潘佳

摘要：現(xiàn)代薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，科學(xué)合理的薪酬體系建立可以留住和激勵(lì)人才，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。企業(yè)員工除了考慮職業(yè)發(fā)展，還關(guān)注薪酬個(gè)稅稅負(fù)的高低。在薪資一定的前提下，通過(guò)薪酬發(fā)放方式的改變可以達(dá)到降低稅負(fù)的目的。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；績(jī)效指標(biāo)；個(gè)稅籌劃

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）009-0000-02

科學(xué)的薪酬管理體系是一種有效的激勵(lì)手段，可以提高員工的穩(wěn)定性、積極性、忠誠(chéng)度。如何建立科學(xué)的薪酬管理體系以及減少員工的個(gè)稅稅負(fù)成為眾多企業(yè)關(guān)心的問(wèn)題。

一、企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)薪酬管理越來(lái)越重視，要建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展相匹配的薪酬制度，使其成為提高企業(yè)效率的助力。我們發(fā)現(xiàn)以下方面還值得改進(jìn)：

1.薪酬管理制度不夠科學(xué)規(guī)范

（1）晉升通道少

很多企業(yè)晉升通道類型單一，不利于非行政類人員的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要深入調(diào)查充分了解不同員工職業(yè)發(fā)展的需求，設(shè)置不同的晉升通道并設(shè)計(jì)符合實(shí)際的薪酬管理體系，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。比如給專業(yè)人員設(shè)置相應(yīng)的晉升通道可以激勵(lì)他們?nèi)吮M其才，在技術(shù)領(lǐng)域做熟做精，更好的為企業(yè)服務(wù)。

（2）無(wú)法體現(xiàn)崗位價(jià)值的差別

貢獻(xiàn)能力和薪酬不匹配。技術(shù)含量高、貢獻(xiàn)大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會(huì)產(chǎn)生格雷欣法則中“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失。

2.考核指標(biāo)透明度不高

考核制度不健全、指標(biāo)不科學(xué)造成考核指標(biāo)透明度不高，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)的完成進(jìn)度無(wú)清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)可以參照，使考核結(jié)果無(wú)法反應(yīng)實(shí)際情況。

二、薪酬管理改進(jìn)方案

1.建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的薪酬體系

堅(jiān)持個(gè)體績(jī)效與整體績(jī)效統(tǒng)一，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為牽引，按照層級(jí)逐級(jí)分解績(jī)效指標(biāo)，使績(jī)效計(jì)劃的制定與戰(zhàn)略目標(biāo)的分解緊密相連。并定期對(duì)績(jī)效指標(biāo)實(shí)行有效的管控和準(zhǔn)確的評(píng)估，找出差距，分析原因，及時(shí)調(diào)整。企業(yè)可以按實(shí)際情況對(duì)季度、半年度或年度績(jī)效完成情況進(jìn)行考核，確定部門績(jī)效系數(shù)。員工績(jī)效再與部門績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，比如不稱職的員工績(jī)效系數(shù)低于0.5，表現(xiàn)較差需要改進(jìn)的績(jī)效系數(shù)低于0.95，符合要求的系數(shù)為1，超越現(xiàn)職要求的系數(shù)高于1.05，但不超過(guò)1.5。根據(jù)部門績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的考核結(jié)果對(duì)員工的薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

建議將員工薪酬分為三部分：

固定工資、福利和津貼、績(jī)效工資

季度獎(jiǎng)=崗位績(jī)效工資×季度部門績(jī)效系數(shù)×績(jī)效系數(shù)

半年獎(jiǎng)=崗位績(jī)效工資×半季度部門績(jī)效系數(shù)×績(jī)效系數(shù)

年終獎(jiǎng)=崗位績(jī)效工資×年度部門績(jī)效系數(shù)×績(jī)效系數(shù)

部門的業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)中的每一位成員息息相關(guān)。通過(guò)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)可以達(dá)到鼓勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī)低下員工的目的，使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進(jìn)，保證部門績(jī)效目標(biāo)的順利完成，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬體系設(shè)計(jì)讓追求卓越的理念根植于全體員工心中，使員工堅(jiān)定信念，更有序高效地開展工作，促進(jìn)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，協(xié)同發(fā)展。

