[摘要]高情商的跨文化領(lǐng)導(dǎo)者對于跨國企業(yè)的核心競爭力和競爭優(yōu)勢來說都有益處，但是由于跨國企業(yè)的運營地區(qū)不同、員工的背景多元化，導(dǎo)致跨國企業(yè)在使用培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者情商這種方式手段去維護領(lǐng)導(dǎo)者與同事之間的合作關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)之后，不一定能達到預(yù)期的、樂觀的、長期的成效。

[關(guān)鍵詞]情商；跨文化領(lǐng)導(dǎo)力；文化智能；社交技能

1.跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的現(xiàn)狀

全球化對我們來說是不言自明的。越來越多的工作任務(wù)被國際領(lǐng)導(dǎo)者接管，這些領(lǐng)導(dǎo)者通常來自企業(yè)總部以外地區(qū)的國家（Shapiro et al，2005）。國際化的領(lǐng)導(dǎo)力在國際人力資源管理中起著重要作用，能夠從容應(yīng)對國家文化、企業(yè)文化和職業(yè)文化的能力的領(lǐng)導(dǎo)人有較高的情商（Emotional intelligence，EI）和文化智能（Cultural intelligence，CI）（Thomas and Inkson，2004）。

來自不同文化背景的群體對領(lǐng)導(dǎo)的種類和風(fēng)格褒貶不一，但可以肯定的是，EI普遍被認(rèn)為是最重要的領(lǐng)袖屬性，社交技能被視為Ⅲ的關(guān)鍵組件，變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational leadership）和魅力型領(lǐng)導(dǎo)（charismafic leadership）是口碑最好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。對情感敏感的國際領(lǐng)導(dǎo)者們善于學(xué)習(xí)、理解、應(yīng)對國外不同文化的特性，通過選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為，使企業(yè)達到更高層次的經(jīng)濟成就。

2.情商影響跨文化領(lǐng)導(dǎo)力

在全球舞臺上，領(lǐng)導(dǎo)者的定義有了一個新的標(biāo)準(zhǔn)。其中，在跨文化的環(huán)境中實現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)行為是一個先決條件，技術(shù)和認(rèn)知能力是高管職位的入門級條件，對每一個管理層來說EI的絕對重要性都是技術(shù)和認(rèn)知能力的兩倍，腳中展現(xiàn)的社交技能則是領(lǐng)導(dǎo)力總體效能的決定性因素。

具體來說，成功的國際領(lǐng)導(dǎo)者都有高度的EI，能夠識別、評估、管理和控制自己的、別人的、團體的情緒，在今天和明天的商業(yè)世界里達到所需的平衡（Davies et al，1998）。真正有效的領(lǐng)導(dǎo)者的人具有EI的五個組件，分別是高水平的自我意識、自我調(diào)節(jié)、動機、同情心和社交技能（Goleman，1998）。在實際操作中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該積極尋找文化相似性，找到不同文化群體之間的共同點，否則，反映在公司文化和操作中的文化差異會使管理者更難移動到另一個集群（Javidan and House，2002）。

3.通過情商培訓(xùn)提高跨文化領(lǐng)導(dǎo)力

隨著全球化對企業(yè)和跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的影響不斷增加，EI和CI作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展項目的一部分變的至關(guān)重要。EI為企業(yè)更好地理解跨文化領(lǐng)導(dǎo)力提供了一個框架，并幫助確定了必要的、具體的培訓(xùn)實施計劃（Colfax et al，2010）。CI從側(cè)面節(jié)制、審核Ⅲ在跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)過程中起到的作用。表現(xiàn)出高水平Ⅲ和CI的領(lǐng)導(dǎo)者更適應(yīng)在這個新的全球商業(yè)環(huán)境，相應(yīng)的，其所在企業(yè)也會享有更好的全球表現(xiàn)。

為了讓跨文化領(lǐng)導(dǎo)者在未來的企業(yè)培訓(xùn)計劃中受益，通過將EI的概念知識與社會實踐、角色扮演、案例研究相結(jié)合，本文發(fā)現(xiàn)Ⅲ在領(lǐng)導(dǎo)力的有效性中起到的決定性力量。為了幫助領(lǐng)導(dǎo)者提高實踐操作的技能、幫助員工認(rèn)識到文化差異的基本元素、與多元文化的同事和客戶之間建立起長期的合作關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)，本文建議如下。第一，每個領(lǐng)導(dǎo)人選擇的培訓(xùn)發(fā)展方向都必須專注于那個最薄弱的個人特質(zhì)；第二，為了測試EI理論知識的實際運用程度，不定時地模擬在陌生的文化團體中的人際交往現(xiàn)場；第三，為方便企業(yè)監(jiān)督、管理、調(diào)節(jié)培訓(xùn)課程的方向、方法、力度，在人力資源培訓(xùn)計劃中建立有效及時的反饋或評價程序。

具體來說，通過培訓(xùn)，高Ⅲ的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該學(xué)會縮短兩個文化團體的差異；在維持組織團隊性和思想自由的基礎(chǔ)上，幫助來自東歐和東南亞國家的下屬追求其雄心勃勃的集體目標(biāo)，做一個具團隊精神的變革型領(lǐng)導(dǎo)（Reilly andKarounos，2009）；在南歐地區(qū)，學(xué)會自我犧牲、妥協(xié)合作、鼓舞人心、果斷，做一個有魅力的參與型領(lǐng)導(dǎo)。

4.總結(jié)

高EI的跨文化領(lǐng)導(dǎo)者對于跨國企業(yè)的核心競爭力和競爭優(yōu)勢來說都有益處，但是由于跨國企業(yè)的運營地區(qū)不同、員工的背景多元化，導(dǎo)致跨國企業(yè)在使用培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者Ⅲ這種方式手段去維護領(lǐng)導(dǎo)者與同事之間的合作關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)之后，不一定能達到預(yù)期的、樂觀的、長期的成效。

作者簡介：程潔（1989），女，安徽合肥人，碩士，助教，主要研究方向：管理，商務(wù)，英語。