三是，高級專業(yè)人才的培訓。

4.2.6 評估分析

根據(jù)評估操作中得到的一些原始數(shù)據(jù)，采用定性與定量相結合的方法。原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環(huán)節(jié)，一般來說，第一層評估收集培訓評估調查表，第二層評估收集筆試試卷及現(xiàn)場操作考核結果，第三、四層次評估收集員工滿意度、員工流動率、顧客滿意度、生產(chǎn)率、設備完好率、財務利潤等。數(shù)據(jù)收集后，調動數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進行對比，從而得出評估結論。

4.2.7 評估報告

利用評估過程中獲得的數(shù)據(jù)和分析結果，對培訓項目是否有效進行書面的、有說服力的整體評價。評估報告主要有三個組成部分：一是，培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是，受訓員工的培訓結果，包括合格人數(shù)，不合格人數(shù)及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘；三是，培訓項目的評估結果及處置，效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進。

5 結語

高技能人才產(chǎn)生和成長理論是影響鐵路企業(yè)高技能人才培訓的重要原因，我國鐵路企業(yè)現(xiàn)行高技能人才培訓方法還存在較大缺陷，需要鐵路企業(yè)的政策改革和培訓模式的優(yōu)化。本文的研究目的是通過對我國鐵路企業(yè)高技能人才培訓現(xiàn)狀研究分析，找出其中的缺陷及原因并提出優(yōu)化方法，并提供了高技能人才培訓效果的評價方法。

[責任編輯：楊玉潔]