2.構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制

為穩(wěn)定員工隊(duì)伍與增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力，建議設(shè)置管理、專業(yè)等員工職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績(jī)效，再綜合學(xué)歷職稱、專業(yè)技能、管理素質(zhì)等因素設(shè)置晉升的條件。同時(shí)明確同一通道內(nèi)晉升、不同通道間轉(zhuǎn)換崗位的條件。有效的激勵(lì)措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業(yè)素質(zhì)和技能，不斷創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)合作，全力以赴創(chuàng)造價(jià)值。從而達(dá)到實(shí)際效果大于個(gè)人績(jī)效之和的群體效應(yīng)。

三、薪酬管理的個(gè)稅籌劃

薪酬的發(fā)放方式由企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)情況自主決定，應(yīng)根據(jù)發(fā)放形式進(jìn)行節(jié)稅設(shè)計(jì)。月工資和年終獎(jiǎng)之間分配比例的不同會(huì)直接影響到員工的個(gè)人所得稅稅負(fù)。

1.發(fā)放方式為月工資加年終獎(jiǎng)的節(jié)稅設(shè)計(jì)

從實(shí)現(xiàn)稅負(fù)最小化的角度出發(fā)，企業(yè)將員工的年收入在工資和年終獎(jiǎng)之間進(jìn)行分配時(shí)，如果年終獎(jiǎng)偏高，可以考慮將部分年終獎(jiǎng)轉(zhuǎn)化為月工資，如果月工資偏高，可以考慮將部分月工資轉(zhuǎn)化為年終獎(jiǎng)，使年終獎(jiǎng)適用稅率低于月工資適用稅率，以此達(dá)到節(jié)稅的目的。

舉例說(shuō)明：

以A員工為例，假定年收入20萬(wàn)（暫不考慮三險(xiǎn)一金）

方案一：每月發(fā)3500元，年終獎(jiǎng)158000元

月工資適用稅率0%，年終獎(jiǎng)適用稅率25%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=158000×25%-1005=38495元

方案二：每月發(fā)3500元，季度獎(jiǎng)39500元

月工資適用稅率0%，年終獎(jiǎng)適用稅率30%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元

方案三：每月發(fā)8500元，年終獎(jiǎng)98000元

月工資適用稅率20%，年終獎(jiǎng)適用稅率20%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元

方案四：每月發(fā)12167元，年終獎(jiǎng)54000元

月工資適用稅率20%，年終獎(jiǎng)適用稅率10%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元

方案五：20萬(wàn)元按月均衡發(fā)放，每月約16666.67元，年終獎(jiǎng)為0元。

月工資適用稅率25%。

全年合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元

結(jié)論：方案四的年終獎(jiǎng)適用稅率低于月工資適用稅率，為稅負(fù)最小化分配方案。

2.發(fā)放方式含季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)的節(jié)稅設(shè)計(jì)

建議在發(fā)放季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)時(shí)，將季度獎(jiǎng)分拆為幾個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。

舉例說(shuō)明：

以B員工為例，每月發(fā)放6000元。季度獎(jiǎng)9000元。（暫不考慮三險(xiǎn)一金）

方案一：每月發(fā)6000元，季度獎(jiǎng)一次性發(fā)放9000元。

季度獎(jiǎng)發(fā)放當(dāng)月適用稅率25%。

3-6月合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=2305元

方案二：每月發(fā)6000元，季度獎(jiǎng)分三個(gè)月平均發(fā)放。

季度獎(jiǎng)發(fā)放當(dāng)月適用稅率20%。

3-6月合計(jì)應(yīng)納個(gè)稅稅額=1780元

結(jié)論：方案二為稅負(fù)最小化分配方案。

3.提高福利性待遇

企業(yè)建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，納入統(tǒng)一薪酬體系進(jìn)行管理。為促進(jìn)我國(guó)多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的發(fā)展，實(shí)施企業(yè)年金、職業(yè)年金個(gè)人所得稅遞延納稅優(yōu)惠政策。企業(yè)可以通過(guò)建立年金等方式合理減少企業(yè)當(dāng)期所需繳納的個(gè)稅稅額。

四、薪酬管理個(gè)稅籌劃需注意的問(wèn)題

薪酬納稅最優(yōu)籌劃方案實(shí)施前，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的接受程度，畢竟月工資金額高具有視覺沖擊力，也更易被接收。企業(yè)應(yīng)做好解釋工作，讓員工明白年收入總額未發(fā)生變化且籌劃后的方案會(huì)增加稅后收入額。方案施行過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)注意傾聽員工的意見，及時(shí)溝通，得到員工的理解和支持。

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作者簡(jiǎn)介：潘 佳（1983-），女，漢族，浙江杭州，本科學(xué)歷，中級(jí)會(huì)計(jì)師。